{"billNo":"1031212070200500","提案單位/提案委員":"本院委員江惠貞等18人","議案名稱":"「勞動基準法增訂第十五條之一條文草案」，請審議案。","相關附件":[{"網址":"https://ppg.ly.gov.tw/ppg/download/agenda1/02/pdf/08/06/15/LCEWA01_080615_00019.pdf","名稱":"關係文書PDF"},{"網址":"https://ppg.ly.gov.tw/ppg/download/agenda1/02/word/08/06/15/LCEWA01_080615_00019.doc","名稱":"關係文書DOC"}],"關連議案":[{"議案名稱":"本院社會福利及衛生環境委員會報告併案審查委員蔣乃辛等24人擬具「勞動基準法增訂第十條之一條文草案」、委員王育敏等29人擬具「勞動基準法第四十四條及第四十六條條文修正草案」、委員江惠貞等23人擬具「勞動基準法增訂第九條之一條文草案」及委員江惠貞等18人擬具「勞動基準法增訂第十五條之一條文草案」案。","billNo":"1041120070301200"},{"議案名稱":"本院委員蔣乃辛等24人「勞動基準法增訂第十條之一條文草案」，請審議案。","billNo":"1011029070200400"},{"議案名稱":"本院委員王育敏等22人「勞動基準法第四十四條及第四十六條條文修正草案」，請審議案。","billNo":"1021024070201600"},{"議案名稱":"本院委員江惠貞等23人「勞動基準法增訂第九條之一條文草案」，請審議案。","billNo":"1031009070200700"}],"提案人":["江惠貞","吳育仁","林滄敏"],"連署人":["蔡錦隆","王育敏","鄭汝芬","張嘉郡","邱文彥","蔣乃辛","詹凱臣","呂學樟","陳鎮湘","楊玉欣","林國正","蘇清泉","盧秀燕","王進士","紀國棟"],"議案狀態":"審查完畢(三讀)","mtime":"2024-01-19T01:11:25+08:00","提案來源":"委員提案","議案類別":"法律案","字號":"院總第1121號委員提案第17330號","laws":["01139"],"提案編號":"1121委17330","案由":"本院委員江惠貞、吳育仁、林滄敏等18人，鑒於部分雇主於勞工求職時，要求勞工簽定「最低服務年限」之條款，於我國並不少見，然由於目前最低服務年限條款於勞動基準法中，並未明確規定適用之範圍，致使部分雇主任意向勞工約定最低服務年限，失去必要性與合理性，甚至為降低人員流動率而提出高額違約金，對此爭議，雖我國法院有不少判例可供依循，然尚未於勞動基準法中明確入法，此觀念恐難以明確化並普及。從過去判例及行政機關函釋中可知，合理之最低服務年限約定，應如我國「公費生」制度，因雇主提供其一定培訓成本，以換取約定之服務年限，且並應同時具備「必要性」以及「合理性」，勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項都應是合理性的考量範圍。為降低我國勞雇雙方針對「最低服務年限」約定產生勞資糾紛，將我國過去所累積之函釋與判例明確化，供雇主與勞工有法可循，爰擬具「勞動基準法」增訂第十五條之一條文草案。是否有當，敬請公決。","說明":"一、部分雇主於勞工求職時，要求勞工簽定「最低服務年限」之條款，於我國並不少見。然而由於目前最低服務年限條款於勞動基準法中，並未明確規定適用之範圍，致使部分雇主任意向勞工約定最低服務年限，失去必要性與合理性，甚至為降低人員流動率而提出高額違約金，對此爭議，雖我國法院有不少判例可供依循，然若未能於勞動基準法中明確入法，此觀念恐難以明確化並普及。\n二、「最低服務年限」條款雖無於勞動相關法律中明確規定，於實務上卻相當普遍，因此內政部（75）台內勞字第393675號函特別指出：「事業單位若基於企業經營之需要，於勞動契約中約定，派赴國外受訓之勞工返回後，須繼續為該事業單位服務若干期限，自無不可；惟於指派時，宜先徵得該勞工之同意，其約定服務之期限，應基於公平合理由勞資雙方之自由意願，於勞動契約中約定之。」\n三、最高法院96年度台上字第1396號判決：「又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之必要性與合理性觀之。所謂必要性，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂合理性，係指約定之服務年限長短是否適當。」將「必要性」與「合理性」作為勞雇約定最低服務年限之兩大原則。\n四、從過去判例及行政機關函釋中可知，合理之最低服務年限約定，應如我國「公費生」制度，因雇主提供其一定培訓成本，以換取約定之服務年限，且並應同時具備「必要性」以及「合理性」，勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項都是合理性的考量範圍。為降低我國勞雇雙方針對「最低服務年限」約定產生勞資糾紛，將我國過去所累積之函釋與判例明確化，供雇主與勞工有法可循，爰擬具「勞動基準法」第十五條之一修正草案。是否有當，敬請公決。","對照表":[{"law_id":"01139","law_name":"勞動基準法","立法種類":"增訂條文","title":"勞動基準法增訂第十五條之一條文草案","rows":[{"說明":"一、本條新增。\n\n二、由過去判例及行政機關函釋中可知，合理之最低服務年限約定，應如我國「公費生」制度，因雇主提供其一定培訓成本，以換取約定之服務年限，且並應同時具備「必要性」以及「合理性」，勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項都是合理性的考量範圍。為降低我國勞雇雙方針對「最低服務年限」約定產生勞資糾紛，將我國過去所累積之函釋與判例明確化，供雇主與勞工有法可循爰明定雇主為最低服務年限約定之規定。\n\n三、雖雇主與勞工雙方約定最低服務年限，但若是屆期之前發生不可歸責於勞工之事由導致必須提前終止勞動契約，則勞工自不必負違約金及損害賠償責任，爰於第三項與第四項明確規範，以增加勞工之保障。","增訂":"第十五條之一　未符合下列規定，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定，所約定之年限不得逾合理範圍：\n\n一、雇主有為勞工進行專業技術培訓，提供專項培訓費用者。\n\n二、勞工所具備專業技術與知識及雇主所提供專業技術與知識之培訓，為勞工完成雇主所指派之工作所必要者。\n\n違反前項規定者，其約定無效。\n\n第一項所稱之合理範圍，係指雇主與勞工雙方就所簽訂之最低服務年限，針對勞工培訓時間、雇主所負擔培訓成本、該類專業技術與知識人員之人力替補可能或其他與第一項第一款或第二款情事相關者進行綜合考量，為合理之約定。\n\n勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定之責任。\n\n約定勞工未逾最低服務年限前離職，應負返還訓練費用者，有不可歸責於勞工之事由而提前終止勞動契約時，不負返還費用責任。"}]}],"會期":6,"屆期":8,"議案流程":[{"會期":"08-06-15","院會/委員會":"院會","狀態":"排入院會 (交社會福利及衛生環境委員會)","日期":["2014-12-26","2014-12-30"],"會議代碼":"院會-8-6-15"},{"會期":"08-06-15","院會/委員會":"院會","狀態":"交付審查","日期":["2014-12-26","2014-12-30"],"會議代碼":"院會-8-6-15"},{"院會/委員會":"社會福利及衛生環境委員會","狀態":"委員會審查","日期":["2015-11-16"],"會議代碼":"委員會-8-8-26-11"},{"院會/委員會":"社會福利及衛生環境委員會","狀態":"委員會發文","日期":["2015-11-20"]}],"meet_id":"院會-8-6-15","first_time":"2014-12-26","last_time":"2015-11-20","ppg_url":"https://ppg.ly.gov.tw/ppg/bills/1031212070200500/details"}