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立法院第10屆第2會期社會福利及衛生環境委員會第13次全體委員會議紀錄

列席官員：	衛生福利部	部長	陳時中
	疾病管制署	署長	周志浩
	食品藥物管理署	署長	吳秀梅
	國家衛生研究院	院長	梁賡義
	法規會	參事	陳信誠
	經濟部國際貿易局	局長	江文若
	國際貿易局服務組	組長	黃瀞萱
	行政院農業委員會畜牧處	處長	張經緯
	動植物防疫檢疫局動物防疫組	副組長	林志憲
	動植物防疫檢疫局動物檢疫組	副組長	高黃霖
	財政部關務署	副署長	陳依財
	法務部	參事	劉英秀
	行政院食品安全辦公室	主任	許　輔
		諮議	姜寶仁
	中央選舉委員會	處長	賴錦珖
	內政部移民署入出國事務組	組長	林澤謙
	移民署國境事務大隊	副大隊長	孫圖華

主　　席：蔣召集委員萬安

專門委員：朱蔚菁

主任秘書：金允成

記　　錄：簡任秘書　黃淑敏　簡任編審　張美慧　科　　長　葉淑婷

薦任科員　莊鴻基

報　告　事　項

宣讀上次會議議事錄。

決定：確定。

邀請衛生福利部部長針對「國內COVID-19疫情控制及未來發展」、「國內秋冬防疫專案」、「目前國內COVID-19疫苗研發進度及對外採購狀況」列席報告，並備質詢。

（本次會議專題報告與討論事項採綜合詢答，經委員王婉諭【代表時代力量黨團】、江啟臣、林奕華、廖婉汝、賴士葆、鄭麗文、賴香伶【代表民眾黨黨團】、呂玉玲、及吳斯懷說明提案旨趣，由衛生福利部部長陳時中說明後，委員莊競程、蘇巧慧、洪申翰、廖婉汝、蔣萬安、王婉諭、黃秀芳、徐志榮、吳斯懷、張育美、邱泰源、陳瑩、邱顯智、李德維、楊瓊瓔、楊曜、賴惠員、曾銘宗、林淑芬、江啟臣、賴士葆、陳椒華、張其祿、高虹安、吳玉琴、溫玉霞、林奕華、蔡壁如、賴香伶、邱臣遠及劉建國等31人提出質詢，均經衛生福利部部長陳時中及行政院農業委員會畜牧處處長張經緯暨各相關主管等即席答復。委員林楚茵、林德福及呂玉玲所提書面質詢，列入紀錄刊登公報。）

決定：

一、報告及詢答完畢。

二、委員質詢未及答復或請補充資料者，請相關機關於2週內以書面　答復，委員另要求期限者，從其所定。

討　論　事　項

審查

一、時代力量黨團擬具「食品安全衛生管理法部分條文修正草案」案。

二、委員江啟臣等22人擬具「食品安全衛生管理法第四條及第十五條條文修正草案」案。

三、委員鄭正鈐等22人擬具「食品安全衛生管理法第四條條文修正草案」案。

四、委員張育美等17人擬具「食品安全衛生管理法第十五條條文修正草案」案。

五、委員林奕華等18人擬具「食品安全衛生管理法第十五條及第二十二條條文修正草案」案。

六、委員謝衣鳯等22人擬具「食品安全衛生管理法第十五條條文修正草案」案。

七、委員呂玉玲等20人擬具「食品安全衛生管理法第十五條及第四十一條條文修正草案」案。

八、委員鄭麗文等16人擬具「食品安全衛生管理法第十五條條文修正草案」案。

九、委員賴士葆等19人擬具「食品安全衛生管理法第十五條條文修正草案」案。

十、委員魯明哲等22人擬具「食品安全衛生管理法第十五條及第二十二條條文修正草案」案。

十一、委員賴士葆等22人擬具「食品安全衛生管理法第二十二條條文修正草案」案。

十二、委員謝衣鳯等22人擬具「食品安全衛生管理法第二十二條條文修正草案」案。

十三、委員鄭正鈐等23人擬具「食品安全衛生管理法第二十二條條文修正草案」案。

十四、委員蔣萬安等21人擬具「食品安全衛生管理法第二十二條、第二十四條及第二十五條條文修正草案」案。

十五、民眾黨黨團擬具「食品安全衛生管理法部分條文修正草案」案。

十六、委員賴士葆等22人擬具「食品安全衛生管理法第十五條條文修正草案」案。

十七、委員鄭正鈐等24人擬具「食品安全衛生管理法第十五條條文修正草案」案。

十八、委員廖婉汝等17人擬具「食品安全衛生管理法第十五條條文修正草案」案。

十九、委員吳斯懷等20人擬具「食品安全衛生管理法第二十二條條文修正草案」案。

二十、委員廖婉汝等17人擬具「食品安全衛生管理法第二十二條條文修正草案」案。

決議：

一、說明及詢答完畢。

二、審查完竣，內容如審查結果，併案擬具審查報告提報院會討論；院會討論時，由蔣召集委員萬安補充說明，須交黨團協商。

審查結果：

第四條、增訂第十四條之一、第十五條、增訂第十五條之二、第二十二條、第二十四條、第二十五條、第三十條、第四十一條、第四十四條、第四十九條之二、增訂第四十九條之三、第五十二條均保留，送黨團協商。

散會

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主席：請問各位委員，對上次會議議事錄有無錯誤或遺漏之處？（無）無錯誤或遺漏，議事錄確定。

繼續進行報告事項。

邀請勞動部部長、衛生福利部針對「如何具體防治職場霸凌及職場心理健康促進計畫執行成效」、「如何透過『中高齡者及高齡者就業促進法』之施行，整合並打造無年齡歧視就業環境」列席報告，並備質詢。

主席：現在請勞動部許部長進行業務報告。

許部長銘春：主席、各位委員。感謝各位委員對勞工職場安全與健康跟中高齡者及高齡者就業的關心，本人謹就今天的議題進行報告，敬請指教。

第一部分，在預防職場霸凌及職場心理健康促進方面，職場霸凌為近年來國內外日益受到關注的議題，為維護勞工身心健康，職安法已規定雇主應採取職場不法侵害的預防措施。此外，為強化勞工身心健康保護，也規定勞工人數達一定規模的事業單位，應僱用或特約醫護人員辦理勞工健康服務。若評估勞工有心理健康諮詢服務或相關疾病預防的需求，可以透過心理師提供協助。其次，為瞭解業界推動現況及蒐集國際相關作法，本部已完成職場暴力高風險行業危害調查預防策略之研究等多項研究，並研訂執行職務遭受不法侵害預防指引。另外，本部也建置勞工心理健康專區，將所開發的工具及手冊等，整合衛生福利部相關心理健康資源。本部也在每年規劃辦理勞工身心健康保護專案檢查，督促雇主落實相關規定。

再者，本部也鼓勵企業推動員工協助方案，促進勞工心理健康相關活動，訂有相關補助作業要點，提供雇主辦理員工關懷與紓壓課程等相關經費，並辦理推動優良的事業單位選拔。此外，也透過中央與地方共同合作，保護勞工權益，如有涉及勞資爭議或勞動權益事項的案件，將轉請各縣市政府勞政主管機關協處。本部未來除不斷強化職業安全衛生及相關勞動法規的監督檢查成效外，將持續蒐集先進國家的作法，適時檢討修訂相關危害預防指引，並研擬相關精進措施，透過多元管道的宣導及輔導，協助事業單位營造安全健康及友善的職場環境，落實勞工身心健康保護。

第二部分，在中高齡者及高齡者就業促進方面，我國在107年3月邁入高齡社會，因應我國人口老化及中高齡及高齡勞動參與逐年提升，本部制定「中高齡者及高齡者就業促進法」，並經行政院指定自今年12月4日施行。目前本部已經透過各地公立就業服務據點，提供就業服務，每年協助約15萬名中高齡者及高齡者就業，並且現行就業服務法亦有禁止年齡歧視的規定，違者處30萬元以上150萬元以下罰鍰。而在下個月即將施行的中高齡者及高齡者就業促進法，將對中高齡者及高齡者就業提供更完善的服務。在總則部分，勞動部每3年應會商各部會訂定就業計畫，並辦理調查研究，成立中高齡者及高齡者就業權益小組，研議諮詢相關權益。在禁止年齡歧視部分，禁止雇主因年齡因素有直接或間接之差別待遇，本法要求雇主應就差別待遇負舉證責任，並禁止雇主因員工申訴而有不利之處分，未來也將積極辦理防制就業歧視宣導，營造友善職場環境。

在穩定就業措施部分，運用每年10萬元的職務再設計補助，排除就業障礙，提高雇主訓練費用，補助至70%。提升中高齡及高齡員工專業職能，並透過最長18個月繼續僱用補助，協助雇主持續留用高齡員工。在促進失業者就業部分，全額補助失業中高齡者及高齡者訓練費用，發給職訓生活津貼，開辦高齡者職訓專班。另外，補助雇主最高18萬元的僱用獎助，獎勵雇主晉用，並提供勞工9萬元的跨域就業補助金、3個月職場學習及再適應津貼。運用為期兩年最高200萬元的創業貸款利息補貼，協助中高齡者及高齡者創業，如與29歲以下青年共同創業，貸款利息補貼將延長至3年。在支持退休後再就業部分，放寬雇主得以定期契約僱用高齡勞工，兼顧勞僱雙方的彈性，並補助雇主為中高齡者及高齡勞工辦理退休準備、調適及再就業措施之各項行政費用，每位雇主每年最高補助50萬元。在未來將整合地方政府資源共同推動，由本部辦理延緩退休友善職場與世代合作等政策倡議與推動，並輔導地方政府設置銀髮人才服務據點，開發在地彈性工作機會。在開發就業機會部分，本部將會商部會開發就業機會，表揚用人績優單位及人員，提供雇主人力運用手冊。本部也已完成6部相關子法草案，將配合中高齡者及高齡者就業促進法於109年12月4日之施行同步實施。

本部將持續關切產業發展情勢與中高齡者及高齡者的勞動現況，滾動調整各項措施，並落實推動中高齡者及高齡者就業促進法，協助中高齡者及高齡者續留職場、穩定就業，建構沒有年齡歧視的就業環境，以上報告，請各位委員指教，謝謝。

主席：請衛福部心口司諶司長進行業務報告。

諶司長立中：主席、各位委員。今天本部承邀就「如何具體防治職場霸凌及職場心理健康促進計畫執行成效」提出報告，敬請各位委員不吝指教。

壹、前言

職場心理健康是當今社會極為關注的議題，當員工無法因應工作所帶來的壓力，除了損耗員工自身的心理健康，也會造成企業以及政府的損失；世界衛生組織（WHO）也指出，提升職場心理健康對組織的效益，有助於促進具有正向關懷的企業形象、提高員工士氣、降低員工離職率及缺勤率、增加生產力、降低健康照護與保險成本、降低受罰款及訴訟的風險。因此，國人的職場心理健康與預防，是相當值得關注及重視的議題。

貳、本部職場心理健康相關作為及成效

一、積極辦理「國民心理健康計畫」：本部自102年起，將職場心理健康納入「國民心理健康促進計畫」，至今已辦理2期，相關作為：

(一)加強民眾衛教資源宣導：本部建置「心快活」心理健康學習平台，製作職場心理健康課程，編製職場心理健康促進宣導海報與自殺防治之衛教手冊及單張、拍製1925安心專線短片，以提升民眾對職場心理健康促進觀念之認知，提供各部會採取多元之方法與途徑，辦理民眾教育宣導。

(二)設置及推廣安心專線、男性關懷專線等心理健康求助資源：

1.設置1925安心專線，提供24小時免付費之心理諮詢服務，即時協助有心理困擾民眾，並予以心理支持。108年接線服務9萬6,511人次中，針對職場就業問題進線者計4,107人次（約占4.3%）。

2.設置男性關懷專線（0800-013-999），針對面對家庭衝突危機或家庭暴力事件之來電者，提供相關法律諮詢及資源轉介服務，協助學習正向互動關係模式。108年服務1萬9,795人次，與職場就業問題相關之進線者計473人次（約占2.4%）。

(三)提供社區心理諮商服務：本部委辦全國22縣市辦理「推動心理健康網計畫」，提供民眾（含職場員工）免費（或優惠）社區心理諮商服務，並建立因地制宜之轉介服務機制，現全國計有321個據點。

(四)建置自殺防治通報系統，並提供自殺企圖者關懷訪視服務：已建立自殺企圖個案通報機制，並針對自殺企圖者提供關懷訪視，及視個案需要，連結精神醫療資源，預防個案再自殺。

二、本部國民健康署「健康職場認證」方案，將心理健康促進納入認證評選項目：透過認證方式，協助職場推動心理健康促進，導引職場辦理心理健康促進課程，並鼓勵提供員工協助方案，主動關懷員工，促進員工心理健康、預防暴力危害（如：設置申訴管道、訂定職場暴力防止計畫等）。

參、本部結合相關部會共同推動職場心理健康相關作為

本部鑒於世界衛生組織推動將心理健康融入所有政策中（Mental Health in All Policies），爰積極結合相關部會推動促進職場心理健康相關策略，包括：人事行政總處訂定員工協助方案實施計畫；勞動部透過勞工健康服務中心與網絡合作，提供臨廠健康服務，協助事業單位規劃辦理勞工身心健康促進教育宣導；內政部警政署推動心理健康輔導、創傷心理復原服務與自殺防治，並強化環境安全，以降低發生墜樓意外；國防部提供官兵24小時專線、諮商輔導轉介及精神醫療，建立降低取得高致命性自殺工具或方法之機制。

肆、結語

本部未來仍持續依各部會需求，提供專業意見與協助，期待各部會落實執行各場域之員工協助方案（EAPs），建立與社區心理衛生中心之合作及轉介機制，強化職場心理衛生；並將心理健康資訊納入職業訓練課程，強化職場工作者、失業者心理健康識能；同時提升就業服務站工作人員之心理健康知能，強化轉介敏感度，以將職場心理健康融入各項政策中。

本部亦將持續努力積極布建社區心理衛生資源，以提升國民心理健康。本部承大院各委員之指教及監督，在此敬致謝忱，並祈各位委員繼續予以支持。

主席：現在開始進行詢答，每位出席委員質詢時間為6分鐘，必要時得延長2分鐘；列席委員質詢時間為4分鐘，必要時得延長1分鐘。發言截止登記時間為上午10時30分；委員如有書面質詢，請於散會前提出，逾期不受理；暫定10時30分休息10分鐘，11時30分處理臨時提案。

首先請蘇委員巧慧發言。

蘇委員巧慧：（9時31分）主席、各位列席官員、各位同仁。先幫勞動部加油，恭喜！在這幾天的新聞有看到勞動部最近的表現，10月的失業率來到3.8%，是7個月以來的新低，所以勞動市場算是平穩，我想這是大家努力的成果，當然還要更好，所以大家繼續加油，先幫大家加油！

不過從整體失業率3.8%來看，回到今天的主題，針對中高齡者和高齡者的失業率，想必勞動部應該也有統計，是比3.8%高還是低？

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。中高齡者和高齡者的失業率加起來是2.58%。

蘇委員巧慧：對，中高齡跟高齡者其實是遠低於3.8%，部長，你怎麼看遠低於整體失業率的部分？這是好事嗎？可以反映真實的狀況嗎？

許部長銘春：我看這不是好事，因為中高齡及高齡者其實沒有投入就業市場有很多原因。

蘇委員巧慧：部長，你這樣講就是專業部長。我想這個數字其實完全不能夠拍手，也不能夠為大家叫好，因為失業率就中高齡和高齡者的就業市場來講，坦白講這個失業率完全不準，根本不用看，我們要看的其實是勞參率。

其實臺灣的勞參率跟各國來比，例如日本、韓國、美國，我們的勞參率在中壯年的時候，跟其他國家差不多，甚至還高一點，我們是84%，有這麼多人投入就業市場，但是一到年紀之後，大幅的衰退下降，到60歲至64歲已經比人家少了；到65歲以上，我們才百分之八點多的勞參率，旁邊的日本是25%，韓國甚至是34%，可見他們即使年紀大了，都還在勞動市場上面。所以這也是我們訂定中高齡者及高齡者就業促進法的宗旨，就是希望未來高齡化的時代，我們的勞動市場還有更多人力可以運用。

我也想請教部長，你知道為什麼65歲以上，中高齡及高齡者的勞參率這麼低？

許部長銘春：大概有三個原因，主要還是年齡的問題。

蘇委員巧慧：中高齡、高齡的年齡問題，然後呢？年齡有什麼問題？

許部長銘春：他可能覺得自己年紀比較大，而沒有意願，或認為可能在求職上有困難，這些都是有可能。

蘇委員巧慧：就是歧視。

許部長銘春：可能也有歧視的問題。第二個就是家務，有些年紀大的勞工，可能覺得家裡需要幫忙，所以要照顧家庭。第三個，他的家庭經濟可能OK，所以不需要外出工作。

蘇委員巧慧：部長，勞動部有做過正式的調查嗎？

許部長銘春：有，主計總處在108年有做過人力運用的調查統計。

蘇委員巧慧：最主要的原因是？

許部長銘春：最主要原因是年紀較大，占55%。

蘇委員巧慧：現在新法要實施了，勞動部正式的統計是會延續主計總處的資料，還是會做更細部的資料？什麼時候會依照12月開始實施的新法做更細部的分析？因為你要對症下藥。

許部長銘春：是，因為這是108年的統計……

蘇委員巧慧：而且是主計總處做的，未來這部法實施，勞動部是不是要開始做自己的高齡者調查？調查時民眾只會說「因為我年紀大了、我覺得要退休了」，所以現在只有「年紀太大、占五成」的統計結果，但是後面的原因是什麼？

許部長銘春：對，這個很重要。

蘇委員巧慧：這部法要上路了，到底要如何達到宗旨？我們現在看整部法律，當時的立意規範相當好，包括反歧視、職場不能有年紀歧視等內容，但是鼓勵的部分其實還需要很多子法做配套。勞動部提出的子法配套有好幾項，請問是隨同新法一併上路嗎？

許部長銘春：會一併上路，同步實施。

蘇委員巧慧：雇主僱用高齡者、中高齡者的獎勵也會一併上路？

許部長銘春：對，會一併上路。

蘇委員巧慧：部長我想請問，你在報告裡說「提供雇主最高18萬元之僱用獎助」，這個獎助是一次性的嗎？

許部長銘春：一次性的。

蘇委員巧慧：就是說他僱用了一個中高齡者或高齡者的雇員，勞動部會一次給他18萬元嗎？

許部長銘春：一次1萬5,000元，最高可以給12個月。

蘇委員巧慧：12個月結束後，還要不要繼續聘請這位雇員？

許部長銘春：如果繼續僱用，還有繼續僱用的補助。

蘇委員巧慧：12個月後還有繼續僱用的補助？你確定喔？這個講出去大家會相信喔！

許部長銘春：報告委員，這是針對65歲以上的高齡者，一般的僱用獎助是每個月1萬3,000元。

我這樣講會比較清楚，第一個，僱用中高齡的獎助是1萬3,000元，最長補助12個月；如果是高齡者，繼續僱用且不低於原薪資，發給最長18個月的繼續僱用補助。

蘇委員巧慧：請問衛福部心口司諶司長聽得懂部長說的嗎？有點難對不對？坦白講，一般民眾也是這樣。

許部長銘春：報告委員，我們有做圖卡。

蘇委員巧慧：對啦！我幫你順一下整個邏輯，剩下一分鐘我自己做結論，制定這部法律是好事，目標是要促進臺灣中高齡者及高齡者的就業，這也是我們即刻要做的，因為這需要長遠時間才能看出效果，但是一定要從今天開始起步，所以勞動部做這件事情是好事，而且也應該要做。

