{"billNo":"202110207240000","相關附件":[{"網址":"https://ppg.ly.gov.tw/ppg/download/agenda1/02/pdf/11/05/07/LCEWA01_110507_00214.pdf","名稱":"關係文書PDF"},{"網址":"https://ppg.ly.gov.tw/ppg/download/agenda1/02/word/11/05/07/LCEWA01_110507_00214.doc","名稱":"關係文書DOC"}],"議案流程":[{"會期":"11-05-07","院會/委員會":"院會","狀態":"排入院會 (交社會福利及衛生環境委員會)","日期":["2026-04-17","2026-04-21"],"會議代碼":"院會-11-5-7"},{"會期":"11-05-07","院會/委員會":"院會","狀態":"交付審查","日期":["2026-04-17","2026-04-21"],"會議代碼":"院會-11-5-7"}],"關連議案":[],"議案名稱":"「性別平等工作法部分條文修正草案」，請審議案。","提案單位/提案委員":"本院委員徐欣瑩等18人","議案狀態":"交付審查","提案人":["徐欣瑩","廖偉翔","林沛祥"],"連署人":["黃仁","盧縣一","林倩綺","鄭天財Sra Kacaw","洪孟楷","廖先翔","徐巧芯","鄭正鈐","林德福","陳雪生","魯明哲","高金素梅","馬文君","謝龍介","羅廷瑋"],"議案類別":"法律案","提案來源":"委員提案","屆期":11,"會期":5,"first_time":"2026-04-17","last_time":"2026-04-21","meet_id":"院會-11-5-7","laws":["03616"],"mtime":"2026-05-06T15:28:11+08:00","字號":"院總第20號委員提案第11020724號","提案編號":"20委11020724","案由":"本院委員徐欣瑩、廖偉翔、林沛祥等18人，鑑於社會變遷及家庭結構與分工模式之轉變，受僱者需同時面臨家庭照顧、子女養育與工作職涯等多重挑戰，亟需更具彈性的工作制度。為兼顧就業與家庭責任，應於現行規範中增列彈性工時及居家辦公之制度，並健全性別平權之就業環境，確保績效考核之公平性，並建立對育兒及長照照顧者更為友善之職場條件，同時增設身心調適假，以保障勞工之健康與家庭福祉，爰擬具「性別平等工作法部分條文修正草案」。是否有當？敬請公決。","說明":"一、少子化已是影響國家整體國力發展的國安問題，提升生育率已成當前國家重要課題，依據國際勞工組織的母性保護公約規範產假應不少於十四週，對照我國勞基法產假保障制度仍為產假八週，顯見我國產假保障制度未能與時俱進，應比照國際予以調整。\n二、依據104銀行「與妳在一起－企業不缺工」女力報告顯示，女性工作者面臨「工作與家庭兩頭燒」（55%）、「因生育中斷職涯」（54%）及「中斷職涯重返職場」（48%）等三大困境。為協助家庭照顧者平衡工作與家庭責任，並降低因生養子女或家庭因素而中斷職涯之情形，爰擬具《性別平等工作法》部分條文修正草案。\n三、依據《兒童及少年福利與權益保障法》對六歲以下兒童的照顧規定，將「育有未滿三歲子女」得請求調整工時之規定，修正為「育有未滿六歲子女」，以協助受僱者兼顧工作與育兒責任。\n四、我國已邁入高齡化社會，據統計，113年度全年長照服務使用人數已達558,071人。為避免因長輩照護需求迫使勞工中斷職涯，除既有家庭照顧假外，宜增訂長期照顧之留職停薪制度，使受僱者得兼顧工作與高齡親屬照護責任，確保勞工就業權益及家庭照護品質。\n五、為配合國家政策並保障勞工心理健康權益，爰增訂「勞工身心調適假」規定，使勞工於身心狀況需要調適時，得以請假休養，以維護工作與生活之平衡。\n六、為因應少子女化與高齡化社會趨勢，兼顧各機關人員工作與家庭平衡，並達成淨零排放政策目標，各機關（構）得運用資訊技術辦理居家辦公之原則。","對照表":[{"law_id":"03616","law_name":"性別平等工作法","立法種類":"修正條文","title":"性別平等工作法部分條文修正草案對照表","rows":[{"現行":"第十五條　雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。\n\n產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。\n\n受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。\n\n受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假七日。\n\n受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。\n\n產檢假、陪產檢及陪產假期間，薪資照給。\n\n雇主依前項規定給付產檢假、陪產檢及陪產假薪資後，就其中各逾五日之部分得向中央主管機關申請補助。但依其他法令規定，應給予產檢假、陪產檢及陪產假各逾五日且薪資照給者，不適用之。