{"billNo":"202110059950000","相關附件":[{"網址":"https://ppg.ly.gov.tw/ppg/download/agenda1/02/pdf/11/01/21/LCEWA01_110121_00016.pdf","名稱":"關係文書PDF"},{"網址":"https://ppg.ly.gov.tw/ppg/download/agenda1/02/word/11/01/21/LCEWA01_110121_00016.doc","名稱":"關係文書DOC"}],"議案流程":[{"會期":"11-01-21","院會/委員會":"院會","狀態":"排入院會 (交社會福利及衛生環境委員會)","日期":["2024-07-05","2024-07-09"],"會議代碼":"院會-11-1-21"},{"會期":"11-01-21","院會/委員會":"院會","狀態":"交付審查","日期":["2024-07-05","2024-07-09"],"會議代碼":"院會-11-1-21"}],"關連議案":[],"議案名稱":"「性別平等工作法第二條、第十六條之一及第二十一條條文修正草案」，請審議案。","提案單位/提案委員":"本院委員陳菁徽等21人","議案狀態":"交付審查","提案人":["陳菁徽","廖偉翔","羅廷瑋"],"連署人":["邱鎮軍","陳昭姿","蘇清泉","鄭天財Sra Kacaw","吳宗憲","鄭正鈐","林德福","羅智強","黃仁","洪孟楷","林沛祥","魯明哲","柯志恩","黃健豪","涂權吉","賴士葆","廖先翔","林倩綺"],"議案類別":"法律案","提案來源":"委員提案","屆期":11,"會期":1,"meet_id":"院會-11-1-21","laws":["03616"],"mtime":"2024-08-02T08:47:33+08:00","字號":"院總第20號委員提案第11005995號","案由":"本院委員陳菁徽、廖偉翔、羅廷瑋等21人，有鑑於現行育嬰假制度過於僵化，受僱者申請期間必須以不少於6個月為原則，最少也不得低於30日，屢遭詬病面臨育兒突發狀況時，無法使用育嬰假，不符實際需求。臺灣少子女化問題，已成國安危機，應採取更積極行動，營造更友善的生養環境，故參考外國立法例，規定受僱者於子女滿八歲前，得依其需求彈性申請「親職假」，期能協助家長平衡工作與家庭責任，以達鼓勵生養的政策目標，兼收提升婦女勞動參與率之效，爰擬具「性別平等工作法第二條、第十六條之一及第二十一條條文修正草案」。是否有當？敬請公決。","對照表":[{"law_id":"03616","law_name":"性別平等工作法","立法種類":"修正條文","title":"性別平等工作法第二條、第十六條之一及第二十一條條文修正草案對照表","rows":[{"現行":"第二條　雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。\n\n本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十二條之一、第三十二條之二、第三十三條、第三十四條、第三十八條及第三十八條之一之規定，不適用之。\n\n公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。\n\n本法於雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者，除適用高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生外，亦適用之。但第十六條及第十七條之規定，不在此限。\n\n實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。","law_content_id":"03616:03616:2023-07-31-修正:3","說明":"新增第十六條之一之親職假規定與本法第十六條之育嬰留職停薪期性質及目的相近，爰修正第二條第四項，排除技術生及建教生適用親職假。","修正":"第二條　雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。\n\n本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十二條之一、第三十二條之二、第三十三條、第三十四條、第三十八條及第三十八條之一之規定，不適用之。\n\n公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。\n\n本法於雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者，除適用高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生外，亦適用之。但第十六條、第十六條之一及第十七條之規定，不在此限。\n\n實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。"},{"現行":"","說明":"一、本條新增。\n\n二、因國小階段以下之兒童並非全天候上課，且幼兒常因疾病等因素，需父母請假照顧，為考量父母兼顧工作及育兒之需求，參酌瑞典親職假制度之彈性，配合新增親職假津貼之規定。\n\n三、第二項規定親職假應與本法第十六條育嬰留職停薪之期間合併計算，最長不得逾二年。\n\n四、第三項之規定，使受僱者得依實際照顧需求選擇以小時或日為請假單位，並參照育嬰留職停薪實施辦法第二條第一項規定，受僱者應於十日前排定三個月內之請假日，並以書面向雇主提出，並且為確保雇主之工作調度順暢，除經雙方協商同意，否則不得任意變更親職假之申請日期。\n\n五、第四項之規定，親職假若以日為請假單位不得連續請假逾五日，單月不得超過十日，若以小時為請假單位，單日逾四小時，以保障雇主之工作人力調度及受僱者之照顧子女需求。