你們要12月4日上路都OK、很好，但是我還是認為第一，要對症下藥，調查要快點出來，而且要細一點。第二，從現在的調查結果就已經知道高齡者沒有工作意願，沒有工作意願的原因有很多種，包括經濟還OK、認為已經辛苦一輩子，要退休享福了等等。比起職場歧視，更重要的是沒有誘因讓中高齡者回到職場，所以現在留在職場的中高齡者可能只有兩種人，一個是大主管、一個是迫於生活的人，呈現M型化趨勢。怎麼讓中間這段的人重新回到職場，就是勞動部真的要大努力的事情，我認為用鼓勵的方式會更好。

上禮拜審預算的時候，看到今年關於這個項目的預算只有七百多萬元，而且還不是在本部的預算內，可能是編列在基金內，還只有七百多萬元，所以我根本捨不得刪。既然這是好事，而且我認為獎勵、鼓勵大於其他方法，明年編預算時，應該要大力支持這個計畫，有更多誘因讓中高齡者及高齡者投入職場，從雇主端也好、從自我工作意願提升也好，我認為這才是治本之道，也才能配合現在的法律，部長跟署長同意嗎？預算有沒有要修正的？我看署長一臉想要補充的樣子？不然我遍查都查不到相對應的預算。

許部長銘春：報告委員，我們編列在基金預算裡面。

蘇委員巧慧：對阿！在基金裡面，因為我遍查只想到可能在這項裡面。

許部長銘春：中高齡這部分預算有22億元，我再把相關的資料給委員。

蘇委員巧慧：你要不要用10秒鐘時間解釋一下？主席還沒有站起來。

主席：請勞動部勞發署施署長說明。

施署長貞仰：主席、各位委員。有關身心障礙的計畫是編列在公務預算內，在就安基金裡面對於各項補助……

蘇委員巧慧：所以對於中高齡者有22億補助？

施署長貞仰：對，因為散在各自的計畫裡面，如果是補助款就會放在補助的地方……

蘇委員巧慧：好，因為預算散在各計畫裡面，我沒辦法一一檢視，請你把相關計畫整理成一份資料送到我辦公室，同時我希望你們能對社會大眾做個簡單明瞭且聚焦的說明，謝謝。

許部長銘春：好，我們會提供資料。

主席：請洪委員申翰發言。

洪委員申翰：（9時42分）主席、各位列席官員、各位同仁。部長你記不記得你上禮拜有出席「推動職業衛生優良工程金安獎」？

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。有。

洪委員申翰：當時金安獎是由你頒獎，優良廠商名單是9月公布的。請問部長，金安獎設立的目的是什麼？

許部長銘春：最主要是希望落實職業安全的管理，還有現場勞工的職業安全。

洪委員申翰：透過這個獎來落實管理嗎？應該不是吧？

許部長銘春：是鼓勵啦！

洪委員申翰：部長應該很清楚，勞動部這幾年建置了重大職業災害公開網及違反勞動法令事業的查詢系統，公布違反職業安全衛生及勞基法相關勞動法令的事業單位或雇主。我們辦公室把金安獎得獎名單拿出來檢視，發現得獎的30家廠商內，7家廠商在4年內有重大職業災害紀錄，23家廠商有違反勞動法令的紀錄。部長，你在頒獎的時候知不知道這個數字？

許部長銘春：報告委員，我不曉得，這部分是不是請業務單位說明？

洪委員申翰：部長，所以你在頒獎的時候不知道這樣的數字，對嗎？

許部長銘春：我不曉得，但是因為這個獎……

洪委員申翰：因為裡面有分公共工程組、民間工程組……

許部長銘春：我們有一些要點、規範，都經過委員……

洪委員申翰：是，這就是我想跟部長討論的地方。我先把公共工程組拿出來看，因為它有公共性且業主是政府，我們有更強的力道可以要求承包廠商。公共工程組的得獎名單就是剛才我們看到的結果，甚至有1家廠商在去年一年內就發生4起重大職業災害，有4個人罹災。部長，我想問你，對於這些因為職業災害而罹災的受害者來說，看到這個廠商獲得金安獎情何以堪？他會怎麼想？他的家屬會怎麼想？

許部長銘春：這個對家屬來講是很難接受的。

洪委員申翰：我再念一個廠商，這個廠商在4年內有92次違反勞動法令的紀錄，最近一筆是發生在109年8月5日，違反法規內容是對勞工於高差超過1.5公尺以上的場所作業時，未設置能使勞工安全上下設備；同年還有暴露鋼筋等材料未採取防護措施、有墜落危險之處所未設置防護設備、原事業單位未採取承攬管理必要措施。這些廠商都是今年得到公安獎的，剛剛講的這些違反法規的內容，全部都是出現在全國重大職業災害實例摘要彙編裡面的實例。

部長，為什麼他們可以拿到金安獎？我今天沒有跟你講其他的勞資爭議問題，全部都是職災、職安上面的問題，為什麼他們可以拿到金安獎？

許部長銘春：報告委員，金安獎是針對工程……

洪委員申翰：他們都是工程啊！我剛才講的哪一個不是工程？

許部長銘春：我知道，我的意思是你剛才講的、發生職災的地點……

洪委員申翰：都是工程啊！

許部長銘春：是不是這個工程會有差別，我們這個金安獎……

洪委員申翰：得獎的是那個公司，是施工廠商啊！

許部長銘春：報告委員，要釐清一下，我們頒獎的對象是工程不是公司，是針對公共工程來頒獎，就是說……

洪委員申翰：所以這個公司雖然在其它地方有重大職業災害，甚至短時間有多人罹災，但是它在這邊做得很好，我們還是會獎勵這個工程，是這樣嗎？這合理嗎？

許部長銘春：我們有一些評分要點，也會參酌它在其它工程上有發生事故的，會予以扣分……

洪委員申翰：我再講一個事情，拿到金安獎的廠商可以享有什麼？它可以依最有利標決標作業要點辦理公共工程的機關做為優先納入的參考；可以被放入優良廠商資料庫；可以辦理減收優良廠商押標金、履約保證金跟保固保證金。以上是金安獎得獎廠商可以享受的優惠，但是另外一面，這些廠商也造成重大職業災害，甚至有人罹災，這合理嗎？

主席：請勞動部職安署鄒署長說明。

鄒署長子廉：主席、各位委員。報告委員，公共工程的部分，優良廠商確實有這些優惠，但是工程會也會在工程會採購網上，揭露有發生職災紀錄的廠商，所以機關在做異質採購評選時，也會參酌廠商發生職業災害的情況予以評斷是否可以得標。

洪委員申翰：署長，勞動法有依據政府採購法訂出一份企業社會責任評分表，叫做採購評選委員評選委員評分表，上面關於廠商社會責任的指標只有兩個，第一個，為員工加薪，這當然是好的事情。第二個，工作與生活平衡。確實在這些相關表格內，沒有看到因為違反重大勞動法規給予扣分的項目，有嗎？

鄒署長子廉：報告委員，政府採購法第七十條之一去年修法有特別把重大職業災害列為公共工程採購評選的要項。金安獎評選是針對工程，包括業主、監造、施工廠商有沒有持續做好安全衛生，至於這個公司可能在別的工地發生職災，也列為評分扣分的項目之一。金安獎主要希望每個工程可以就良好管理部分爭取獎項，做為典範。有些大公司確實發現這個狀況，它可能在全國有5個到10個工地，其它工地發生職災也會在評選時扣分，希望形塑的是大家以正面態度找到好的優良廠商、好的工程並給予獎勵，至於表現不好的，工程發生職災我們也會在網站上揭露，所以……

洪委員申翰：所以署長你的意思是金安獎的標的是工程，工程裡面可能有各個分工不同的廠商，所以獎項是給工程。如果廠商在其他地方問題很大，會在其它地方扣分，邏輯上我可以接受這個講法，但是對於職業災害還是有幾個部分希望可以改善，第一個，評選的標準有沒有可能更加嚴格？包括標註相關廠商有多少次重大災害，雖然這個工程本身做的不錯，可是還是要標註某些廠商的違規紀錄讓大家知道，工程可以鼓勵，但是廠商在其它地方的違規紀錄是不OK的，至少就職業安全、職業災害的角度來說是這樣，我們先不講勞資爭議，至少把這件事情揭露出來，不然確實很多人會覺得，拿到金安獎的廠商都表現很好？並不是，也可以在其他地方標註出來。

第二個，對於多次違反職業安全衛生法的廠商除了裁罰以外，勞動部能不能給予更進一步的輔導？第三個，下次增修評選委員的評分表時，可以把違反勞動法規跟造成重大災害的紀錄放進去，而不只是勞工的生活與工作平衡，或者有加薪這兩個指標而已。精神很簡單，就是希望職災、職業衛生的問題，能夠更內化到政府運作跟獎勵廠商的邏輯裡面，不該給的鼓勵就不應該給，廠商違反法規處罰都來不及了，更不應該獎勵它，甚至讓它被誤以為是表現好的廠商，這是最重要的精神，應該沒有問題吧？

鄒署長子廉：謝謝委員的提醒跟指正，金安獎已經舉辦14屆了，我們有陸陸續續做修正，只要有重大災害或很嚴重的停工處分，依規定不可以來參選，如果在參選過程中發生重大事故，也會剔除參選資格。另外職安署也訂定職災地圖，就是重大職災公開網，凡有發生重大職災的業主或營造廠都會在網上公開，但是未來要如何連結我們會再努力。

洪委員申翰：署長，這我同意，在不同公開或表揚裡面的連結關係要做得更清楚，不是只公開在某份名單裡面，但是在另一份名單卻沒有人知道，還是給它表揚，只要是它做的就要讓人清楚知道這是它做的，這沒有問題嘛！我沒有誣賴它，就算這個工程整體來說在幾家廠商的配合下表現不錯，但某些廠商在其他地方的表現真的很惡劣，也要讓大家知道，在這邊它是有問題的，請大家一起督促，應該是這樣，沒有問題吧！

主席：請吳委員斯懷發言。

吳委員斯懷：（9時54分）部長，辛苦了。依據你們剛才的專案報告，主計總處統計，今年截至9月，65歲以上的勞動參與率只有8.89%，是東亞國家中最差的、墊底的。請問部長知不知道鄰近國家，包括韓國、日本、新加坡的勞動參與率是多少？署長現在在旁邊打pass沒關係，部長，我這樣問的意思是你必須要瞭解東亞國家跟我們很接近的這種國情文化。

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。這個我們都有了解，就是認為要再努力才會訂定這個專法。

吳委員斯懷：你要努力的方向，我看你的專題報告裡面寫的都是很多原則性的精進措施，當然你們夠努力，但是不夠具體，今天中高齡的勞參率低落不是你們所說原則上這些問題。再來看中高齡裡面最嚴重的60歲到64歲，我們也只有36.7%，跟日本的71.9%、南韓的62.1%相差甚遠，這些原因不能只用你現在專案報告裡的這些原因，我舉一個例子，國發會統計4年以後，我們的超高齡人數會占20%，這是一個科學數據的統計，部長應該都瞭解吧？

許部長銘春：知道。

吳委員斯懷：你們今天的專題報告裡面有一句話很重要，叫做「整合並打造」，我現在就談這兩個字：「整合」的問題，我以軍公教年改為例子，軍公教年改在蔡政府第一任期上臺就風風火火地做了，其中有幾個跟你們有關係的改革上的缺失，它讓軍公教警消在退伍以後，再一次勞動就職產生很多扞格之處，包括只能拿最低的薪水，雖然是按照不同的行業，對於有經驗的軍公教警消這些人，尤其是軍人很早就退休，他們退休以後再就業就要取消18%、要給一個門檻，只能拿3萬3,140元等等，導致他不願意做，像這些勞動人力是國家的資產，勞動部應該掌握，所以我請你參考，我對日本的中高齡勞動政策花了一點時間研究，他們有很多具體措施，譬如以你居住地附近、工時調整到符合老人的需求，中老年人喜歡早上運動完帶孫子上學，回家再上班等等，他的待遇需求並不那麼高，像這些具體的部分，日本做得很成功，所以它的高齡社會就業率很高，而且也很滿足銀髮族的人生規劃，所以我看幾位委員都關心這個問題，你應該要鼓勵並從國人退休生活的規劃來努力做宣導，否則你是沒有辦法達成目標。

另外，這一些作法並不影響年輕人的就業率，這很重要，他跟年輕人的就業市場是區隔的，他體力負荷比較少、工時比較短、離家很近、待遇要求並不是很高，真正中高齡為了生活出來打拼的人數應該並不多，所以我請部長從這幾個角度來做整合，好不好？

許部長銘春：是，謝謝委員指教。

吳委員斯懷：第二個整合，請衛福部諶司長轉告陳部長，雖然不是你業管，我在前天問過陳部長有關長照的問題，長照有居家、有機構，但現在機構的長照人力是嚴重不足的，對不對？請勞動部和衛福部要整合，我們從統計資料查到，現在中高齡的這些退休人士，臺灣每5個人就有1個人是隱形照護者，但10個人又有1個人因此離職，也就是說未來20%的需求量是中高齡的這些人，他可以擔任這個工作，他有經驗且本來就在家裡照顧老年的父母親或家裡有需要照護的人，而他現在退休了，時間允許了，體力還不錯，沒有很老，現在平均壽命長了，衛福部跟勞動部可不可以整合一下這些人力，鼓勵這些人力到機構型擔任長照照服員，工作時間相對比較短，體力負荷不會那麼高，可不可以研究這個辦法？

許部長銘春：報告委員，這個沒有問題，其實對於中高齡及高齡者，他如果願意投入長照領域，我們是免費訓練他，而且他如果來從事這方面的工作，我們還有獎助，就是希望他們投入其中。

吳委員斯懷：很高興聽到部長這麼說，希望衛福部也能夠配合，因為今天我問了你，你才講，我們外面並不知道，這個訊息要讓中高齡這些沒有就業的人知道，尤其我再講一遍，我們軍公教警消基本素質都不差，都在公部門服務20年，甚至30年退休了，他們的身體狀況都還不錯，本席有很多經驗，我這3年跟他們接觸很多，這是國家的人力，為什麼讓他閒置在家裡？把他找出來做點事，為國家社會服務。

許部長銘春：謝謝委員，我們未來會建立銀髮人才資料庫，包括各部會退休的人力，我們都會把它建立在裡面。

吳委員斯懷：好，我在這裡提出這一件事，希望衛福部和勞動部能夠配合，好不好？希望能夠充分把就業率提高，也給中老年人有一個很好的市場去發展他快樂的銀髮生活。

再來問一個比較重的問題──勞保的改革，我在10月5日問過部長，那時候你們說要召開諮詢會議，結果9月17日就表示要開，結果因為很多意見沒辦法整合就沒有開，現在你們的答案是年底前提出改革的規劃，現在已經幾日？11月25日，我10月5日質詢過你們，那時候我跟署長說，你們真的應該給部長一些具體的內容，而不是只說你們正在努力、正在徵詢、正在跟行政院爭取，這些都是官話，我講的就是人、事、時、地、物，什麼時間要召開諮詢會議？找那些代表、學者、專家、勞團代表？何時準備開第一次？隔多久再開一次？開一次的會議結論有20件、50件事情，有共識的5件就公布讓大家知道，還剩45件繼續努力，下個禮拜或再下禮拜再開一次會，這才叫做具體，你不能因為勞改很難就不做、就沒有進度，難道你要等到2022選舉完再做嗎？還是要直接拖到下一次總統大選之後再做？這是不負責任的政府，所以我希望從具體的作法來考慮好不好？部長可不可以承諾一個時間？

許部長銘春：報告委員，我想勞動部不會去迴避這個問題，只是因為被保險人，即我們這些勞工遍及社會各個階層，因為牽涉到勞工的退休權益，我們認為說必須要審慎不能急就章。也跟委員報告，我們目前都在持續蒐集各界的意見……

吳委員斯懷：部長，我剛才舉的實際例子沒有叫你急就章，我當然知道問題很多。

許部長銘春：跟委員報告，因為這個牽涉層面太廣，所以我們目前都持續在蒐集傾聽各界的意見，我們認為蒐集意見到差不多的時候就會提出草案，提出草案之後，未來溝通方式和期程，我們都會做通盤規劃。

吳委員斯懷：我希望聽到的是具體的時間、地點跟對象，因為這個問題不是今天你當部長才產生，早就存在，問題很多，但是你沒有動作，你現在還在蒐集？你開一次會把人找來，問勞團代表到底有什麼意見，22日秋鬥勞團代表提出來的訴求，這些就是他的問題，當然你不能馬上就解決，但是這就是他的需求、他的問題。來、來、來，請代表來、專家來，政府找到哪些專家、勞團推薦那些專家，這要有個配比，大家坐下來交換意見，比你自己或署長去蒐集資料具體得多、更接地氣，我的想法是要召集人家見面談，而不是你再蒐集資料，請給一個具體的時間，好不好？

許部長銘春：報告委員，是這樣子，我們意見蒐集差不多，有草案之後，我們一定會跟相關的勞團或者各界關心這個議題的相關人士……

吳委員斯懷：部長，最後十秒鐘我糾正你一個邏輯，不是等你們關了門把草案做出來之後，再找學者專家……

許部長銘春：報告委員，關於草案，我們不會自己閉門造車……

吳委員斯懷：你在過程就要找他們談，再訂草案。

許部長銘春：在蒐集、諮詢之後，我的意思是說討論總要有個具體的東西出來，我們在蒐集各界意見也會……

吳委員斯懷：部長，不好意思，最後給我個時間，你什麼時候可以開第一次諮詢會議？大概什麼時間？

許部長銘春：目前的期程，我還沒有辦法給你明確的答案，不過我們會努力。

吳委員斯懷：因為本席辦公室接到很多勞工團體代表陳情，署長都不能給部長具體建議嗎？一個時間都不能給出來，開會有這麼難嗎？開會又不是要你拍板定案說草案就出來，只是要開第一次會讓大家討論嘛！即使50個意見只有一條有共識都可以，但你連會都不敢開，勞團怎麼會信任你們呢？儘快給個時間，通知本席辦公室，我們會派人參加。