\n\n前項補助業務，由中央主管機關委任勞動部勞工保險局辦理之。","law_content_id":"03616:03616:2021-12-28-修正:20","說明":"一、少子化已是影響國家整體國力發展的國安問題，提升生育率已成當前國家重要課題，依據國際勞工組織的母性保護公約規範產假應不少於十四週，對照我國勞基法產假保障制度仍為產假八週，顯見我國產假保障制度未能與時俱進，應予調整。為比照國際標準，爰修正女性受雇者於分娩前後雇主應給予產假十四星期。\n\n二、產假期間薪資之計算，應依勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號令辦理，該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近1個月工資除以30所得之金額，作為計算產假停止工作期間之工資，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準。\n\n三、第四項至第七項修正女性受僱者「產檢假」及其伴侶之「陪產及陪產檢假」更名為「生產準備假」，並放寬適用範圍，不影響現行勞保給付與雇主權益，不限只能用在陪產、產檢或陪產檢，也能適用於參與產前教育。產前教育的重要性在於協助新生兒父母能安心準備即將來臨的新家庭成員，特別是對新手父母而言尤其重要，包含提供制定生育計畫、心情調適及強化孕期知識。\n\n四、受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」、「勞動基準法」第50條、「勞工請假規則」第4條及本條等相關規定適用說明。","修正":"第十五條　雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假十四星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。\n\n產假期間薪資之計算，受雇六個月以上者，產假期間應給全薪；未滿六個月者，薪資減半發給。\n\n受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假，併入住院傷病假計算，部分時間工作之受僱者，懷孕期間經醫師診斷需安胎休養者，雇主應按所需期間，依曆給假。至於有親自照顧養育幼兒需求而申請育嬰留職停薪者，其期間依曆計算，不因部分時間工作而依比例計給。薪資計算，依前項規定辦理。\n\n受僱者妊娠期間，雇主應給予生產準備假七日。\n\n受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予生產準備假七日。\n\n生產準備假期間，薪資照給。\n\n雇主依前項規定給付生產準備假薪資後，就其中各逾五日之部分得向中央主管機關申請補助。但依其他法令規定，應給予產檢假、陪產檢及陪產假各逾五日且薪資照給者，不適用之。\n\n前項補助業務，由中央主管機關委任勞動部勞工保險局辦理之。"},{"現行":"第十九條　受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：\n\n一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。\n\n二、調整工作時間。\n\n受僱於僱用未滿三十人雇主之受僱者，經與雇主協商，雙方合意後，得依前項規定辦理。","law_content_id":"03616:03616:2021-12-28-修正:24","說明":"一、依據《兒童及少年福利與權益保障法》第五十一條規定：「父母、監護人或其他實際照顧兒童及少年之人，不得使六歲以下兒童或需要特別看護之兒童及少年獨處，或由不適當之人代為照顧。」是以，未滿六歲兒童仍屬高度需要親職照顧之階段。為符合法規體系一致，並落實幼兒照顧保障，爰將現行「育有未滿三歲子女」得請求調整工時之規定，修正為「育有未滿六歲子女」，以協助受僱者兼顧照顧責任與就業權益。\n\n二、參據《中小企業認定標準》，小規模企業的定義為「經常僱用員工數未滿五人之事業」。茲為擴大嘉惠中小微企業受僱者，同時減緩企業人力運用之衝擊，爰將適用門檻由現行「三十人以上」修正為「五人以上」。","修正":"第十九條　受僱於僱用五人以上雇主之受僱者，為撫育未滿六歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：\n\n一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。\n\n二、調整工作時間。\n\n受僱於僱用未滿三十人雇主之受僱者，經與雇主協商，雙方合意後，得依前項規定辦理。"},{"現行":"第二十條　受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。\n\n家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。","law_content_id":"03616:03616:2010-12-21-修正:25","說明":"一、為營造友善職場環境，並強化勞工的心理健康韌性，應提供適當的心理健康支持，協助勞工自我覺察心理壓力與不適，進而採取有效的紓壓與身心照顧方式。