\n\n六、第五項之規定，考量受僱者如遇子女生病以及托育中心、幼兒園等照顧機構停托停課等突發狀況，無法逾十日前提向雇主申請親職假，使受僱者得逾一日前向雇主申請臨時親職假。並參酌職業安全衛生法第十八條第三項之規定，雇主不得拒絕。\n\n七、第六項之規定，明定依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，得一第一項之規定申請親職假，以保障受僱者與收養子女之權益。\n\n八、第七項之規定，親職假期間津貼發放與第十六條第四項之育嬰留職停薪津貼發放相同，另以就業保險法等其他法律規定之。其發放期間應與留職停薪津貼之期間合併計算。\n\n九、第八項之規定，親職假之其他應遵行事項，由主管機關定之。","修正":"第十六條之一　受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿八歲前，得申請親職假，期間至子女滿八歲止。\n\n前項親職假之期間，應與前條育嬰留職停薪期間合併計算，最長不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其親職假及育嬰留職停薪期間亦應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。\n\n受僱者申請第一項之親職假，得按小時或日為請假單位，並應於十日前排定三個月內之請假日；排定後非經受僱者及雇主雙方協商同意，不得任意變更。\n\n前項申請，如請假單位以日者，至多連續請假五日，每月以二次為限，全月不得超過十日；如請假單位以小時者，一日至多四小時。\n\n如因子女生病、停托、停課或其他突發情形，受僱者有親自照顧必要時，得於前一日提出臨時親職假申請，雇主不得拒絕，或對受僱者予以解雇、調職、減少工資、或其他不利處分。\n\n依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請親職假。\n\n第一項親職假期間之津貼發放，另以法律定之，該發放期間應與前條育嬰留職停薪津貼之期間合併計算。\n\n第一項親職假之實施辦法由中央主管機關定之。"},{"現行":"第二十一條　受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。\n\n受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。","law_content_id":"03616:03616:2007-12-19-修正:26","說明":"一、因應新增第十六條之一親職假規定，明定訂雇主不得因受僱者提出親職假之請求或為其他不利處分，於本條第一項作條次變更。\n\n二、新增第一項之但書規定，以防止親職假遭有心之受僱者濫用，若雇主可證明受僱者濫用親職假，經報主管機關認定後，並符合相關勞動法律之規定，不受本條限制。","修正":"第二十一條　受僱者依前八條之規定為請求時，雇主不得拒絕。但雇主證明受僱者濫用第十六條之一規定者，經報主管機關認定，並符合勞動法律規定者，不在此限。\n受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。"}]}],"說明":"一、我國現行之育嬰留職停薪制度僅允許家長在子女滿3歲前申請，每次申請以6個月以上為原則，倘受僱者有少於6個月之需求者，仍規定須以不低於30日之期間，向雇主提出申請，並以2次為限。前揭規定，除未能全面性覆蓋兒童須要照顧之年齡層以外，也經常被家長反映彈性不足且過於僵化，無法滿足育有嬰幼兒家長在面臨臨時或突發狀況時，所需的日常照顧需求。家長多希望能有較具彈性的假別，以便在需要時能夠靈活應對孩子的照顧問題，也無須因此放下工作、離開職場數月，能儘可能兼顧工作與家庭之間的平衡。\n二、復從勞動參與的角度觀之，缺乏符合照顧需求的假別，父母可能不得不選擇離開職場來照顧孩子，這不僅會影響他們的職業生涯和職場發展，還可能導致技能和經驗的流失，重新進入職場時面臨困難。現實中，女性在育兒方面承擔更多責任。如果法規不夠靈活，女性更可能離開職場，加劇職場上的性別不平等問題。\n三、根據我國112年勞動參與率統計，女性勞動參與率最高的年齡段為25歲至29歲。然而，隨著時間推移，因照顧長者和子女而退出勞動市場的女性高達33萬人，而男性僅有2,000多人，差距懸殊。照顧工作應是家庭共同的責任，而非僅女性的責任，提升女性勞動力參與率，不僅能增進國家競爭力與經濟發展，亦是勞動部長期以來的重要政策方向。提供實用的育兒假別，可減輕女性在傳統社會中的照顧壓力，使她們不必因家庭責任而離開職場。\n四、2019年聯合國《人口暨發展計畫》強調性別平等之重要性，並指出性別不平等不僅影響家庭內之動態，甚至會對社會經濟發展產生深遠影響。臺灣在育兒與家務上之性別分工不均現象仍然普遍，女性在家庭中承擔較多之照顧及家務工作，而男性則主要負責經濟上之支持；2022年消除對婦女一切形式歧視公約（CEDAW）第4次國家報告審查委員會之結論建議指出，臺灣之育嬰假制度仍過於僵化，需儘速透過修法等方式完善現行育嬰留職停薪假制度。\n五、瑞典的兒童照顧制度提供家長靈活且全面性之支持，有助於促進工作與家庭生活的平衡，如瑞典親職假制度就允許父母在子女年滿12歲之前可靈活運用480日之假期，這樣的靈活不僅能讓家長更好地照顧子女，亦能減少育兒對職業發展的負面影響。其次，瑞典之兒童照顧制度特別強調性別平等，鼓勵父親參與育兒，對於平衡家內的責任分配至關重要，不僅能提升父親與子女之關係，也能減少母親因長時間育兒而面臨到的職場不公平待遇，爰參酌瑞典之親職假制度，增訂親職假之規定。","first_time":"2024-07-05","last_time":"2024-07-09","提案編號":"20委11005995","ppg_url":"https://ppg.ly.gov.tw/ppg/bills/202110059950000/details"}