許部長銘春：好，謝謝委員。

吳委員斯懷：謝謝。

主席：請王委員婉諭發言。

王委員婉諭：（10時5分）主席、各位列席官員、各位同仁。部長是否記得在上個月28日我們在這邊質詢的時候，本席請教你關於輕適能健身房倒閉的案件，當時部長回復說這個案件其實都有積極在協助及處理當中，包括已經有7個人合計請領了88萬元代墊補助的部分，以及其他個案個人的部分也在持續協助當中，部長也允諾會將目前個案處理狀況回復給我們辦公室瞭解，不知道部長是否記得這件事情？

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。記得。

王委員婉諭：由勞動部提供的回函內容，不知道部長有沒有看過？就是我們希望能夠瞭解個案的處理情況及協助的情況。

許部長銘春：回函的部分……

王委員婉諭：沒關係，我這邊有放大版，我們是希望瞭解這個7個人88萬元處理的狀況，以及還有很多正在處理當中需要補資的部分等認定，但我們得到的回函就是如這螢幕上所示，回函只有告訴我們說哪些法條怎麼適用等等，這部分其實我們辦公室本來就已經知道明確的資料，我們是要知道個案的處理狀況，所以請教部長，如果我們要來關心這個個案，這就是勞動部的態度嗎？只是用法條的部分來回復我們嗎？

許部長銘春：目前申請的是28位，我們已經核付了24位，大概還有4個人還沒有核付。不過，我回應一下剛剛委員的問題，上次所討論的主要是是不是同一個事業單位的問題，因為這會牽涉到年資能不能併計。

王委員婉諭：對，沒錯。

許部長銘春：這個部分因為上次委員質詢之後，我也請同仁就現在相關的法令及實際的案例是怎麼樣再進行研議，因為我們過去的案例是這樣，如果這個人是在同一個工作場所、同一個主管、從事相同的職務內容，如果他的保險證是不同的，我們還是會認為是同一事業單位，會實質來認定……

王委員婉諭：是，我們想針對個案的部分，來瞭解實際上的應用情況會如何認定，所以我們才希望瞭解個案的處理情況及目前的進度。

許部長銘春：您這個案子後續他們還在處理當中，因為後面發現委員所關心的這些個案，其實跟我們過去所認定的案例，實質認定的原則是他必須要同一個工作場所、同一個主管、同樣的內容……

王委員婉諭：有所不同，所以我們希望能夠提出來討論。

許部長銘春：現在是因為他工作地點不同，主管也不同，所以跟我們過去所判斷的案例是有……

王委員婉諭：負責人是相同的。

許部長銘春：我上次也跟委員討論過，因為負責人雖然相同，但法人是不同的……

王委員婉諭：我們瞭解因為該個案狀況比較複雜，跟過去的案件不盡相同，但確實對勞工來說，他是在同一個集團下面工作的，而且這個調動其實沒有經過他們同意，我們現在想請問的是，這些資料包括已經核付及處理進度的部分，為什麼沒有辦法提供，讓我們一併來討論，而是只有針對這個部分給我們一些法條而已？

許部長銘春：還在研議當中，因為這個牽涉到不只勞保局。

王委員婉諭：當然，我知道在研議當中，所以那時候部長允諾會把這個案子持續處理的狀況來跟我們聯繫和討論嘛！

許部長銘春：是。

王委員婉諭：都沒辦法處理的原因是什麼？我們是想請教這個部分，是有任何的隱情或是有任何不能……

許部長銘春：因為這個案子的確跟我們過去核付的案例是不一樣，所以我們才會……

王委員婉諭：完全理解，所以我們才會提出來，希望能夠有更進一步資料，能夠有所討論並且瞭解。

許部長銘春：所以我也請同仁針對委員一直在關心的這個部分，我現在請勞保局、關係司及條平司再做一些研議，看看有沒有辦法來做一些協助，或者法令上有沒有解釋的空間等等，我們會持續來研議，也會適時跟委員報告。

王委員婉諭：這就是我們想請教部長的，上個月28日到今天已經是25日，所以這部分已經經過接近快一個月的時間，我們持續都沒有辦法收到相關資料，包括回函也都是非常制式的告訴我們只有適用哪些法條來認定，而這部分其實在上次會議當中都已經討論過了，我們也都清楚知道，我們主要是想瞭解這個個案，部長曾經在上個月會議允諾包括這個內容的部分及討論的情況，也會持續來跟我們討論，讓我們能夠理解，但顯見就是沒有辦法執行。我們也很擔心部長今天再次承諾說希望相關的部會以及相關資料能夠儘快來協助及處理，到底能不能提供這樣的資訊給我們，能不能明確地表示清楚並且告訴我們？我們要的真的不是只有法條，法條我們都查得到，完全沒有問題，而且我們也完全清楚，所以才會在這邊提出要針對個案的部分來討論，我們希望勞動部真的應該要積極來協助，而且我們是關心的態度，也希望能夠一起來協助、溝通及調整。

許部長銘春：其實可以協助的部分，依法可以認定的，我們馬上都已經核付了，只是現在這幾個個案的確跟勞保局過去所認定的案例都不一樣。

王委員婉諭：我們理解，我們想先知道能夠處理的，已經處理的之前提到是7案，而你今天提到的數量是更多的，像這些進度為什麼沒有辦法讓我們知道？

許部長銘春：這件事情有它的困難度在於過去我們的案例都這樣來認定，現在如果要……

王委員婉諭：我們要求的並不是說一定要完全處理完，然後違反之前的認定，而是在於我們只是想要瞭解案件處理的進度，以及部長在會議上沒有辦法說清楚的資料，我們希望能夠給我們回復，如此而已，因為你上次提到，7人的部分、已經處理完的也會讓我們知道，是哪些個案的部分已經處理完了，讓我們清楚知道。因為在會議上時間有限，部長允諾會後會提供資料給我們，但會後我們得到的資料就是只有這一份，只有法條，根本沒有那7個人的個案，也沒有處理的狀況，已經處理完的部分都沒有辦法讓我們知道，我們完全不瞭解是什麼原因，我們也發函去索資，但也沒辦法得到。

許部長銘春：委員，我請勞保局會後馬上跟你報告，然後該回函的部分，我們也會立即來回函。

王委員婉諭：是，我覺得部長在會議上允諾的東西，應該要提供資料就應該要如實的提供給我們，而不是用這樣的方式來敷衍我們希望能夠瞭解的情況。

接下來，我們再來討論剛剛部長也有提到的，主要是來自於第五十七條同一個事業單位的認定應該要怎麼做調整、是否有比較寬鬆的可能性，你上次表示說其實這會用個案積極協助處理，在法條的部分，目前認為不需要採計或是不需要調整。但是我們想提醒，讓部長清楚知道，不只輕適能的案件，包括遠東航空及祥富水產也都有出現倒閉之後，勞工因轉換事業單位而沒有辦法請領資遣費的情況，因此除了輕適能個案的部分，希望能夠給我們資料之外，在遠東航空及祥富水產的部分，是不是也能夠瞭解他們處理的狀況，這部分我們也提出了索資，其實到現在也沒有任何的回復。

許部長銘春：其他這兩家公司，我請同仁會後也一併跟您報告。

王委員婉諭：麻煩確實的提供，而不是答應之後，我們怎麼索資，都得不到任何相關資料，只得到法條而已，法條我們真的查得到，這部分我們辦公室都很認真，法條一定都查得出來，我們要的是瞭解個案的狀況，所以麻煩再清楚說明這個部分。

請教部長，是不是你認為勞基法第五十七條仍然不應該做調整？尤其是這種惡意倒閉的情況，上次部長回復是說你們會加強員工的宣導，讓勞工知道在換約的時候要能夠看清楚換約的內容，但是以輕適能個案為例，我們上次也有提供給部長和勞動部瞭解，其實這個換約他們根本沒有知會員工，也沒有讓員工同意，不只沒有書面，也沒有口頭的情況，這樣員工完全沒有辦法知道自己被換約了，而是到倒閉之後，他們才知道原來他們在這個老闆底下工作了四、五年，但是因為約一直不停地被換，一直在不同事業單位，導致他們的年資可能認定只有半年的情況，所以這其實沒有辦法從加強勞工意識的方式來著手，因為他們完全不知道自己被換約，他們完全是被動、被惡意的隱藏這樣的資訊。因此，上次部長強調希望能夠提高勞工勞動意識的情況下，這些個案其實都沒有辦法適用，我們還是希望勞動部能夠審慎評估勞基法第五十七條是不是應該有調整的必要性，在年資的認定是不是應該來調整？

許部長銘春：這個部分，如果是像剛剛委員所提的這種個案──他完全不知道就被換約的情況，這種特例是不是研議在法條上做但書的處理？這個部分我請業務單位來審慎研議。

王委員婉諭：請教部長，您知不知道過去在年資認定上其實有一些司法判例的情況存在？

許部長銘春：有，我知道。

王委員婉諭：我簡單做個說明，最高法院98年台上字第652號民事判決中就已提及，如果原本法人的人格已經「形骸化」而無自主權，應該依照「實體同一性」來認定他的年資以及事業機關，所以在這部分其實有要求應將年資一併累計，而且所解僱的部分也認為是同一個事業單位。不只這個案件，其實一直以來有非常多的案件都是這樣判決，包括最高法院100年台上字第1016號判決，這也跟剛才說的「輕適能」案件比較類似的，就是在年資的部分，因為法人刻意規避法令規範而將員工在不同機構之間調動，但其實他仍然屬於「實體同一性」的原雇主的情況，年資應該合併計算，司法判決也是這樣認定的。也不只這兩個案件，本席的簡報上列舉了好幾個，包括最近的新北地方法院109年勞簡字第11號民事判決也是一樣，認為判斷雇主應否擴張時，應參酌該二法人或事業單位之間有無「實體同一性」，亦即以實質管理權或實質實施者之控制從屬關係而為定，則包括年資的給付、資遣費的部分都應合併計算。

不僅上述的判決，還有更多的判決都採納「實體同一性理論」，包括臺灣高等法院99年度重勞上字第44號民事判決、臺灣高等法院臺南分院100年度勞上易字第19號民事判決、臺灣桃園地方法院101年度重勞訴字第15號民事判決以及最高法院106年度台上字第65號民事判決等等，我們就不詳細說明這些個案，我想部長應該清楚知道這些案例都是採「實體同一性理論」來做認定。

許部長銘春：對。報告委員，剛剛一開始我回復您的時候有跟您說，其實我們在判斷年資是否可以併計、是否屬於同一事業單位，目前勞保局就是依「實體同一性」作為判斷的標準。您剛剛所節錄的是判決的結論，但是為什麼可以認定具「實體同一性」，一定有很多判斷的標準、判斷的具體事實。「實體同一性」我們是認同的，勞保局現在實務上的作法也是這樣，所以縱使沒有修法，我們現在也是這樣認定。只是這幾個個案是否符合「實體同一性」，我們必須有更具體的事實去判斷才能夠認定。

王委員婉諭：我們希望在了解這些個案之後能夠就法條有所修正，原因就是當然走司法的過程很有可能能夠得到相同的結論，但是部長也一定了解，走司法的過程其實非常的漫長、勞師動眾且損耗資源，我覺得對勞工來說其實是非常不利的。既然已經有這麼多判決、這麼多個案都適用「實體同一性」原則，我們會認為勞基法第五十七條有調整的必要性，是不是能夠有一些比較具體的事實、比較具體的規範來作為認定的樣態，而不是每一案都必須透過特殊處理的管道或是透過司法的流程來解決？我覺得這樣對於整體的勞工才比較有保障，因為很多勞工他並不知道，也並不願意走司法的過程，畢竟這是非常辛苦的一條路。

許部長銘春：報告委員，因為墊償也是大家的錢，我們在核定、認定上當然也要審慎，但是勞工的權益我們一定會照顧。在「實體同一性」這部分，事實上我們現在就是這樣做，但是我們必須有比較具體的事實來作為判斷的依據，委員所關切的問題，我們會繼續努力，看怎麼樣來照顧勞工的權益。

王委員婉諭：你要用比較嚴謹的態度來處理完全沒有問題，但是從98年開始這一類個案的判決也陸續認定了「實體同一性」原則的情況下，本席覺得在法條上對於已經出現過的樣態應該要有更完整的規範跟解釋，這樣才有辦法避免未來更多的訴訟跟個案的處理。所以我們很希望能夠研議法條是否有調整的可能性，以免每一案、每一案都必須要來做說明，每一案、每一案都要透過司法訴訟來處理。我們希望在前端申請的時候就有比較具體的樣態，有比較具體的認定的規範讓大家能有所依循，這樣才是比較好的處理方式。最後補充說明，不只是我們認為應該要這樣處理，其實有滿多學者也都這樣認為，法學者以及實務上的見解都是如此，所以本席希望勞動部能夠審慎評估勞基法調整的必要性。謝謝。

許部長銘春：謝謝委員。

主席：請莊委員競程發言。

莊委員競程：（10時18分）主席、各位列席官員、各位同仁。部長，我們今天來探討職場霸凌的問題，過去我們很常聽到校園霸凌、網路霸凌，這幾年大家也開始重視職場霸凌的問題，但是法律上並沒有關於「霸凌」的定義，不過在教育部發布的「校園霸凌防制準則」中有試著去定義何謂霸凌。「校園霸凌防制準則」第三條第一項第四款規定「霸凌：指個人或集體持續以言語、文字、圖畫、符號、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式，直接或間接對他人故意為貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄等行為，使他人處於具有敵意或不友善環境，產生精神上、生理上或財產上之損害，或影響正常學習活動之進行。」，這是教育部的行政命令對於「霸凌」所做的定義。在司法實務上也有很多關於「霸凌」的判決，不過針對「霸凌」下定義的不多，本席的辦公室找到一個職場霸凌的判決，就如螢幕投影片上所示的臺南地方法院108年訴字第1044號民事判決，但是從這個判決中，我們都知道最困難的就是舉證跟認定，有沒有辦法從大量的案件中來做類型化，這樣對民眾來講或許比較好判斷或是去舉證。本席也發現職安署的「執行職務遭受不法侵害預防指引」也有列舉組織內部常見的一些不法侵害的類型，其中有可能就有屬於我們所認知的霸凌，所以勞動部在法制層面是不是應該試著對「霸凌」予以定義或類型化？

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。其實職場霸凌就是暴力行為的一種，每一個國家的定義不同，不過勞動部所定的「執行職務遭受不法侵害預防指引」中已經參採國際職場暴力的類型，有分為肢體暴力、語言暴力、心理暴力還有性騷擾，而且雇主對職場不法侵害的預防必須採取危害評估、作業場所配置、適當人力安排、行為規範、教育訓練以及事件處理的程序等規範，所以這個指引裡面對職場霸凌的型態有區分，也要求雇主要盡到相關的預防責任。

莊委員競程：我待會會再跟你探討如何舉證跟認定，這是遭受職場霸凌的人很難提出的事證，例如投影片上所示，這是處理機制，這應該是貴部處理的流程，這個有沒有規定公司要設置申訴管道？例如員工人數達多少人以上要強制設置申訴機制？

許部長銘春：申訴機制這部分，我們有強制100人以上者必須設立。

莊委員競程：100人以上？

許部長銘春：對。

莊委員競程：這在一般的大公司可能比較好要求，但是臺灣大多數是中小企業，面對中小企業，我們有沒有外部的處理機制？例如申訴專線或是專責處理的機關？還是一律向勞工局申訴，然後就勞檢？如果公司不大的話，其實我們反而常看到職場霸凌可能就直接來自主管或公司本身，當你們列舉的這些不法侵害就來自於主管、老闆的情況下，公司就算有內部的處理機制，恐怕也很難處理。

許部長銘春：所以他如果向外部譬如打1955專線申訴，或是向各地方勞政……

莊委員競程：1955還是會把案子轉去勞工局嘛！

許部長銘春：對，這個就是外部的申訴及解決機制。

莊委員競程：目前就是這樣，就是透過外部機制，問題是如何去更完善它？

許部長銘春：報告委員，這個部分在行政的處理上，在職安法我們課以雇主預防的責任，當然也有要求雇主須設置相關的申訴機制，但是真的發生職場霸凌事件時，外部的機制就是在地方勞政主管機關的協處、調處，再來就是法院的處理，因為如果涉及刑案或者涉及民事賠償的部分，就是由法院來處理。但是當然在進入這些不管是行政的處理機制或司法的處理機制，勞動部都會給予相關的協助，包括法律的輔助，這部分我們勞動部都有相關的規定。

莊委員競程：本席舉一個例子，就像上個月發生的康軒文教集團霸凌吹哨者的事件，部長認為這算不算霸凌？這算霸凌嗎？先不管它有沒有進入什麼勞資爭議調解，我問的就是你們認定它算不算霸凌？

許部長銘春：我認為是職場霸凌啦！

莊委員競程：是職場霸凌嘛！

許部長銘春：對。

莊委員競程：後來好像是和解嘛？

許部長銘春：對。

莊委員競程：勞工主管機關有沒有介入去處理？

許部長銘春：這個部分有，那是新北的，那時候勞工局有積極介入去處理，所以後來和解了。

莊委員競程：我看勞工局的說法好像是無法可罰，是不是？就是自己去告民事或刑事。

許部長銘春：有關於職場霸凌，他如果……

莊委員競程：勞動部也認為這個事件很大的機率是霸凌，但是有沒有辦法罰？勞動部對於這個施以霸凌的機構主管……

許部長銘春：公司對於職場霸凌的預防、申訴和處理要有機制、紀錄，如果他們有做到這部分，一般我們都會通知改善，如果沒有的話就會罰3萬元至15萬元，所以要進到罰的層次必須是沒有改善的情況，限期改善而沒有改善才會罰啦！

莊委員競程：部長，本席有兩個建議，我希望勞動部可以研議一下，第一個是針對霸凌的界定，我知道這個不好定義，你們目前是用不法侵害，但是不法侵害其實很廣，就算沒有辦法明確定義，但至少可以從實務上發生的案件來看能不能類型化，甚至列入貴部的指引，這部分是不是可以找法務部跟司法院一起研究看怎麼樣做比較好？這個可以做得到嗎？

許部長銘春：好，可以。

莊委員競程：第二個是如何完善這個申訴跟處理的機制，甚至包含要不要有罰則、怎麼處罰、罰誰，這些也要思考一下，因為大部分的案件最後都推給被害人，叫被害人自己去提告，前一陣子勞動部推出桌遊來幫助民眾瞭解勞動法令，提高勞檢意識，今天本席質詢重點也是在此，我相信勞動部對勞工來講應該是一個很溫馨的部會，會盡最大力量來幫助勞工，如果要走到法律訴訟，大多數需要個案的認定，這個過程對當事人或是對勞工其實是一種折磨。這部分也需要加以思考，勞動部未來對職場霸凌會提出怎麼樣的一個更好的配套措施？

許部長銘春：謝謝委員，我們會站在保護勞工的觀點，讓這個機制更完全。

莊委員競程：謝謝部長。

主席：請邱委員泰源發言。廖委員婉汝發言之後，我們休息10分鐘。

邱委員泰源：（15時28分）主席、各位列席官員、各位同仁。很敬佩召委今天排這個重要的議題，我們也很關心這個議題，既然召委考試，我們就好好地研究一下，看怎麼樣把該做的事情做得更好。