透過提升心理健康意識，有助於勞工回復良好狀態，提升工作投入與生產力。爰此，增訂「身心調適假」制度，每年給予三日，其請假日數併入事假計算。身心調適假之設計，旨在鼓勵勞工正視自身心理狀況，透過短期休息機制強化抗壓能力，並預防心理健康問題的發生，達到促進勞工福祉與職場永續發展的目標。\n\n二、現行規定家庭照顧假及身心調適假比照事假辦理，惟勞工事假不支薪，擬參照公務人員得支薪之事假，建立友善職場。","修正":"第二十條　受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。\n\n為調適身心需要，得請身心調適假；其請假日數併入事假計算，全年以三日為限。\n家庭照顧假及身心調適假薪資之計算，依各該事假規定辦理。"},{"現行":"","說明":"一、本條為新增規定，旨在補充現行家庭照顧假制度之不足。\n\n二、依本法第二十條規定，受僱者於發生重大事由需親自照顧時，得請家庭照顧假七日；惟對於涉及長期照顧之情形，現行假期顯然不足以因應，亟需建立較長期間之留職停薪制度，以維護受僱者家庭照顧權益。\n\n三、我國於2025年進入超高齡社會，65歲以上人口將達總人口20.8%，長照需求日益迫切。勞動部估算，全體1,153萬名工作者中，約有231萬人因家庭照顧責任受影響，每年並有約18.7萬人因照顧需求請假、減少工時或調整彈性工作。若能透過本制度設計，協助受僱者兼顧工作與家庭，將有助於穩定就業、提升勞動參與並因應人口高齡化挑戰。","修正":"第二十條之一　受僱者任職滿六個月後，其直系血親、配偶或家屬有下列情形之一者，得申請留職停薪，最長九十日，其中三十日得請領照顧津貼：\n\n一、本人或配偶之直系血親尊親屬有長期照顧安排之需求。\n\n二、配偶、子女或家屬罹患重大傷病且有長期照顧安排之需求。\n\n依前項第一款或第二款申請者，應檢附中央衛生主管機關評鑑合格醫院，參酌全民健康保險重大傷病之範圍覈實認定出具之證明文件。\n\n受僱者於照顧留職停薪期間，得繼續參加原有社會保險；其原由雇主負擔之保險費免予繳納，原由受僱者負擔部分，得遞延繳納。\n\n照顧留職停薪津貼之發放，實施辦法，由中央主管機關定之。\n\n受僱者於申請期間屆滿或原因消失後，準用第十七條規定申請復職。"},{"現行":"第二十一條　受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。\n\n受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。","law_content_id":"03616:03616:2007-12-19-修正:26","說明":"一、因新增第二十條之一，爰調整為前八條。\n\n二、為提供受僱者更友善生養、育兒或侍親照顧之職場環境，並保障受僱者得依其家庭照顧所需，得因為照顧家中未滿六歲之子女向雇主提出生產準備假、親職假、家庭照顧假、減少工時或彈性工時，或因照顧家中高齡年長者之需要等，雇主仍應給予公平之績效考核機制，保障受僱者之權益。","修正":"第二十一條　受僱者依前八條之規定為請求時，雇主不得拒絕。\n\n受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。"},{"現行":"","說明":"一、本條為新增條文。為因應少子女化與高齡化社會趨勢，兼顧機關人員工作與家庭平衡，並達成淨零排放政策目標，提供各機關（構）運用資訊技術辦理居家辦公之原則。\n\n二、本條規範僱用一百人以上之雇主（依第二十三條規定）所僱用之受僱者，於撫育未滿三歲子女期間，得提出以遠距居家工作或異地工作方式提供勞務之請求。為兼顧受僱者需求與企業營運彈性，本條並未採「雇主不得拒絕」之強制規範，而係明定如屬必須親自到場提供勞務之工作，則不適用遠距請求，以確保制度具合理性與可行性。\n\n三、為保障請求程序之正當性，本條要求雇主應於合理期間內，以書面或其他可資證明之方式回覆；如拒絕，並應具體說明理由。此舉有助於受僱者理解雇主判斷依據，並作為後續爭議處理之依循，亦促使雇主於審查請求時更為審慎。\n\n四、為防止報復性措施，本條進一步規定雇主不得因受僱者提出遠距工作請求，而影響其獎金、考績或為其他不利處分。此項規定承襲本法第二十一條禁止不利處分之精神，明確保障受僱者依法行使權利之安全與正當性。","修正":"第二十三條之一　受僱於前條所定雇主之受僱者，為撫育未滿六歲子女或有家庭照顧之需要，得請求以居家辦公提供勞務；但其工作性質確需於雇主指定或特定場所親自執行者，不在此限。\n\n第一項請求居家辦公之辦法，由中央主管機關定之。\n\n機關實施居家辦公，應衡酌業務、設備及人員需求等情形為之。\n\n機關如依前項規定衡酌後實施居家辦公，應訂定適用對象、人數或比例上限、申請事由或條件、申請程序、居家辦公期間、差勤管理、資通安全管理或其他相關事項之規定。\n\n雇主對於居家辦公之請求，應於合理期間內，以書面或其他得以證明之方式回覆；認該工作性質不適合遠距辦理者，應敘明具體理由。\n\n雇主不得因受僱者提出前項請求，而予以不利之待遇或處分，包括但不限於影響其獎金、考績。"}]}],"ppg_url":"https://ppg.ly.gov.tw/ppg/bills/202110207240000/details"}