首先，我們來關心勞工職場心理健康，勞研所這幾年來分別有做一些研究，當然研究經費不會很高，但是研究經費和研究內容、成果都相當吻合，可以說是很實在的研究。研究出來之後，專家也提出建議，不管是針對企業的建議，或者針對政府的建議，包括提出五點、八點等等相關的建議，我不曉得勞動部有沒有針對這些建議好好的研議一下，然後實際去做。本席整理出這三年來相關的研究，在此提出幾個疑問：第一，在職場心理健康法規方面的研議有無進展？因為是專家提出來的；第二，在心理健康評估指標部分，有沒有找相關的專業團體來研議以提供企業使用？第三，如何以最有效率的方式，提供平台來掌握國內企業在推展上遇到的困難，進而予以協助，不是督導，而是幫忙，以提升照顧的品質。請署長針對這幾點簡單回應一下。

主席：請勞動部職安署鄒署長說明。

鄒署長子廉：主席、各位委員。職安署和勞研所有密切的合作，勞研所103年、104年這兩個研究案和建議事項，我們大部分都有參採，包括企業提供五個建議跟政府方案的建議，我們參採包括法規已經明定企業要配置心理師，並提供輔導資源，訂定相關工作指引，同時我們依據這個建議，透過宣導擴大展開輔導，讓雇主按照職場指引、健康指引來加強。至於評估指標的訂定找外部專家，我們明年會把職場心理健康部分再做比較大的研析，把健康指標做更有效的研議，讓企業做參考。

有關雲端平台的部分，我們現在比較concern是個人的健康是在平台上怎麼做保護，並就整體面的統計，因為勞研所在108年對心理健康協助的實務分析有一些量化的資料，我們也可以獲取一般性的統計分析，可以讓企業做進一步的參考。以上簡單說明。

邱委員泰源：謝謝。我想這部分有點複雜，我化繁為簡，列出幾個方向，當然可能有遺漏，所以我拜託貴署把相關的進展或未來的研議方向寫個簡單資料給我，也提供給本委員會的委員參考，這是針對這個主題，很希望能夠具體地來做。

另外，我在預算質詢時已經提出來了，希望你們看看有哪些企業對員工協助方案已經做得不錯的，今天就沒時間瞭解具體成效，因為上次已經討論過了，不過我還是很在意，我們在國內推了十年左右，有些優質的企業有滿多的成效，我們從無到有，做了很多的努力，現在已經建置了一個良好的互動，其實不一定要找臺大醫院，各個醫院都有。對於員工的心理健康管理，我們要早點做，其實我們的人力不足，說實在話，好像消防員一樣，是發生問題了才去處理，而不是定期的去評估、去發現問題，經常是問題發生了以後才去處理，我們希望未來走向預防方面的努力。希望你們對這部分要更具體的去瞭解，跟企業以及相關的社會資源來結合，好不好？

鄒署長子廉：有關這案子，我們的勞退司是有一些比較精進的作為，請司長向委員說明。

邱委員泰源：時間的關係，請簡單說明一下。

主席：請勞動部勞退司孫司長說明。

孫司長碧霞：主席、各位委員。謝謝委員的建議，的確我們也發覺很好的案例，都作為我們的講師跟觀摩對象，不管在員工協助方案或是工作生活平衡，我們會照委員的建議方向來擴大辦理。

邱委員泰源：本席提出兩個問題，即相關的成效以及有哪些專家入場在幫忙，可不可以給我一個資料？

孫司長碧霞：是的，我們每一年會入場輔導，今年就將近有五十場，我們的專家資料庫大概有三十位，這些都是事業單位的代表、HR的人資代表，所以他們範例也作為我們的講師，所以我們有這樣的資料。

邱委員泰源：如果可以提供的話，請提供我參考，下次可以來互相請教。接下來我們看一下職場霸凌，我覺得事前預防和隨時有溫暖的力量很重要，所以早上聽心口司諶司長提了一個報告，相當的令人敬佩和完整，但是這中間你們的結合到底是怎樣，不然各講各的，署長你們有跟心口司，甚至國健署也有健康職場這個部分，有沒有做一個互動，我很注重橫向的整合。

鄒署長子廉：我們職安署跟國民健康署有長期的合作，國健署的友善職場有把我們健康議題和職業衛生的議題當作他們評選的項目。至於心口司的部分，我們之前是跟國健署合作，剛好透過這個機會，我們也希望可以提到部裡面跟衛福部部層級的合作，我們會做進一步的研商。

邱委員泰源：我舉個例子，像我們空軍發生事情，結果機工長就自殺，從某一個方面來講，團隊發生事情，不要說代罪羔羊，一定會有個性比較有責任感的人可能就是弱者，就必須要小心，這個部分如果能夠事先有所輔導，雖然這是軍中的事，但是我想一般職場也常常會有類似的事情，不是離職就是憂鬱症，因為時間的關係，我以後會再注意這個部分的聯繫，如果有這方面的成果，也請隨時提供給我參考。

鄒署長子廉：我補充兩點我們跟衛福部的合作，衛福部現在有設立一個心理健康專區，我們有跟它連結，而且衛福部有一個自殺防治委員會的會議和一些相關的會議都有要求我們勞動部參加，我們勞動部都有派員擔任委員。

邱委員泰源：因為今天有討論中高齡就業，我比較重視的是銀髮族，因為我也關心老人醫學，長照要怎麼推得好，我們在十幾年前就在很多鄉下找65歲到75歲還很強壯的人來幫忙當志工，如果他們生活需要一點薪水也可以，我要強調的是，你們應該要跟社會局合作，其實社會局已經做了很多事，讓他們可以在第二春裡面，不一定是錢的問題，而是他們可以有工作貢獻社會，不然我們人力真的很少，所以我們發展了一個健康志工的系統，我覺得這部分未來是個資源。

主席：請勞動部勞發署施署長說明。

施署長貞仰：主席、各位委員。我們在專法裡面有補助地方政府設立銀髮人才據點，在這據點裡面就可以跟地方政府社會局連結，把人才再聚進來。

邱委員泰源：我希望你用一個比較具體的試辦計畫，我希望看到模範和模式，好不好？去研議一下，如果可以的話，就給他一點經費，就可以處理得更好，給大家參考。

主席：請廖委員婉汝發言。

廖委員婉汝：（10時39分）主席、各位列席官員、各位委員。前面委員也提過對霸凌的定義，在職場的霸凌中，憑良心講，霸凌有時候很難去定義，有時候是員工跟員工之間，你們可能也不曉得，也無從介入。另外也有可能是雇主和員工之間的霸凌，可能有一些投訴，你們就會介入，所以在職場霸凌上面，你們有沒有建立主動通報？還是要打1955的電話？你們要怎麼知道職場發生霸凌？

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。我們有要求雇主要做一些預防措施。

廖委員婉汝：雇主霸凌員工的情況下，他也不會跟你講啊！

許部長銘春：如果有霸凌情事發生，有一些申訴的途徑，這在我們相關的申訴管道或指引都會告訴員工。

廖委員婉汝：有這個管道可以申訴？

許部長銘春：1955啦！最簡單就是打1955。

廖委員婉汝：還是主動申訴才有嘛！說真的，有時候霸凌在職場發生是可能有，但不容易發現，除非是主動申訴，像你講的1955或新聞媒體透露出來，你們才會去主動關心。另外有一種是在職場發生了霸凌事件，讓員工產生恐懼，你們有沒有協助他轉業的機會？如果是雇主跟員工之間的霸凌情況，一般你們就是交勞動部、交勞動相關單位調處，或提民事訴訟等等，你們有沒有協助一些被霸凌者的轉業？

許部長銘春：轉業又是另外一個問題，如果被霸凌者沒有辦法在這個職場繼續待下去，就要終止契約。

廖委員婉汝：你們會不會主動協助？

許部長銘春：我們一定會協助他，本來勞動部就是在就業協助或轉業方面。

廖委員婉汝：你就不要把他丟到就業協助那裡，你要主動關心，這是一個個案嘛！

許部長銘春：例如在地方勞政機關調處當中回不去的話，我們一定會主動協助他，這沒有問題。

廖委員婉汝：我希望勞動部儘量做到這點。另外一個更嚴重的是，不管是員工和員工之間，或者雇主和員工之間發生一些比較嚴重的霸凌，造成職場中有一些自殘、自殺的情況下，這算不算職災？

許部長銘春：只要跟工作有關係，經過專業判斷以後，如果認為是職災的話，就會有相關的職災給付來補償。

廖委員婉汝：應該可以認定嘛！

許部長銘春：這當然要經過專業的判斷。

廖委員婉汝：我覺得在職場的霸凌有時候礙於生計都不敢講，我們也希望這個管道更透明，讓大家能夠了解政府可以協助的，包括如果真的發生這種事，都有政府的力量在後面當後盾，所以要落實，如何把它落實讓每一個勞工都有保障，我們會覺得比較好一點。

另外，中高齡和高齡就業促進法這一塊來講，我們很高興這個法，因為蔣委員一直非常關心，勞動部12月4日也要開始實施了，從報告當中，說真的，這份報告我看不太懂，我覺得很奇怪的是，你們用主計處的統計竟然是99年到109年的統計數字，45歲以上的勞動參與率才23.3%，45歲到64歲才增加3.76%，65歲以上的勞動參與率才0.8%，10年才0.8%，代表這一塊其實我們可以再努力，剛剛也有委員提到，跟其他國家比較，我們中年勞動參與率還比其他國家高，但是65歲以上降得非常低，代表我們的就業市場，包括我們就業的勞動力來講，要參與度可能有點困難，所以我在這裡做一個簡單的分析，因為你寫那麼多都是政府的補助，有的補助10萬元、補助雇主50萬元。我這邊把它分成兩類，中高齡45歲到64歲的方向就是要穩定就業，你的方向就是促進失業者的就業，因為有可能中年失業，可能被資遣了、公司關掉了，所以在這部分你就提供了這麼多的方案，但是最重要的是你要讓所有的人更明確了解，因為你也說這個法剛過，但是我相信勞動部也不是第一天才成立，你說每三年要訂定中高齡就業計畫、整合各部會資源，第二點說要定期蒐集，提供供需服務評估，我覺得這個評估來講，供需之間……

許部長銘春：這是專法總則的規定。

廖委員婉汝：對，你的目標是這樣，總則裡面寫得很清楚，我希望今天報告中看得到的是中高齡的就業辦法當中，中高之中可能就是中年失業的問題，他還沒有65歲可能中年失業，所以你的穩定就業就是要協助他，用什麼法令來協助他？還有提供什麼樣的職場，包括就業訓練？因為他如果是中年失業，你就提供他教育訓練等等，就像剛剛吳斯懷委員也講了，軍中要退伍了，最後一年就是給你職訓，你準備轉業什麼就去職訓，所以我希望你們中高齡的報告中要有穩定就業，就是希望雇主不能因為員工年紀大就資遣。再者，中年失業的話，你怎麼給他職訓，讓他找到比較適合的工作？我知道你們現在的職訓常常是培養做小吃、開個家庭式的工作場所、擺攤等等，我希望有比較明確的職業仲介出來。

許部長銘春：我簡單說明一下，您這邊整理得很好，每個中高齡、高齡的目標是什麼，這些東西都是規定在子法裡面，我們有6部子法同步上路，執行的細節、措施，還有委員關心的都在裡面。

廖委員婉汝：所有可行的統統提供給我參考，因為我看了半天，你就很清楚的告訴我們。

許部長銘春：因為相關的措施很多，沒辦法在這裡一一說明。

廖委員婉汝：因為你在高齡化部分寫到「推動銀髮人才的服務」，我不敢說我們M型社會什麼人才永遠不用你煩惱，推動銀髮族人力的服務，銀髮族在閒置的期間，應該要做什麼服務，我們要提供一些方向，給我們一些方向出來，就像幾位委員一直提到的，跟地方、跟社會團體、跟未來長照團體等各個需求團體，你這邊寫得很多，部分時間、臨時性、季節性、短期性的統統可以，你就把它列出來，這樣我們就很清楚知道，其實我們在地方宣傳可以讓大家知道中高齡怎樣來保住他的工作、尋找他二度就業的機會。高齡化的人力閒置中，如何去找到一些訓練的資源，開發他的就業機會？我們在日本常常看到年紀非常大的計程車司機，我去了幾次覺得很奇怪，他說他們就是退休之後沒事，當然經濟需求也有，有些就是消磨時間，他有空就去開計程車。我覺得中高齡這一塊，或者高齡這一塊，我們要有一個方向來導引社會，類似計程車，我們對高齡人士開計程車時，我們對他的尊重、體恤等等，我們就要去教育，不然說真的，在我們鄉下地方看到的就是去小吃攤洗碗、婦女二度就業。所以我在退輔會也講，如果退輔會有一些長照需求，還有能力的就讓他訓練變成照護員，你們A、B、C級的C級照護員可以嘛！所以你要找出一些方向，而且這些方向規劃之後，當然有很多，因為職業本來就是多元的，但是我覺得勞動部應該要有個方向出來，可以提供哪些方向，最重要的是，我們要教育全民，不要針對中高齡及高齡的就業者歧視他們的年齡，要給予職業、就業上的尊重，我想這是比較重要的。

許部長銘春：謝謝委員。

廖委員婉汝：不然你講的都是補助，補助雇主不要的話，你也沒輒，就像幾位委員講的，補助了1年，第2年沒有了，他又失業了，所以這塊有沒有辦法延續，我們也是打個問號。雇主是因為勞動部有給錢才用他，沒有錢就不用，這沒有辦法建構，我們要建構的是所有中高齡人力還可以使用的時候，他願意做的時候，提供他一些機會，然後教育民眾要尊重，因為他們年紀大了他們願意做，我們要尊重他，像我們看到年紀大的計程車要特別尊重，教一下也更好，所以我覺得我們要的是這一塊，比較和諧的社會、對中高齡就業市場的尊重。

許部長銘春：未來的執行以及這些人力再運用的倡議，我們都會努力來做。

主席：休息10分鐘。

休息

繼續開會

主席：現在繼續開會。

請張委員育美發言。

張委員育美：（11時02分）主席、各位列席官員、各位同仁。今天很感謝蔣委員安排了職場心理健康促進的成效報告，最近校園頻傳輕生案件令人遺憾，職場的心理健康是我們必須要非常重視的，經濟學人引用義大利數據指出，2008年開始的全球經濟危機，在接下來的8年時間造成的就業男性超過2,000起的自殺案件，失業問題也在其他歐洲國家造成了類似的惡果；1997年發生在亞洲的金融危機，隔年日本的就業男性自殺率上升了三成，韓國驚人的達到45%。我們再看一個，知名的醫學期刊「刺胳針」指出，失業率每上升1%，歐洲的自殺率就會上升0.79%，在美國就是0.99%，更何況20年來臺灣的自殺率一直高居全球平均值，近年來甚至不降反升，年增3%。我們從最近幾起不幸的校園輕生事件來看，也讓心理健康議題引發大眾的關注，據本席的了解，衛福部有推出國民心理健康計畫3.0版，擬推出防跳的機制，包括公寓大廈的防跳機制、校園女兒牆增高等等，但是勞動部在職場的部分，就像一開始本席所引用的國際數據，最近幾年臺灣的狀況從疫情來看，勞動市場其實尚未回穩，再加上接下來整體區域經濟的發展，臺灣難加入RCEP這些區域經濟組織所帶來的經濟影響確實會伴隨著自殺率的升高，請問，衛福部與勞動部有何跨部會合作來強化我國勞工的心理衛生呢？就是勞動部和衛福部對於失業者如何跨部會提供心理的支持？對地方社福機構，我們要掌握高風險的家庭，薪資波動耐受性較低的家庭要儘早介入關懷。

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。關於這部分我們其實跟衛福部有合作的機制，包括建置勞工心理健康專區連結衛福部的心理健康的資源，也參與衛福部防治委員會議，以及將職場健康促進納入我們國家職業安全衛生獎項的評等項目。未來我們也會持續辦理臨場健康服務、優良企業及人員選拔，以及就企業社會責任部分，跟衛福部合作來辦理身心健康的指引來共同促進職場的心理健康。

張委員育美：部長的意思是說跟衛福部有跨部會的合作？

許部長銘春：對。

張委員育美：我們中華民國諮商心理師公會全國聯合會認為全民缺乏情緒的教育，談自殺防治其實絕對不是專業人士和導師責任，而是全民的責任，必須讓每個人都具備自殺防治的概念，應該要變成全民運動，讓每個人都能了解自殺訊號的發生。但是本席發現國內心理衛生資源卻相對不足，而且分配非常不均，去年政府心理健康預算每人22元，2個滷蛋的價格，可是我們對國家成癮患者卻投入數百億元，明顯不符比例原則，所以本席要問衛福部，目前臺灣缺乏國家級的整體心理健康政策，但是衛福部卻成立一個全世界只有我們才有的心口司，心理和口腔，諶司長你會不會覺得很奇怪？你是醫師吧？

主席：請衛福部心口司諶司長說明。

諶司長立中：主席、各位委員。是

張委員育美：你是醫師，心理和口腔，陳部長是牙醫師，那我們要不要檢討衛福部組織的編制，單獨成立心理司？過去也是啊！有長照啊！長照在衛福部之下，後來也成立長照司，所以心口司是獨步全國，請教諶司長，有沒有可能成立心理司？

諶司長立中：謝謝委員的關心，其實這個議題在部內也研議了好幾年，最近部內其實部長親自在處理這件事。

張委員育美：真的在處理嗎？

諶司長立中：是。

張委員育美：大概多久？因為你看現在校園內很多的小朋友都可能少了心理輔導，他就在那一剎那之間，我剛才說過，這是全民運動，要關心周邊的人有沒有訊號，如果有發覺，可能就不會自殺了。

諶司長立中：委員的觀念是非常正確的，其實以自殺防治來講，這是Mental Health in All Policies，必須要從各個部會、各個角度，全民都要關切這件事情，就像我們要關切家裡的青少年、小朋友一樣，心口司往心理司獨立絕對是一件好的事情。

張委員育美：會不會成真呢？最近大學校園發生這幾起事件，是不是應該更關注、速度更快一點？否則你們心口司變成心和口分預算，照顧就不足了嘛！

諶司長立中：其實暫時沒有影響，暫時我們兼著做，我們這五年來心理的預算從6億元到現在已經有20億元了。

張委員育美：現在變成多少？一個人22元現在變多少？6億元變20億元，乘以3倍，就是66元，6個滷蛋，是嗎？

諶司長立中：跟委員報告，其實要謝謝委員們的支持，我們才能夠逐漸擴增這方面的預算。

張委員育美：我建議衛福部防疫責任的面向要把投資心理健康納入，防疫期間大家心情不好，心理司就有成立的必要，我們要共創防疫的新生活，那個新包括心理的「心」。

請教部長，大家都知道臺灣的高齡化是超英趕美，所以我們高齡社會的預期更早來臨，我們鼓勵中高齡就業，退休的人能夠再回到職場，充裕勞動力，可是我們2065年的45歲到64歲占比將成為47.6%，也就是說，將來工作年齡人口將有半數屬於中高年齡層，對勞動力即將出現衝擊。我們再看臺灣15歲到60歲工作年齡人口，2015年1,736萬人，2016年減了7萬6,000人，2017年減了8萬1,000人，工作年齡人口逐漸減少，而且55歲以上勞動參與率明顯降低，65歲以上僅8.6%參與勞動，遠低於日本、韓國，日本大概是30%，韓國大概三十多%，美國二十多%，我們退休人口的勞動參與率遠低於他們，請問部長，有沒有估計這種趨勢下去，臺灣每年會流失多少勞動力的人口？

許部長銘春：我們現在就是要讓這些人力再運用，能夠回歸到勞動職場裡面，所以我們推中高齡和高齡者就業的促進法。

張委員育美：促進法本來今年5月要實施，我在11月有質詢過，現在還沒有上路啊！

許部長銘春：專法還沒上路之前，我們一直都有在推中高齡和高齡者的就業、重返職場，各位委員都非常重視這個議題，包括政府也非常重視這個議題，所以在去年大家努力把中高齡及高齡者就業促進法完成立法，今年因為疫情的因素，本來5月1日要上路。

張委員育美：所以延後了兩次。

許部長銘春：12月4日就會正式上路，相對的，法只是規範，要怎麼做是在子法裡面，我們早就準備好了，12月4日會同步上路，上路以後，這些執行的就業措施來促進中高齡和高齡者重返職場，讓雇主願意雇用，我們都有獎補助，這在子法裡面都有明確的規範。

張委員育美：你現在講到雇主，請你看一下投影片，中高齡與高齡者常被認為雇用成本不符經濟效益，銀髮員工要重返職場再作業處境不利，因為老闆都不太喜歡用退休的人，六成四的勞工重返職場之後薪水較低，八成二的勞工表示遭受到歧視，七成一的企業覺得雇用退休的人心理有壓力。

許部長銘春：所以我們在子法裡面克服這些就業的障礙，中高齡及高齡者的就業障礙我們大概都知道有哪些問題存在，現在我們訂定專法以後，目的也是要解決這些問題，所以未來在我們同步上路的子法裡面，如何排除這些障礙，讓雇主願意僱用中高齡及高齡者，也讓中高齡及高齡者在就業上的不便等等，我們也都有一些協助的措施，這個部分都是我們要努力來克服的。

張委員育美：部長，請你支持退休者再就業，建構友善的就業環境，因為中高年齡者的經驗正純熟，像你我，對事情認知比較純熟一些，將來退休之後再就業，會增加國家的實力，我記得2年前在今週刊有個演講，我就說「熟年心生活」，這個「心」是心理的心，如果退休之後，我們有很好的經驗，我們有很好的馬斯洛需求層次裡面的快樂的層次，其實帶給社會是正面的，所以我希望部長，雖然我們年齡不大，但是我們要開創全國熟年的新生活，這樣好不好？

許部長銘春：謝謝委員對中高齡者的鼓勵。

主席：請徐委員志榮發言。

徐委員志榮：（11時15分）主席、各位列席官員、各位同仁。我對專報裡面對無年齡歧視就業環境這一點表示一點點意見，當然僱傭之間都要適才適所，要看企業的型態，但是我覺得我們當消費者的可能也要負一點點責任，我的意思是說，像我們在臺北市也好，一般幾星級以上的飯店，一些送菜的或服務員，很少很少看到50、60歲的，幾乎都是年輕貌美、帥哥美女，我們消費者也不是歧視中高齡，可能是有點排斥或不太喜歡，如果部裡面也有鼓勵這些企業僱用中高齡者，如果他真的請60、70歲的，我看日本甚至還請一些低度殘障的，大家都發揮同情心，店裡面都變得很熱鬧，所以我們當消費者的觀念也要改變一點，可以促進一下，如果這樣的話，企業就會請比較中高齡的，這是一個小小的建議。有關報告裡面職業訓練的部分，本席回想起來大概是四十幾年前我在日本的北陸地方石川縣有個國立石川職業訓練學校，那個是教育體系或勞動體系，我也不是很清楚，那裡面分了很多科，電子、鑄造、自動車整備、紡織等等，年齡層從高中畢業、大學畢業、碩士畢業都沒有問題，男生、女生都沒有問題，我印象中班裡面有位大姊應該有50、60歲，你要訓練第二專長就看你要哪一科，還有看你家裡是經營什麼企業，你想要再去進修，我是因為家裡經營紡織，所以我到那邊，那個只是1年，我不知道臺灣有沒有很多訓練的機會，可能是比較短期，我只是提一下，如果有比較長期的。而它還有找時間到相關的工廠參訪，上午上學科，下午上術科，從最基本到最先進的機器都有，這個提供給部長參考。

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。我們現在就有高齡的職訓專班。

徐委員志榮：時間呢？

許部長銘春：未來專法也會有。

徐委員志榮：我是說訓練的期間，不是很長嘛！

許部長銘春：大概3個月到半年。

徐委員志榮：可能學的是比較皮毛以下的。

衛福部的報告有提到建置自殺防治通報系統，我覺得畢竟社會大眾比較知道生命線，它的知名度也比較高，1995如果也可以跟它連線的話，有勞工身分的，我們再特別去關心或怎樣處理，當然，你這個系統很好，但是人家不知道要怎麼報，我建議是不是可以跟生命線連線起來。

請問部長，現在臺灣大概有多少美食外送員？

許部長銘春：目前大概八萬多人，比去年年底增加很多。

徐委員志榮：有關美食平台外送員權益，現在到底是僱傭還是承攬？雖然有點偏離今天的主題，但是昨天看電視好像新北市又一個被捲入公車底盤，我不太清楚傷亡狀況，只是電視上時常看到，雖然車禍也不是完全怪罪於外送員，但是難免為了搶送餐時間或接單時間，人家說十次車禍九次快，雖然肇事責任不能完全歸責於他，但是畢竟他也可能有部分的責任，所以到底是僱傭或承攬？因為承攬的話，可能雇主也不用通報或其他作為，好像我們現在認定5家是僱傭，是不是？

許部長銘春：報告委員，這是去年的認定，現在外送員到底是僱傭或承攬，這都有可能，要看具體個案去判斷，但是他的安全問題，不管是僱傭或承攬，統統要做好，所以我們去年發生2件車禍事故後，我們也重視到外送員的職業安全，就開始訂定相關指引和安全設施規則，要求雇主要為他們投保。

徐委員志榮：不管僱傭或承攬，沒有照規矩做的，有被罰過嗎？有開罰過嗎？他們都沒有違法嗎？

許部長銘春：我們去年陸續發布這些規範之後，對於這些雇主進行宣導、輔導，現在我們也進入專案檢查，目前還在檢查當中，如果有違法……

徐委員志榮：所以到目前為止沒有一件是違規有開罰的？

許部長銘春：去年的那幾件有開罰，我們去年認定是僱傭關係。

徐委員志榮：開罰幾件？1件？

許部長銘春：職災通報一共罰了3件。

徐委員志榮：3件也不是很多，我們看交通事故肇事的件數也很值得我們警惕，106年、107年和108年三年比較，每年有關機車的部分增加一萬多件，當然，這一萬多件你要說巧合也可以，畢竟外送員就是用機車比較多，可能有一些用自行車，很少開車去送的，所以有關外送員的權益我們要多多注意。總結來說，就如同報紙所講的，這有點像周瑜打黃蓋，一個願打、一個願挨，業者想方設法要與外送員簽承攬契約，但是社會普遍期待透過僱傭來維護外送員的權益，但是多數的外送員卻想要承攬，北市網路平台外送員職業工會去年的調查，會員七到八成都想要用承攬的關係，因為多數是兼差，他不要被工時等等約束，他也比較不在乎勞健保、勞退的保障，但最後的決議是，臺灣勞動與社會政策研究學會執行長張烽益認為，目前外送平台的指揮管理模式與承攬完全獨立作業有很大的差距，對工時過長造成的個人及公共安全，政府不能不管。結論就是這樣子，所以不能不管。

許部長銘春：報告委員，其實不管承攬或僱傭，我們都要求對外送員做好安全維護，還有他的保險，我們都要求雇主一定要做好，要落實……

徐委員志榮：沒有做好的要開罰。

許部長銘春：對，我們要開罰，所以這個部分，一定會持續……

徐委員志榮：部裡面沒有開罰，地方政府也要開罰。

許部長銘春：是，對於這個部分，我們會持續來關注，保障外送員的執業安全。

徐委員志榮：謝謝。

主席（張委員育美代）：接著請蔣委員萬安發言。

蔣委員萬安：（11時26分）主席、各位列席官員、各位同仁。本席想先請教部長有關職場霸凌這個議題，因為勞動部的書面報告也說職場霸凌是近年來在國內外日益受到關注的議題，請問勞動部對職場霸凌有沒有明確的定義？

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。有關定義方面，我們在職場霸凌不法侵害的預防指引裡面，參採國際職場暴力的類型分為肢體暴力、言語暴力、心理暴力跟性騷擾四種類型。基本上職場霸凌就是一個暴力行為，只是它的態樣不同。

蔣委員萬安：本席知道在你們的指引裡面有相關的說明，比如分類為肢體暴力、言語暴力等等；但即使這樣，還是非常的含糊、籠統。怎樣才算是言語暴力？你們有沒有更詳盡的定義？因為這就是本席接下來要問的，譬如你怎麼認定？如果進到相關的申訴管道或訴訟要怎麼舉證，這是有困難的，剛剛有幾位委員也在詢問這個問題，勞動部作為主管機關，你們也正面回應國人的期待，有訂定相關的指引，這樣很好；但還是過於籠統。接下來要請教的是，如果發生職場霸凌，現有的法源依據是什麼？

許部長銘春：就職安法第六條，還有……

蔣委員萬安：對，就是職安法第六條第二項還有職業安全衛生設施規則第三百二十四條之三，在你的書面報告裡面的確都有提到；但就職安法第六條第二項而言，你們也要求雇主對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害時，要訂定相關的危害預防措施，對不對？

許部長銘春：對。

蔣委員萬安：你們把它列為勞檢項目，也的確會去查，也會通知他限期改善，還有未改善的家數及相關罰鍰金額；但實際的狀況是什麼？好的雇主會依法訂定相關的危害預防措施、相關的規則等等，提供申訴管道，訂定得很漂亮，但也只是放在那邊好看，或只是為了要通過勞檢──你來了我給你看我們有訂定申訴管道、相關的預防措施、機制，但現實狀況，勞工若是真遭到職場霸凌，我們先不管怎麼去認定，而是他敢不敢去使用訂得很漂亮的預防機制跟措施，這是一個問題。所以即便勞動部去勞檢、去看；但你們有沒有去瞭解，現在臺灣的勞工朋友受到職場霸凌的到底有多少案件？或是有多少的比例？請問部長，你們有做過調查嗎？

許部長銘春：報告委員，我們目前沒有做大量的統計。

蔣委員萬安：為什麼不做？你們過去有沒有做過？

主席：請勞動部職研所何所長說明。

何所長俊傑：主席、各位委員。勞動及職業安全衛生研究所在2010年所做的安全衛生全國大調查中，曾針對職場暴力做普遍的調查，男性的部分，肢體暴力大概6.56%，心理方面的暴力大概3.01%，語言暴力是0.86%，性騷擾是0.35%；如果在女性的話，肢體暴力是7.64%，心理方面的暴力是3.67%，語言暴力是0.58%，性騷擾是1.86%。

蔣委員萬安：是哪一年做的？

何所長俊傑：2010年。

蔣委員萬安：2010年到現在都幾年了？10年了！我知道你們過去做過，為什麼這十年來沒有做？連勞動部都知道職場暴力是近幾年來國內外非常關注的議題，為什麼就沒有一個正式的全面調查？我知道你們有法源依據，也訂定指引，但不能只是形式上完成而已，或是把它列為勞檢去看，每個雇主都說我們有相關申訴管道，我們所定的相關規則都非常漂亮，非常完備；但為什麼職場暴力還是層出不窮，甚至比例還越來越高？勞動部沒有做官方的調查報告，但人力銀行在2017年做過調查，臺灣有近70%的上班族遭受到職場霸凌；我們看其他國家，南韓在2018年曾對2,500名勞工做調查，有66.3%表示在過去5年遭受到職場霸凌和騷擾，有24.7%遭到威脅、誹謗、出言不遜等情緒攻擊；日本在2016年做過調查，截至2017年，遭受到職場霸凌的人數在5年內就增加了四成。請教部長，可否全面調查臺灣的勞工朋友遭受到職場霸凌的比例是多少？有多少案件？各遭受到什麼樣的霸凌樣態？近幾年的趨勢如何？

許部長銘春：謝謝委員的指教，委員剛剛這樣的提點，我想我們勞動部應該要來做，我會指示業務單位，針對職場霸凌大家關注的事項來做一個……

蔣委員萬安：什麼時候可以做？

許部長銘春：明年度好不好？因為現在已經11月了。

蔣委員萬安：好，明年度做全面性調查，而且要非常細緻，去瞭解各種霸凌的樣態，還有一些勞工朋友受到霸凌，是什麼原因使得他不敢去申訴，拿這個跟你們去勞檢的情況來比對，就會發現很多雇主依法都有做這些危害預防的措施、計畫，調查結果若是還有七、八成的勞工朋友遭受霸凌，顯然這樣的政策沒辦法落實，那就要去探究它的原因，才是我們做調查的目的。

許部長銘春：是。

蔣委員萬安：剛剛提到明確定義的問題，為什麼這個定義很重要？很多勞工朋友當下也許沒有認知到他遭受到霸凌，但事實上他已經遭受霸凌，週遭的同事都認為也許是雇主或資深的主管已經對他造成言語或肢體上的霸凌，所以在認定上，你們認為這樣是職場霸凌嗎？

許部長銘春：報告委員，為了讓勞工比較容易瞭解，對於剛剛提到的四種樣態，我們可能用舉例的方式去做說明，會比較恰當，讓勞工容易瞭解，如果再去用一個文義出來，可能還是不容易……

蔣委員萬安：部長，你們可以對現在層出不窮、各式各樣的職場霸凌，適時地去檢討相關的指引，因為已經不再只是職場的場域，有可能事後在網路上、社群媒體上，而且不只是個人對個人，可能是集體對某一位同事出言，或是發表任何攻擊性的言論，我覺得這些都需要去檢討，然後修正相關的指引。

最後我花一分鐘時間請教部長，因為中高齡者及高齡者就業專法是我很關心的法案，我也排了幾次的報告，很高興聽到勞動部將在12月4日正式實施上路。前面很多委員提到中高齡者的勞參率偏低，這也是訂定中高齡就業專法的目的。實施上路之後，請問你們有沒有設定未來中高齡者的勞參率能夠增加多少？有沒有一個目標值？

許部長銘春：我們現在大概是六十三點多，明年度實施後，希望第一年能夠提高到65，就是逐步……

蔣委員萬安：現在是45歲到64歲是六十三點多，實施一年之後，你們希望能夠達到65？

許部長銘春：先設定這樣一個目標。

蔣委員萬安：距離這個目標才剩下一點多個百分點？

許部長銘春：因為才剛上路，我們……

蔣委員萬安：沒關係，你們設定一個目標，但我們更希望可以超乎預期目標，同時也請你們至少每季或每半年要去做檢視，還有部長的報告提到相關子法將同時上路，這部分也要適時地做一些調整。

許部長銘春：實施之後，我們都會滾動檢討。

蔣委員萬安：謝謝部長。

主席（蔣委員萬安）：請黃委員秀芳發言。黃委員發言完畢，我們處理臨時提案。

黃委員秀芳：（11時37分）主席、各位列席官員、各位同仁。今天上午大家關心的是職場霸凌的事情，剛剛蔣委員也特別提到人力銀行在2020年曾做調查，有超過67%的員工曾面臨到職場霸凌，我們看到2011年有五成四，2020年是六成七，職場霸凌好像有越來越高的感覺，很多委員都關心這個問題，不知道勞動部就這部分怎麼去防範？我知道你們也有一些規範或是制度，讓員工有吹哨者這個條款，本席想請教的是，為什麼職場霸凌感覺好像越來越嚴重？未來我們要怎麼去防範？

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。我們的職安法就是課予雇主預防職場霸凌發生相關的責任，所以我們在職安法及相關的實施規則中，也都要求雇主要採取一些預防措施，如果已經發生的話，處理的程序要怎麼做，對於這個部分，未來除了要求雇主端，也要讓勞工端知道他的權益所在。所以未來我們會加強宣導、輔導，還有我們的專案檢查來協助勞工瞭解他權益所在，也要求雇主要落實這個職場不法侵害……

黃委員秀芳：要認定職場霸凌確實有它的困難，之前我曾聽臺北市一位勞工局局長說這個認定，可能要確定他就是有這個職業病，可能就已經生病了，才有辦法去認定他是不是有這個職場霸凌。因為認定困難，而且雇主不一定會主動報，員工為了要顧這個工作，也不一定會主動上報，可能是其他同事看了之後主動去報，所以我們希望勞動部能去檢視現行法令是否有落實。你們在2010年做過這樣的調查之後，到現在十年了，也都沒有再做。職場霸凌問題到底有多嚴重，你們有的還是2010年的數據，最近這十年你們也沒有嘛！對不對？你們沒有做，所以你們也不太清楚。本席認為要減少職場霸凌，第一個就是要去落實現行的法律；我們看到國際勞工組織在2019年通過190號公約──暴力與騷擾公約，不知道勞動部有沒有針對勞工組織所規範的這個部分，去檢視我們的現行法律跟他們是不是相符？或是有不足的部分，我們要如何去補強？

許部長銘春：報告委員，我們的法令規範應該都有……

黃委員秀芳：都有嘛！只是要如何去落實……

許部長銘春：如何落實的這個部分，我們要繼續來加強。

黃委員秀芳：所以，落實這一點就非常重要，請勞動部針對這部分再繼續加強。另外，勞動部有很多的補助計畫，其中一項就是勞動部推動工作與生活平衡補助計畫，本席仔細看過之後，還是不太清楚，勞動部確實在職場上給員工或是給公司一小部分的補助，希望他們能夠辦一些講座。但是，你給他們的補助可能是一些例行性的講座，沒辦法真正的達到我們想要的目的，譬如現在辦了一個職場防身術的教育訓練，參加者可能不是每個員工，可能是每一家公司推派一個或兩個，去參加的這個人有辦法把講座的內容，傳達給自己公司的雇主或是該公司其他的員工知道嗎？我不知道……

許部長銘春：我們這個補助是針對公司，由它去辦一些譬如委員剛剛講的防身術或是身心能夠紓壓的課程，我們就補助這個雇主的公司，所以不是我們去辦……

黃委員秀芳：有沒有可能你們自己去辦，然後請公司這邊去……

許部長銘春：那不一樣。

黃委員秀芳：針對員工協助方案的推動，本席要講的是，你們舉辦的活動不一定真能達到我們想要去幫助的這個目標，比如你說辦紓壓課程，到底有多少公司會向你們申請這個計畫？他們是不是也確實去辦了這樣的活動？得到多少的效益？你們可曾評估過？

許部長銘春：報告委員，這比較屬於執行細節，我請業務單位說明。

主席：請勞動部勞退司孫司長說明。

孫司長碧霞：主席、各位委員。我們這邊分兩個部分，第一是協助公司去建立員工協助方案的機制，的確就是公司派代表來；第二是公司直接去辦一些活動，如員工的工作生活平衡計畫，剛提到的防身術可能是工作生活平衡計畫，我們在這方面還有很多……

黃委員秀芳：除了防身術之外，還有很多紓壓的……

孫司長碧霞：我們今年大概已經補助了468家的企業，分為紓壓或是友善家庭措施，或是設計一些兒童臨時照顧空間等，所以這兩個層次不太一樣，如果直接對自己的員工，可以來跟我們申請工作生活平衡計畫。

黃委員秀芳：所以本席希望針對你們所推動的這些計畫，你們自己要去評估它的效益到底有多少，如果今天是一個非常有效的計畫，還不至於現在看到職場的霸凌感覺好像是越來越多，如果你們今年希望推動免職場霸凌的課程或計畫，你請公司辦訓練，這樣計畫的執行也許會達到我們想要的目標，我希望你們推動計畫時，也要評估它的效益到底有多少，而不是你一場補助2萬元、6萬元，這個錢對一家公司也許不無小補，可是長期到底有多大的效益？你們的錢花出去後，總是要有一個目的在吧！

許部長銘春：委員這個建議很好，有關預防職場霸凌的部分，未來不只是員工協助方案，我也請他們加強做有效的宣導跟協助。

黃委員秀芳：我希望你們未來推動的教育訓練或補助計畫要做滾動式的檢討，不是錢出去之後沒有做評估，每一年錢就這樣花，沒有達到我們想要的目的，也沒有達到效果，我希望勞動部針對這個部分要再做檢討，好不好？

許部長銘春：謝謝委員。

主席：現在處理臨時提案，共2案，請一併宣讀。

1、

依據衛福部《2016年身心障礙者生活狀況及需求調查報告》顯示，有94.66%的身心障礙者居住於社區，但精神障礙者僅有87.6%居住於社區中。該調查報告亦指出，慢性精神疾患者的主要家庭照顧者，平均照顧年數長達17.13年。

依據《身心障礙者權益保障法》第50條規定，各地方政府依身心障礙者需求評估結果提供各項個人支持及照顧服務之法定服務項目，包含社區式日間照顧、社區日間作業設施、家庭托顧及社區居住等，以協助身心障礙者可以在社區生活，避免被邊緣化。

然經查2019年精神障礙者社區資源佈建情形，社區居住的服務人數僅佔整體11.4%，社區式日間照顧服務則為10.7%，社區日間作業設施僅4.4%，家庭托顧更僅有2.8%。

為落實《身心障礙者權益保障法》對精神障礙者之社區資源佈建，爰建請衛福部積極規劃改善，針對社區居住、社區式日間照顧服務、社區日間作業設施及家庭托顧等四項服務，如何提升精神障礙者服務人數之目標與具體期程，於一個月內提出改善報告。

提案人：王婉諭　　洪申翰　　莊競程　　邱泰源

2、

案由：日前印尼政府宣布明年1月1日起，其所屬移工出國的機票、護照等費用，轉由雇主承擔。查目前社福移工中，擔任看護的移工就有27萬人，如以最需要移工協助的台灣70餘萬中重度身心障礙者來看，有23萬餘人使用外籍家庭看護工照護，其中又以印尼達19萬餘人為最多。因此此項政策一旦實施，恐將衝擊臺灣看護勞動力之供給，請勞動部除積極與印尼政府協商溝通外，並應：一、與衛生福利部共同針對中重度弱勢身心障礙雇主研議並提出相對應的配套措施，減緩其面臨經濟及現行長照量能不足之壓力；二、正視並提出解決外籍移工面臨剝削、雇主肢體或言語暴力等威脅之具體措施。並於二週內向衛環委員會提出書面報告。

提案人：蔣萬安　　廖婉汝　　張育美

主席：請問行政單位，針對第1案有無意見？

請衛福部心口司諶司長說明。

諶司長立中：主席、各位委員。第1案沒有意見。

主席：第1案遵照辦理。

繼續處理第2案。請問行政單位有無意見？

請勞動部勞發署施署長說明。

施署長貞仰：主席、各位委員。內容沒有意見，因為內容的部分還要跨部會合作，能不能容許我們2個月內提出報告？

主席：1個月。

施署長貞仰：1個月，謝謝委員。

主席：臨時提案全部處理完畢，接下來繼續詢答。

請林委員德福發言。

林委員德福：（11時49分）主席、各位列席官員、各位同仁。請教部長，根據人力銀行的調查，臺灣差不多有七成上班族曾經遭受霸凌，這個許部長是否知道？

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。我有看到這樣的報導。

林委員德福：知不知道？

許部長銘春：有看過這樣的報導。

林委員德福：這表示臺灣的勞動環境還是存在很多問題，即便我們已經訂定職業安全衛生法，但還是有五成一的員工在遭到霸凌後，選擇默默地忍受，甚至有法律遺漏的部分，像中高齡及高齡者就業促進法只有保障中高齡勞工不被雇主差別待遇，卻難以禁止職場上的隱形歧視跟霸凌，也就是同事間對高齡勞工的歧視。

部長，如果中高齡勞工遭年輕同事排擠，你認為應該怎麼辦？

許部長銘春：我想這個公司內部應該有處理的程序。我們有要求雇主要預防職場不法侵害的責任。

林委員德福：部長有沒有考慮修法，給中高齡就業者更全面性的保障，你認為有沒有必要？

許部長銘春：事實上，現在職安法的規定就可以適用中高齡者，「所有工作者」中高齡者也包括在內，現在一些職場霸凌預防責任的規範，就可以適用中高齡者。它是一個專法，就目前現行法規沒有的，我們才另外去做規範。

林委員德福：部長，你再研究一下。根據全國自殺防治中心的統計，過去5年，企圖自殺者以25歲到44歲最多，也就是大學生跟上班族，可能因為學校、家庭、職場、經濟等壓力，各自的社會網絡不足，我們一直說用社會安全網來幫助，但是到底幫助了什麼？你認為社會安全網有沒有幫助什麼？

許部長銘春：針對這些安全受到威脅的人，我們應該在社會安全網絡裡面去保護他。

林委員德福：部長，國家對心理衛生的投資都反映在國人的心理健康上面，世界衛生組織推估，每1塊錢的心理健康醫療服務投資，可以得到5塊錢的社會及醫療價值。1塊錢變成5塊錢，換句話說，有5倍以上的效益，衛福部對國人心理健康的投資到底有多少呢？

主席：請衛福部諶司長說明。

諶司長立中：主席、各位委員。這5年來，心理健康的費用整體來講，從原來6億元左右，現在已經到20億元，是有逐年增加，謝謝委員們的支持。

林委員德福：從衛福部的預算來看，臺灣每年投注在心理健康促進的費用是5.33億元，是衛福部整體預算的千分之三，換算下來，國人平均每人得到22.5元，這符合現代人的需求嗎？

諶司長立中：剛剛的5.33億元是比較窄化的說法，其實像毒癮治療、家庭暴力的處遇都跟心理健康相關，因為心理健康的範圍蠻廣的。

林委員德福：我知道。其實現在的職場心理健康促進，衛福部、勞動部都有在做，到底是誰主政，兩個部會到底是怎麼分工？我認為，以現階段來看，沒有人願意主政，這個業務多有重疊，我認為橫向聯繫非常地弱，職場心理健康的確有跨部會的問題。部長，是不是應該統一，由一個部會來主政？因為你們跟衛福部確實有一些是……

許部長銘春：我們負責職場上的部分，衛福部……

林委員德福：因為你們有一些重疊，我認為怎麼避免資源上的浪費。

許部長銘春：這個我們可以協調一下，跨部會來……

林委員德福：對啊！我認為這方面由一個單位（部）來主政，衛福部在職場心理健康這個部分，你們到底做了多少？

諶司長立中：其實職場心理健康，除了勞動部職場方面進去以外，對衛福部來講，第一個，宣導這樣概念的重要性，就像委員今天會重視這個議題，是因為大家慢慢開始重視這個觀念。第二個，衛福部最重要是要建置很多心理健康資源，過去國內的心理健康資源非常缺乏，我們從3年前開始要求每個衛生所都要提供免費的心理諮詢……

林委員德福：我們看到社會真的有很多問題，因為心理健康牽涉專業醫療的部分，畢竟這不是勞動部的專業，如果都丟給勞動部，恐怕沒有辦法解決問題，所以本席希望勞動部及衛福部要做好橫向聯繫，除職場問題的界定、查核外，後續的心理健康業務都需要兩個部會整合，才能促進整個職場身心的健康，好不好？

許部長明春：好，謝謝委員。

林委員德福：謝謝。

主席：請林委員淑芬發言。

林委員淑芬：（11時55分）主席、各位列席官員、各位同仁。部長，你認為職場霸凌最嚴重的狀況，大概會是什麼結果？

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。什麼結果？

林委員淑芬：對啊！最嚴重是什麼狀況？

許部長銘春：暴力造成他身心受創……

林委員淑芬：那位勞工最嚴重會有什麼下場？

許部長銘春：當然，我們……

林委員淑芬：最嚴重會怎樣啦！這麼簡單的問題你也講不出來？

許部長銘春：我們是怕他自殺。

林委員淑芬：我現在要講的是，今年9月8日臺北市的勞檢出爐，凱基證券沒有保護被霸凌的員工，現在我要問你這個個案，第一個，這是一個被霸凌的案子嗎？

許部長銘春：是。

林委員淑芬：當事人自殺身亡是不是？

許部長銘春：是。

林委員淑芬：臺北市勞檢處8月31日去勞檢，發現他們有職場不法侵害預防計畫書，但是上面卻沒有執行紀錄，違反法令規定。我請教，死一個人了，它有沒有開罰？

許部長銘春：報告委員，關於這部分的法令規定是通知它改善，它改善沒有……

林委員淑芬：來，死一個人了！職場霸凌最嚴重是死了人命，出事了，最嚴重就是人命嘛！這是一個個案，而且已經自殺身亡，結果卻連罰錢都沒有！連最低罰3萬元都沒有！職場霸凌或者職安法相關規定，沒有任何的預防措施，或是有計畫卻淪於表面，沒有執行都沒關係！反正，執行法律到嚴重出人命時，法律遇到大財團就軟腳，然後讓法律淪喪，只是道德勸說，為什麼？

你看下面的表二，政府部門自己進去做勞動檢查，107年檢查了1,939次，處分20件；108年處分9件；109年到8月底有1,258件不合格，限期改善1,256件，只罰2件。職場霸凌有經驗的人力銀行調查，大概有五成、六成、七成，但是沒有關係，因為雇主不做任何事，政府也不會處罰，死了一條人命也不會處罰，這條法律淪於觀賞用，徒法不能以自行！什麼叫做徒法不能以自行？就是這樣！部長，你覺得呢？

許部長銘春：這恐怕要從法制面來做……

林委員淑芬：法制面有問題嗎？

許部長銘春：法制面，現在就是你發現他沒有做預防……

林委員淑芬：職安法第四十五條的罰則，你們可以開罰雇主3萬元到15萬元。

許部長銘春：但是要先通知他限期改善，沒有改善才能開罰，這也是剛剛……

林委員淑芬：通知他限期改善，就是限期改善之後，才能夠裁罰，這是法律的問題嗎？

許部長銘春：是啊！

林委員淑芬：這個是你們自己行政法規的問題，現在是你們的安全衛生設施規則第三百二十四條之三第一項暨職安法第六條第二項，文到一個月內改善，並無被裁罰15萬元之情事。本來市政府說要裁罰凱基證，後來新聞標題還標「不改善將罰」，這都騙人的，因為沒有罰，凱基證券的人還出來回應說沒有裁罰的情事。看這個財團多囂張，還說它只是叫我們改善，沒有被罰。死了一條人命，不過爾爾。部長，時間是不是到了，應該要檢討了？

許部長銘春：我覺得我們可以來檢討這個部分，原來的規定的確是限期改善，他不改善才能罰。這個部分，我們願意再做一個檢討。

林委員淑芬：但是我覺得這個是事後，在人命失去了以後，這於事無補。最重要的是要從防治端去介入，可是在防治端的部分偏偏很多職場工作人根本不知道去哪裡尋求協助，很多人不知道政府提出的防治霸凌的管道方法到底要如何處理、要跟誰申訴，事業單位也不知道。勞工人數百人以上的事業單位才需要做防治計畫；百人以下不知道，老闆不知道，受僱者不知道，統統都不知道。我想幾百萬的受僱者、勞工、老闆連防治面的機制都不知道，這就是真正的問題，連防治、要申訴、要如何處理都不知道，部長，這要怎麼辦？

許部長銘春：報告委員，我們都有辦理一些宣導。

林委員淑芬：你辦理什麼？在哪一個計畫裡面辦理？

主席：請勞動部職安署鄒署長說明。

鄒署長子廉：主席、各位委員。我們在一般的地方檢查機構的宣導會有辦這樣的宣導，我們有一個職場霸凌預防的補助案也補助事業單位做這樣的展開。除了網路的部分，還有一些宣導會的部分我們會做加強，至於廣度的部分，我們會再進一步精進。

林委員淑芬：我覺得你說的都是空的，請問最具體的預算展現在哪一條？

鄒署長子廉：在我們的勞工健康服務中心的委託計畫裡面有。

林委員淑芬：辦了幾場？資料拿過來。依據你們的書面報告，你們認為職場的不法侵害如果涉及刑法和其他法律時，其個案的調查認定應由各主管機關或司法機關依規定辦理。所以如果發生職場霸凌是由哪個單位去認定？

鄒署長子廉：這要看違法的樣態，如果涉及肢體或是器械的傷害，就牽涉到刑法或恐嚇……

林委員淑芬：如果是口頭上呢？

鄒署長子廉：如果是性別歧視，當然性平法會做處理；如果是屬於醫療部分，醫療法也會做進一步處理；職安法是針對預防措施的架構與作法做介入、調查。

林委員淑芬：好像是職安法要求你們要做預防防治，要課以雇主責任，大概只是這樣子，接下來要介入，每年到底有多少霸凌的個案主動向你們的勞工健康中心尋求協助，或者是有多少事業單位主動來申請你們的服務？

鄒署長子廉：關於今年企業的健康服務保護措施，我們有辦理611場次的臨場輔導，有6,330人次的諮詢服務，提供74人心理健康……

林委員淑芬：我現在不是在說你們的宣導，你要讓事業單位裡面被霸凌的人去尋求諮商服務，因為心理健康在第一線就是一個個人要去面對的問題，之後他要去尋求諮商服務，但有設諮商服務管道的事業單位很少，就算事業單位裡面設了諮商服務，人家也不一定會去，以警察為例，警察的壓力這麼大、警員的壓力這麼大，所以他們有成立諮商服務的專線，也有專門的諮商分析師，結果每個人都不敢去，因為怕去了以後被監控、被標籤化。所以大家希望有免費的，又可以得到諮商協助，並且可以介入治療的管道。如果委員質詢了這麼多，都跟你說五成、六成、七成都有被霸凌的經驗，但是會尋求諮商服務的比例不會那麼高，可能是一成，可是就算是一成也很多人。請問勞動部門在哪裡有提供免費諮詢的心理諮商？你提供了哪些心理諮商服務？

鄒署長子廉：謝謝委員的指教，在我們勞工健康服務中心計畫裡有北、中、南三個中心提供免費的心理諮商服務，今年到目前為止有具名的、有紀錄的……

林委員淑芬：多少人次？

鄒署長子廉：目前是74個人。

林委員淑芬：全國74個。

鄒署長子廉：這是具名的部分。

林委員淑芬：不具名的呢？

鄒署長子廉：那就是看我們後面的紀錄。

林委員淑芬：這等於沒有功能，因為李明濱老師接了你們的案子，做了「勞動人口自殺成因分析與防治策略初步探討」，裡面對於工作跟自殺的相關性有幾個分析，其中包括自殺企圖勞工自殺防治之經驗與建議，第一個，職場自殺壓力多來自過多的工作量、超時工作，與人際關係衝突。我們覺得諮商是第一線，但是責任好像變成在受僱者，事實上不只，在社會結構面上，包括工作量過多或是超時工作、職場對患有精神疾病的員工仍有歧視與負向觀感等等。他建議的初期預防是要營造職場關懷環境，提供心理衛教課程。因此，在第一線還是要有諮商的管道，而且是大家都知道的諮商管道，還要便宜廉價，至於成本要誰付當然可以討論。

衛福部說他們有三百多位免費的社區諮商師，這件事情是不是大家都知道？因為時間關係，司長不用上來了，所以第一個我們應建置管道。第二個，其實很多不只是受僱勞工或是被霸凌者的個人因素和個人的心理特質比較脆弱，而是有社會性的、職場上的、工作領域等等那些結構上的問題。這份研究自殺的分析中指出，有些產業有高風險，包括不動產業、支援服務業、藝術娛樂與休閒服務業。大家都看過很多藝術娛樂與休閒服務業的報導，有些社會新聞裡面沒有報導的，我們不曉得他從事什麼工作，其實有些特殊族群、特殊行業、職業都是高風險，我覺得我們應該好好思考怎麼介入。關於整個霸凌機制怎麼受理、要跟誰受理、要不要設一個專線、怎麼處理等等，請部長回去思考看看。

許部長銘春：目前我們的專線是1955，是不是要另外再設一個專線……

林委員淑芬：此外，我剛剛講到，出了一條人命，連罰錢都不用罰，而且幾乎都沒有處罰，你主動去勞檢抓了一千、兩千件，結果只有處罰20件，被處罰的是累犯才被處罰吧？其他都沒有罰，這個問題很嚴重，你們要注意。

許部長銘春：好，謝謝。

主席：請邱委員顯智發言。

邱委員顯智：（12時10分）主席、各位列席官員、各位同仁。部長，減班休息是不是應該要通報？

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。目前我們沒有強制，但是依照我們的注意事項……

邱委員顯智：應該要備查。

許部長銘春：對。

邱委員顯智：減班休息是不是可以領取基本工資？

許部長銘春：減班休息不得低於基本工資，因為他減少工時之後薪資會減少，但是不能低於基本工資。

邱委員顯智：因為基本上減班休息已經不得已了，所以至少不應該讓他低於基本工資。再來是如果員工不願意減班休息的話，他是不是可以請求資遣？

許部長銘春：是。

邱委員顯智：沒錯嘛！根據經濟部及交通部等相關部會的紓困方案，因為他拿了政府的補助，所以我們規定不可以減班休息。

許部長銘春：是。

邱委員顯智：現在問題來了，請部長看一下高雄空廚公司桃園貴賓室這個案件，這個業者沒有減班休息，但是它發明了很多的名目，部長知道什麼是防疫假嗎？

許部長銘春：目前我們沒有這個……

邱委員顯智：沒有聽過，勞動部有允許這種防疫假嗎？不是防疫條例規定的在檢疫中的防疫假，是它自己發明的，可以嗎？

許部長銘春：不行。

邱委員顯智：不行嘛！而且它說這個所謂的防疫假不想休也不行，領班會直接排休。意思是它叫你休息，你如果沒去選，未選滿防疫假將由值班安排。領班會自己幫你安排。它自己發明的這個防疫假的天數高達9天到10天，而且如剛剛所言，如果是減班休息，我們的規定是至少要能夠領到最低工資，但它說不保證領到最低薪資。天啊！這是不是在規避減班休息的通報？簡單來說就是，它弄了這個防疫假，如果沒有上班，連最低工資都沒有辦法領。另外，這是桃園機場貴賓室的公告宣達，人力員工的縮減叫做自主防疫假，部長有看到嗎？

許部長銘春：嗯。

邱委員顯智：勞動部也不認為這個所謂的自主防疫假是在我們的假別裡面吧？

許部長銘春：沒有這個假別。

邱委員顯智：依據勞基法第四十三條訂定的勞工請假規則也有規定，婚嫁、喪假、普通傷病假、公傷病假、事假、公假，基本上這些假別要有法源依據，你不可以自己創造一個防疫假，沒有法源的依據，藉此減發員工的工資。

部長，勞資雙方合意訂定一個減班休息的契約書報主管機關備查，這個是現在的制度，不可能繞過這樣的制度，自己創造一個這樣的假別，在勞基法上根本就沒有這樣的假別，因此而減發工資，這是不可以的。

許部長銘春：是。

邱委員顯智：接下來我想請教部長，這間公司可以因為疫情要求員工留職停薪嗎？

許部長銘春：報告委員，留職停薪一定要雙方合意，不能以疫情為由，單方片面地去要求，這個不行。

邱委員顯智：對，而且留職停薪有留職停薪的因素，因為這涉及到一些勞保的問題，等一下我們再談，你看這些例子，因疫情影響、因疫情關係留職停薪、因疫情影響留職停薪，等於到最後實質達成減班休息、放無薪假的目的，統統都說這叫做疫情影響。以勞動部的立場，這樣的狀況當然也是不行的吧？

許部長銘春：是，我剛剛有講，留職停薪一定要雙方合意，以疫情為由看起來有強迫之嫌。

邱委員顯智：對啊！一年到頭都受疫情影響啊！

許部長銘春：委員，這個公司的名稱我們有了，會再請業務單位去了解。

邱委員顯智：這個高雄空廚公司的董事長還是華航派的，而且它還領政府的補助，當初在訂防疫條例的時候，部長有參與黨團協商也非常清楚，大家就是認為它不應該一手拿著紓困補助，一手資遣員工，所以訂了很多保障勞工權利的規定。結果這個狀況還不只是領補助，然後發給員工資遣費，不是喔！它是領政府的補助，領經濟部的補助、領民航局的補助，共四百多萬元，7月到12月還申請交通部員工薪資的補貼，在它領了政府補貼的狀況之下，它發明了一個防疫假，另外，它還發明一個叫做因疫情影響的留職停薪。部長，你覺得這樣可以嗎？

許部長銘春：這個當然是於法不合。

邱委員顯智：就是一手拿了政府的補助，一手叫人家留職停薪，而且在留職停薪之後，假設你不同意等等之類的，它說那你就自願離職。天啊！連資遣費都領不到。我現在要跟部長講，現在有一些業者有這樣的狀況，勞動部應該要確實掌握。

許部長銘春：是。

邱委員顯智：接著，在勞保上，留職停薪的原因可能是因為傷病，所以他會申請傷病給付，可能是因為生小孩的關係，他會領取生育給付，可能是育嬰留職津貼等等。除此之外，像他以這個狀況留職停薪，在勞保上面會有一個變動，就是雇主沒有幫他繳保費，轉變為是勞工繳保費，所以勞動部應該去徹查全臺的異常留職停薪狀況。也就是說，現在他的保費已經改為勞工自己在繳，而且他在留職停薪的同時，如果沒有領傷病給付、領生育給付、領育兒留職停薪津貼的時候，應該就要合理懷疑是一個異常的留職停薪狀況。如果是一個異常留職停薪的狀況，是不是就是假留職停薪，行無薪假之實？部長，是不是可以徹查全臺異常的留職停薪狀況？

許部長銘春：如果照委員剛剛所講的，用防疫假來留職停薪，這不是法律上可以繼續加保的狀況。

邱委員顯智：對。

許部長銘春：所以如果從勞保的資料，我們會看不出來全臺異常的留職停薪。

邱委員顯智：因為他留職停薪的時候……

許部長銘春：如果委員有掌握個案的資料，提供給我們，我們來處理。

邱委員顯智：個案的部分當然沒問題，我是說第一個部分是什麼？

許部長銘春：第一個部分全臺要徹查，這個我有困難。

邱委員顯智：不是，部長，你聽我說，因為留職停薪的同時是不是也會申請傷病給付或生育津貼的狀況，然後因為他留職停薪，變成勞工自己在付這個保費，他同時又沒有去請領勞動部的津貼跟這些給付的時候，這個狀況是不是一個假的留職停薪？所以你們應該可以去把它勾稽出來。

許部長銘春：我請業務單位說明一下。

主席：請勞動部勞保局陳副局長說明。

陳副局長琄：主席、各位委員。謝謝委員質詢這一塊，按照規定，因傷病請假留職停薪是訂有期限的，普通傷病一年；職業災害兩年。

邱委員顯智：這是真的留職停薪。

陳副局長琄：如果說是這樣的假的留職停薪，他不會來跟我們勞保局申請……

邱委員顯智：我當然知道，但是假的留職停薪會轉變成勞工單獨在付這個保費嘛！這個就已經有變動了，所以我才跟你說如果他勞保的狀況已經轉變，本來是雇主跟勞工一起付嘛！現在是變成只有勞工在支付，他的說法就是說他在留職停薪，但他同時沒有在領勞保局這些給付的時候，你就知道說這是個異常狀況，那你清查這個之後大概就可以瞭解是不是有異常的狀況。

陳副局長琄：是，按照規定，當然是要勞雇雙方要付保險費，被保險人如果沒有告訴我們說他其實要負擔全部保險費，這個我勞保局不知道，只要勞保局一接到這種檢舉案，一定會去澈查。

邱委員顯智：當然如果不知道就真的不知道嘛！如果說已經變成是被保險人自己在給付的時候，你們可能可以去勾稽一下，看他到底有沒有同時領這個津貼。如果沒有的話，應該合理懷疑說這個留職停薪有異常狀況及它是不是一個假的無薪假、假的留職停薪。

陳副局長琄：我們有接到這種案子的話一定會澈查。

邱委員顯智：那就請部長可以去瞭解一下是不是有異常留職停薪的狀況。

許部長銘春：好。

邱委員顯智：第二點就是剛剛講的，有關高雄空廚公司，它的董事長還是華航派任的，是不是要對它跟桃園機場貴賓室實施勞動檢查？如果說勞工有被迫休防疫假或是說因為留職停薪規避減班休息狀況的話，是不是能夠協助勞工要回他應該有的權利？

許部長銘春：這個沒有問題，我會交代檢查署會後處理。

邱委員顯智：好。謝謝主席。

主席：謝謝邱委員。

請賴委員士葆發言。

賴委員士葆：（12時22分）主席、各位列席官員、各位同仁。部長，今天討論的題目之一是中高齡的就業專法，現在是不是確定明年1月可以上路？

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。12月4日已經上路了。

賴委員士葆：所以媒體報導是錯的。

許部長銘春：這個行政院已經核定了。

賴委員士葆：就是12月4日正式上路，這裡面有一個很重要的概念，我們看到你這裡的中高齡是不是指45歲以上？

許部長銘春：中高齡是45歲到65歲。

賴委員士葆：我知道45歲到65歲是中齡，65歲以上就是高齡，我們看到這個部分就業的參與率越來越高了，占的比例也很高。這裡面有一個邏輯上的矛盾，當我們年輕的一批批上來，但是如果比較資深的不退的話，這樣會不會影響到青年的就業機會？這裡面是有一個所謂零和之間的矛盾在，因為有些工作，年長的比較能做，例如腦力的、high-end，也不能說high-end，可能是比較多方面、比較的複雜的，就是讓這些過去比較有經驗的人來做比較適合，所以他不會擋到年輕人的路。這中間要如何去協調？

許部長銘春：報告委員，中高齡者、高齡者跟年輕人的工作性質其實都不一樣，這個在當初要訂定專法的時候都有討論過。

賴委員士葆：你們要很小心，我看到你們這個條件滿優厚的，其實這裡太優厚的話，工作年限就會延長，當然現在健保好，大家的平均餘命都會延長，所以這樣子的話，工作年限就提高，相對他那個工作職缺就出不來，你知道意思嗎？

許部長銘春：我瞭解，但是其實在目前普遍缺工、缺才的狀況下，我們是希望……

賴委員士葆：我只是提醒你要想到這個問題，好不好？

許部長銘春：是。

賴委員士葆：現在來看另一個問題，RCEP之後，東協十國大家都瞭解，因為它變成一個全世界最大的自由貿易體，有人估算過它對臺灣的影響，這是財政部、經濟部、國發會相關的資料所統計出來的，外界說我們的官員把它講的雲淡風輕，說對電子業沒有影響，有影響的是傳統產業，五大傳產包括：石化、紡織、鋼鐵、機械、汽車及運輸，產值占了56%，它的就業人數超過一半，對RCEP15個國家總出口占48%以上，當我們沒有辦法進入到東協、到RCEP這個自貿區裡面，其實我們要付的關稅最少是5%到10%了，因為不同的item，有的傳統產業甚至高達百分之十幾，這也造成一個現象，就是鐵鏽區會跑出來，鐵鏽區就是勞動密集的區域，譬如高雄市可能就是其中的一個區，你來自高雄，不知道你有沒有注意到這個問題，這些廠商實在真的沒有辦法時，他們會整廠移走，我瞭解有的傳統產業已經在談這個事情，他們有這個技術可以把整廠輸出到東南亞的國家或者到ASEAN的10個國家裡面，我不知道你有沒有觀察或注意到這個？我這樣問好了，這個一旦正式運轉，你會不會擔心有大量失業的情況產生？傳統產業有一部分跑掉了，因為沒辦法升級，他們只好去這個自貿區裡面設廠或者到東協十國設廠。

許部長銘春：關於這個問題，我們會持續關注。

賴委員士葆：這個問題你有沒有關注過？

許部長銘春：有，但是經濟部他們目前……

賴委員士葆：什麼經濟部？你們要從勞動的角度來看這件事。

許部長銘春：我是說這個部分我們會持續跟經濟部、國發會這邊來瞭解對未來這些產業影響而會影響到勞工的狀況。

賴委員士葆：到目前為止，你覺得有沒有影響？還不知道？

許部長銘春：還沒有……

賴委員士葆：什麼時候你會知道有沒有影響？什麼時候？半年內可能知道嗎？

許部長銘春：經濟部的評估……

賴委員士葆：什麼時候出來？

許部長銘春：大概是兩年後。

賴委員士葆：兩年後？這樣就沒辦法超前部署了，你不用超前部署？

許部長銘春：我們的部署要先瞭解……

賴委員士葆：你對高雄非常熟悉，你們要不要派人去高雄問問這些傳統產業的老闆未來幾年內有沒有可能遷廠？要問一問，你才有辦法超前部署啊！請問，你要不要做這件事？

許部長銘春：報告委員，我們會做一些規劃。

賴委員士葆：要不要做這件事？

許部長銘春：我們會來做。

賴委員士葆：我拜託你去做好不好，因為一個勞工就是一個家庭，這些傳統產業的勞工，特別是在南部地區、高雄地區，都是石化跟鋼鐵重鎮，機械重鎮則是在臺中，這都有區域性的，其實都有非常大的影響，我就具體的拜託，你們真的要找人去跟這幾個地方的廠商問一問，看他們有沒有要遷廠，如果說未來5年內都沒有，你是不是就可以安心一些，問一問總可以吧？

許部長銘春：這個沒問題。

賴委員士葆：第二個，剛才我們主席提了一個案子，我很感動，主席的這個提案非常好，因為我們已經看到一個問題，就是這個印尼移工開始結合其他的移工輸出國家集體漲價，因為RCEP一來之後，他們的經濟會上來，你知道嗎？所以，相對的，原來14項費用中有12項現在要叫雇主來付，所以也就從本來的買方市場變成賣方市場，價格要提高很多！

許部長銘春：目前產業移工沒有這個問題，現在是社福的部分。

賴委員士葆：一樣啦！我就告訴你，選民服務時就有人來跟我告狀，老先生旁邊的看護工就被挖走去當移工！因為工廠缺工啊！

許部長銘春：這個不行！這個違法。

賴委員士葆：不行？但是，他就想辦法一天到晚一直「挐」、叫他簽，我手上就有三個案子啊！依法是不可以的嘛？

許部長銘春：對，報告委員，如果是這樣子……

賴委員士葆：依法不可以，那我來跟你告狀喔！

許部長銘春：好，個案給我們，我們來處理。

賴委員士葆：好。到最後沒辦法了，因為他簽字了……

許部長銘春：因為他要轉換雇主或……

賴委員士葆：這些道理我都知道，但比如這個照護工就禁不起那邊的誘惑，假設我加三成，然後就把你挖過來，因為那邊缺工嘛！他們就找上雇主，一直、一直跟雇主講，老先生、老太太拗不過就簽字同意了。

許部長銘春：請這位老先生不要隱忍這樣的委屈，你把資料給我們，讓我們來處理。

賴委員士葆：好。如果輸出國串聯漲價，你不怕？

許部長銘春：串聯？委員現在講的是……

賴委員士葆：不管怎麼樣，就是外勞輸入的價格會上升，有沒有注意到這個問題？

許部長銘春：報告委員，這個部分我們也……

賴委員士葆：有沒有這個現象？

許部長銘春：之前印尼方面是有。

賴委員士葆：有嘛！主席提案通過啦！不是嗎？

許部長銘春：對，所以我們這個部分……

賴委員士葆：要去注意啦！

許部長銘春：我們會持續開發……

賴委員士葆：最後一個問題，NCC主委關中天的時候，他說：「勞工權益確實是最難處理的一塊……勞動權益依法請勞動主管機關協助處理」，我就問你，NCC有沒有找你？

許部長銘春：有。

賴委員士葆：找你什麼事？

許部長銘春：他請我們關注勞工會不會有大量解僱的問題？

賴委員士葆：怎麼關注？它就把人家關台了，造成五百多個家庭失業啦！

許部長銘春：報告委員，它不是關掉整個中天。

賴委員士葆：我知道。你們怎麼處理？

許部長銘春：只有關掉新聞台，它還有綜合台、娛樂台，它不是整個關掉。

賴委員士葆：我知道，這些大家都懂。

許部長銘春：我要先澄清。有關勞工工作權的保障部分，我們已經請勞動關係司、臺北市勞工局去瞭解，因為這是地方勞工局……

賴委員士葆：我知道。

許部長銘春：假設它有大量解僱的情況……

賴委員士葆：大量解僱勞工保護法嘛！

許部長銘春：對，目前我們已經函請臺北市政府勞動局依照大解法的規定主動去訪查，公司表示他們目前為止沒有要大量解僱。

賴委員士葆：因為他還在打行政訴訟，還在行政救濟、還要假處分，統統都還沒有打完，一打完就成事實了！

許部長銘春：基本上，如果這些員工有受到影響，應該是屬於業務緊縮，但若還沒有達到這個程度，目前應該可以在它內部的人力……

賴委員士葆：那你豈不是要假設說它綜合台、娛樂台裡面有一堆的空缺？如果一個蘿蔔一個坑、都占滿了，你要他跑去哪裡？沒地方去啦！

許部長銘春：報告委員，因為我們認為解僱是最後的手段，基於雇主的責任，他應該要儘量去安置這些勞工，如果真的沒有辦法……

賴委員士葆：現在NCC把球踢給你，雖然是臺北市政府勞動局要去查，但主管單位還是勞動部嘛！你人不錯，也是律師嘛……

許部長銘春：我們會跟勞工局一起來……

賴委員士葆：我知道啦！請問，你要不要抽個時間去拜訪一下蔡衍明，如果行政救濟都沒有用，他要怎麼辦，你要不要去拜會一下？不要說拜會啦！就是跟他打個電話也可以啦！或者請他來找你？

許部長銘春：我會請他儘量要保障勞工的工作權。

賴委員士葆：我在這裡質詢，他不一定聽得到，你們這邊要透過適當的channel去跟他說，儘量要確保勞工的權益，好不好？

許部長銘春：沒有問題。

賴委員士葆：不要讓這500個家庭就這樣子沒有收入，年關到了，這麼辛苦，加上疫情之下，日子不好過，他們可能就這樣突然失業。那個NCC主委講話太冷血，一下子就把球踢給你，這實在是可惡至極。

許部長銘春：好，謝謝賴委員。

請陳委員椒華發言。

陳委員椒華：（12時34分）主席、各位列席官員、各位同仁。針對剛剛有人問到印尼外籍勞工的問題，我們知道印尼有宣布零付費政策，包括機票簽證等11項行銷費用要由雇主負擔，因此要考量到，如果沒有妥善處理，臺灣會面臨移工雇主雙輸的情況。我們知道韓國有設置韓國產業人力公團，由國家扮演仲介的角色，他們編列2,100億韓元設置相關作業的部分。另外，他們也在16個國家簽約，設據點負責招募。請問部長，未來勞動部是不是可以研擬設置這樣的直聘制度？

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。勞動部現在其實就有直聘的機制，重點是在於有些來源國，像印尼就說他們的看護工一定要透過仲介，變成我們的直聘就沒有辦法去……

陳委員椒華：部長，如果印尼說他們一定要仲介，那韓國怎麼在印尼聘任移工？

許部長銘春：韓國沒有看護工，只有產業移工。

陳委員椒華：所以部長是說，如果是看護工就要有仲介，你剛剛的回答是這樣的意思嗎？

許部長銘春：對，因為我們的直聘制度現在是專案選工，像那種看護工的部分，印尼就規定他們的看護工一定要透過仲介。

陳委員椒華：其他國家是不需要有仲介的規定嗎？

許部長銘春：有些國家。

陳委員椒華：所以我們就可以用移工直聘制度來當作聘任的一個對口，是不是這樣？我的意思是說，假如其他國家在看護工的聘任方面不需要有仲介，那就可以擴大我們的直接聘任制而不需要仲介？

許部長銘春：當然。

陳委員椒華：所以，本席希望勞動部針對這部分趕快加強擴大制度面的研議。可不可以給本席一個目標，什麼時候可以開始認真執行？

許部長銘春：我請業務單位檢討目前……

陳委員椒華：為什麼本席要問這個？我們知道臺灣的勞動工時排名全世界第四，因此現在我們勞工過勞的情形是滿嚴重的。另外，我們中高年齡層的就業率其實是偏低的，其中健康跟家庭照護方面，譬如我們61%的女性人力有家務的問題。另外，因為勞工普遍過勞，所以臺灣平均每11天就有1位勞工過勞死，這就表示我們有很多女性在家裡面要負起照顧之責，如果沒有這個問題的話，中高齡的就業率就可以提升。中高齡的就業增加之後，未來如果說移工的價格增加，其實可以讓本國的中高齡勞工進入這個職場。

針對過勞的問題再請教部長，這是勞動部做的勞檢之統計，看起來南投、雲林、臺東、花蓮這些縣市勞檢場次是偏低的，部長怎麼看這個問題？現在的勞檢做得並不好。

許部長銘春：地方政府實際執行的問題，我請署長說明。

陳委員椒華：好，那我先問一下，不只是勞檢的場次偏低，另外在各縣市勞檢處分次數方面，高雄市最多，各縣市平均勞檢處分率是18%，高雄市是33%，臺東42%左右，竹科最高，是43.79%，請問部長，竹科的過勞人數最多，臺東次高，我們在北部比較沒有這個問題，高雄還有竹科很嚴重，這要怎麼解決？

主席：請勞動部職安署鄒署長說明。

鄒署長子廉：主席、各位委員。有關勞動條件的檢查，是勞動部補助地方政府有勞動檢查員，依照轄區……

陳委員椒華：本席是問要怎麼解決過勞的問題？你現在有檢查，但是有些場次過低。

鄒署長子廉：如果是屬於工時偏高的部分，會依勞基法予以裁罰，後端部分，看對場域的職業安全是否有影響，我們再用過勞預防指引做第二次的瞭解，就是從層次方面來做，如果企業確實工時偏高而造成疲勞現象，甚至過勞現象，我們會做這樣子的處理。

陳委員椒華：本席不太清楚這樣子的處理有沒有辦法解決問題啦！不過，最後請部長能去瞭解，如果目前中高年齡的就業市場能夠去掉仲介制度面的建立，就可以增加更多中高年齡者人力進入職場。另外就是要解決過勞的問題，這樣子才有更多人力進入勞動市場！

許部長銘春：好，謝謝委員。

主席：請吳委員玉琴發言。

吳委員玉琴：（12時42分）主席、各位列席官員、各位同仁。部長，辛苦了！中午沒有休息。從你的報告裡面可看到高齡者就業勞參率不到9%，然後在求職上遭遇的困難，55歲到64歲中高齡者也受到年齡限制，如果這麼粗略的談到年齡限制，我覺得還是沒辦法解決現在高齡者就業的議題。很高興「中高齡者及高齡者就業促進法」終於在今年12月4日要上路了，我們真的催很久，也等了很久，已經等了1年。

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。謝謝委員。

吳委員玉琴：3月份你們已經在預告，我看到你們有很多的措施，有獎助勞工和雇主，也使用很多工具，希望能夠促進未來中高齡和高齡者就業，這部分我是予以肯定，可是我擔心錢是否有花在刀口上，這也是我們要來審慎評估的。

我知道中高齡的部分，既有的政策已經執行非常多年，現在我比較關注的是65歲以上的高齡者是一個蠻荒之地，真的要去拓荒，因為才9%的就業率，真的是嚴重偏低，所以這一塊，是不是這些工具都能夠適用，是我比較質疑的。今天想跟部長討論的是，能不能突破既有的框架來思考怎麼樣營造一個高齡友善的就業環境。從職務再設計這個概念來看，過去勞動部大概都從身心障礙的職務再設計出發，對身體上的、耐力的、視力的、聽力的或心智的退化，給予一些工具的改良或輔具的應用，這部分我沒有質疑，因為我覺得你們過去就做了很多。可是在高齡者再就業部分，它可能需要職務型態與勞動時間的職務再設計，這一塊你們有沒有考慮過，有沒有特別做一些補助？

許部長銘春：我覺得只要對中高齡者有幫助的職務再設計，我們都會去做。因為委員在這方面很專業，有好的意見都可以提供給我，我一定會請業務單位來研議，可以做的我們一定會去做。

吳委員玉琴：這個部分我也希望能多跟你討論，因為觀念上大家框架突破了，我們才有辦法走下一步。

許部長銘春：對，沒錯。

吳委員玉琴：所以工作流程再設計、工時再設計及合理的報酬，可能是框架要開始打開的部分。

我舉一個日本的例子，這是職務型態與勞動時間再設計，因為日本的高齡者再僱用，已經從1970年代執行到現在，所以他們是非常的成熟。他們對於高齡者的就業，尤其是企業繼續僱用部分，有分全時工作，即1天8小時，5天就是1週40小時；短日的工作，即1天8小時，但是1週4天以下；短時間工作，即1天只有6小時，可能工作5天；短日短時的工作，即1天6小時，1週4天以下。他們有各種不同類型的工作時間，可以給雇主和勞方，即高齡者自己來選擇，因為要配合高齡者的身體狀況跟他的時間安排，這部分他們已經有這樣的一個調整。有這樣的一個討論之後，接下來可能就是怎麼因應的一些相關配套措施。

因為這個職務再設計，勞動時間有不同的類型，可能會產生兩、三個人來做一個工作，也要考量工時、報酬與社會保險的資格，還有有薪休假的保障、職業安全、契約關係及再僱用、僱用、解僱之權利義務，因此要重新檢視現有的規定。為增加企業安心僱用，或是有意願僱用，我們要幫助雇主設計不同類型的工作時間和職務調整；再者，我們也要符合高齡者就業的意願，確保他們就業過程中的權益不會受損。所以這部分有一些要做衡平的考量，可是我覺得我們的法裡面沒辦法做到那麼細緻，所以接下來在執法和推動高齡者就業時，我們真的要認真、好好地協助企業營造友善的環境，如果沒有友善的環境，我認為他們還是會偷偷用年齡歧視來拒絕我們高齡者的就業。

許部長銘春：當然我們現在針對高齡者、中高齡者、雇主端及勞工端都有做指引，這次專法最大的突破就是雇主可以跟高齡者訂定期契約，我覺得這些事項在指引裡面可以好好討論，甚至可以幫他們做一些定型化的契約讓他們參考。

吳委員玉琴：部長，我們剩下不到兩個月的時間，大概一個月左右就要上路了，希望能儘快把相關的友善環境營造得更好，讓雇主有意願來聘請高齡者，高齡者也能做好心理準備讓自己順利進入職場。本席希望這部分的就業率可以再提高，因為9%真的太低了！

許部長銘春：再請委員給我們多指教。

吳委員玉琴：這兩個月趕快加緊這方面的準備，好不好？

許部長銘春：是，謝謝委員。

主席：請楊委員曜發言。

楊委員曜：（12時49分）主席、各位列席官員、各位同仁。部長，「中高齡者及高齡者就業促進法」在12月4日要上路，當然，徒法不足以自行，所以還是要有很多配套與政策的指引。

今天先跟部長探討一些有關中高齡者勞動力和就業市場的問題。我們中高齡者勞動參與率偏低，依據勞動部的統計，我國今年10月的45歲到64歲之勞動參與率大概64%而已。

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。對，64%。

楊委員曜：25歲到44歲勞動參與率多少，部長知道嗎？89%。

許部長銘春：我記得是百分之八十幾。

楊委員曜：兩個其實是有一段差距的。

許部長銘春：差了25%。

楊委員曜：原因在哪裡？

許部長銘春：中高齡者有些時候可能年紀比較大，找工作不易，或者其他等因素，另外有些需要他在家裡照顧家庭，另外也有一些是因為他家庭經濟很好，認為不需要出去工作。

楊委員曜：所以部長講的這幾個因素裡面，哪一個是公部門可以去做努力的？因為他自己的生涯規劃，或是他自己經濟能力夠，就不想投入就業市場。

許部長銘春：對。

楊委員曜：我不知道你們這個勞動參與率的認定，不想工作的有沒有在這裡面？

許部長銘春：有。

楊委員曜：也在這裡面。

許部長銘春：就是我剛剛講的，他不想出去工作大概占9.2%，雖然他認為不需要工作，但我覺得可以從人力再運用的觀念再去跟他們做一些宣導、溝通，或許可以讓這些不願工作者也願意進到職場來。我覺得每個部分都可以再努力。

楊委員曜：另外還有你剛剛講的幾個原因。

許部長銘春：例如年紀比較大。

楊委員曜：這個你們有什麼可以幫忙他的？年紀比較大所以雇主比較不願意聘用，對不對？

許部長銘春：可能年齡上會有一些求職的障礙。

楊委員曜：這個問題勞動部應該要有一些作法。

許部長銘春：有，現在「中高齡者及高齡者就業促進法」對雇主如果願意開發這些高齡者的職缺，或者願意僱用，我們都會給他獎補助。

楊委員曜：這是現在就有的制度，對不對？

許部長銘春：對，我們現在就有，但是高齡者的部分，在這一次的專法還有子法裡面我們就加碼，讓他能夠更有誘因留在職場，也更有誘因讓雇主來僱用他。

楊委員曜：可是你現有的措施對中高齡者就業投入沒有很大的改善，所以你給雇主一定的獎勵，但很明顯就是沒有達到你想要的政策目標啊！

許部長銘春：現在我們實際上協助的人數，一年大概有15萬人，當然還可以再加強。去年是14萬，今年到10月已經13萬了，受疫情影響我們還有這樣的一個成績，雖然不是最好，但還可以再努力！

楊委員曜：你現在講的人數是已經受僱用了嘛！對不對？

許部長銘春：對。

楊委員曜：我現在是說你推這樣子的政策，可是勞動參與率還是只有64%，就表示這樣子的措施其實是不足的嘛！

許部長銘春：當然這個措施的問題，還包括人力再運用的觀念也要讓這些高齡者願意進來，因為年齡的因素大概占了55%，但是還有其他的原因，其實也占了45%，這些人願意再進來，我們就是用人力再運用的觀念，讓這些……

楊委員曜：部長，所謂年齡的因素，指的是什麼？是雇主方還是勞動力支出方？

許部長銘春：兩個都有。

楊委員曜：勞動力支出方的部分，就是你剛才講的生涯規劃，可能覺得45歲想退休了，至於雇主方你們怎麼做處理？你們只有獎勵他嘛！對不對？

許部長銘春：我們現在就是禁止就業歧視，這個部分在專法裡面也特別訂定。

楊委員曜：禁止就業歧視是一回事，還是必須要適才適所，這個才是最大的目標，對不對？

許部長銘春：是。

楊委員曜：所以你們就中高齡者投入職場必須要有的條件，你們要去協助他們具備，是不是這樣子？這個有很多面向。

許部長銘春：對，包括在職訓練，還有……

楊委員曜：好，我問一個在職訓練的問題，你們就中高齡的在職訓練、就業訓練或職業訓練，跟一般人有沒有不同？

許部長銘春：有，我們會針對他個人的需求，還有他的……

楊委員曜：不只是他個人的需求，部長，我跟你溝通一個觀念，從雇主要僱用一個員工的立場來看，他對於中高齡者的要求勢必會比較高，因為他覺得中高齡者投入職場已經有一段時間了，他僱用他們和僱用20歲的人，顯然會有不同的期待。你們如何在他們投入職場之前，給他們一定的條件跟能力，以滿足雇主的需求，這個才是勞動部一定要做的。

許部長銘春：對，我剛剛講的個人的需求，就是講他個人工作上的需求，當然現在的產業趨勢所需要的人才，我們現在……

楊委員曜：對，還有產業趨勢。他們在20歲投入職場的時候，當時的職場環境跟現在差異是很大的，你怎麼讓他們具備再投入的條件，這個才是我要問的啊！很顯然你們現在做得不足嘛！

許部長銘春：我們已經有在針對中高齡者或高齡者，他們有職訓專班，這裡面也會針對目前的產業所需，或者未來產業所需，其實他只要願意來接受新的這些職業訓練，我們都會給他補助，而且補助都比一般年輕人還要高。

楊委員曜：部長，我聽你從頭到尾都一直在談補助。

許部長銘春：這個是多方面的啦！

楊委員曜：可是我在跟你談的是，就業市場其實最重要的就是適才適所，不要因為有職訓的補助就讓他去受訓，可是他去了以後訓練出來，投入職場是有困難的。

許部長銘春：我們會有就業媒合，這個是全方位for這些中高齡者或高齡者，會有一些措施來讓他們能夠順利就業，所以這部分當然是我們要努力來做的。

楊委員曜：部長，我們現在有一點雞同鴨講，不過我希望你們回去真的要研究看看。我剛才講了幾個觀念，第一個，雇主很明顯的對於中高齡就業者的期待跟年輕人的期待不一樣；第二個，中高齡者要再投入職場，他們再投入職場的職場環境跟他二十幾歲初投入職場的環境都不同了，也就是說你必須要讓他們具備現在的條件，雇主才願意任用，才會達到我們真正立法的目的，這是一個很大的問題，你們回去真的要好好去研究一下，好不好？因為時間的關係，我也沒有辦法在這裡跟你討論太久，不過你們回去要就這個觀念好好去做研究，找出真正有效的配套措施，不要以為所有的東西都做補貼就可以達到政策目標，好不好？

許部長銘春：我們子法裡面不是只有補貼而已，各方面包括職訓等等，都會去幫忙他們。

楊委員曜：對，還有職訓課程的篩選也很重要，好不好？

許部長銘春：好，謝謝委員。

楊委員曜：謝謝部長，謝謝主席。

主席：好，謝謝楊委員。

請曾委員銘宗發言。

曾委員銘宗：（13時）主席、各位列席官員、各位同仁。目前無薪假的情況怎麼樣？

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。這個月的人數應該是歷來最低，大概有1萬0,934人。

曾委員銘宗：集中在哪些產業？

許部長銘春：目前大概還是在製造業比較多啦！另外，其他就是資源服務業、批發零售業等。

曾委員銘宗：部長，那是否可以做這樣的判斷，最壞的情況已經過了，是不是？

許部長銘春：因為國際疫情的情勢還很嚴峻，我們對這部分還是比較保守，審慎來應對，但是會把所有的機制都建立好，協助需要幫忙的這些勞工。

曾委員銘宗：你這樣的解讀，以後無薪假還可能會攀高嘍？會不會？

許部長銘春：我們目前看這部分是會往樂觀的方向思考，但是我們也都不敢掉以輕心啦！

曾委員銘宗：另外，跟您討教有關勞保財務的問題，從2018年的精算報告，這個是最新的精算報告，對不對？

許部長銘春：是，那個是每3年做一次。

曾委員銘宗：對，2026年會破產。部長，勞保的財務問題嚴不嚴重？

許部長銘春：2026年是現在的基金餘絀整個會用罄，的確也是一個要去面對解決的問題。

曾委員銘宗：好。我們來看近3年，2017年不足275億元；2018年是250億元；2019年是218億元。潛在負債在當時精算的時候是9.1兆元，其實你也很清楚，現在已經超過10兆元，對不對？

許部長銘春：目前是。

曾委員銘宗：對，而且每一年增加的額度是5,000億元啦！所以勞保即將破產，請問部長假設破產，沒有辦法確保勞工的權利，面對這種情況，政府的態度是怎麼樣？

許部長銘春：我想勞保基金當然會有用罄的問題，但因為這是政府辦的保險，無論如何政府都要負起給付的責任，所以勞工的權益不會說沒有辦法確保。

曾委員銘宗：你講的是有法令依據嗎？勞保條例有這樣規定嗎？

許部長銘春：因為這個是政府辦的保險，政府是保險人，勞工是保戶嘛！

曾委員銘宗：對。

許部長銘春：依照現有的規範，勞保退休的時候該給的給付，政府是保險人，依法就需要負起給付責任。

曾委員銘宗：但它是一個基金耶！不是公務預算……

許部長銘春：當然……

曾委員銘宗：那這樣的話，現在你講是沒有明文規定政府負最後給付責任，勞保條例沒有這樣規定耶！

許部長銘春：雖然沒有明文，但是法理上是這樣子，我想政府也會去面對這個問題，看如何讓我們的財務有所改善，怎麼樣開源節流，會往這樣的方向，包括政府撥補等等，讓勞保制度能夠永續，來保障勞工的權益。

曾委員銘宗：部長，我本來不想講，依照法理規定是這樣。因為早期擬定勞保條例的時候，本來有要將政府負最後的保證責任納進去，後來連行政院送出來的版本都沒有，這怎麼能講法理？好，沒問題，再跟你討教……

許部長銘春：但上一次的草案就有明文了。

曾委員銘宗：那是後來的。

許部長銘春：未來我們也會明文進去，這不會因為法理而不放進去，在這部分為了讓勞工更加的安心，我覺得政府有責任把勞工……

曾委員銘宗：當時要放進去，財政部就有意見啊！

許部長銘春：政府對勞工負最後給付責任要放進去。

曾委員銘宗：部長，去年政府撥補額度多少？200億元，對不對？

許部長銘春：對。

曾委員銘宗：今年（110年）是220億元，對不對？

許部長銘春：對。

曾委員銘宗：這樣夠不夠？

許部長銘春：目前因為撥補的部分是尚未入法，但政府衡酌現在的財務可行，就先行撥補，這也是有史以來政府第一次撥補。當然這樣的額度，我們認為還是有所不足，未來期待政府部門考量整個財務之後，撥補的金額能夠再提高。

曾委員銘宗：當然不足啊！杯水車薪啊！一年補助200億元，或者220億元，但是潛在負債一年就增加5,000億元啊！

許部長銘春：委員，潛在負債不會馬上發生要給付的問題。

曾委員銘宗：2026年很快耶！

許部長銘春：不是，2026年是基金用罄，不是說2026年馬上就要負擔那些潛藏債務。

曾委員銘宗：對啊！基金用罄就有流動性問題。部長，這些我當然知道啊！用罄到時候就有流動性問題，當年度就有問題耶！首先，你希望有合理的撥補額度，這是你的理想，假設遲遲不修，你希望政府一年能夠撥補多少？

許部長銘春：現在其實政府的撥補，我們會持續請行政院……

曾委員銘宗：我知道，220億元不夠嘛！你認為多少才夠？

許部長銘春：目前的話，我們會整個面向去考量。

曾委員銘宗：你講大約嘛！

許部長銘春：剛剛委員的前提是完全不改的情況下，到底需要撥補多少，我想這個數字必須要精算。第二個，當然我們現在的……

曾委員銘宗：不用精算啦！一年有5,000億元的潛在負債，那一年要撥補多少？那個洞沒有填平，至少讓它的水位不要降得太快嘛！部長，您認為……

許部長銘春：目前大概是800億元到1,000億元。

曾委員銘宗：有人這樣估啦！至少一年要撥補800億元到1,000億元，你會不會跟行政院提出這樣的要求？

許部長銘春：我們也會跟行政院說明，目前如果在還沒有進行改革之前，跟委員這麼說好了，目前這部分我們會整個評估，撥補部分到底要撥補多少？目前如果在還沒有進行改革之前，需要撥補多少的金額，我們會讓行政院瞭解。

曾委員銘宗：所以你剛剛講的是800億元到1,000億元。最後一個問題，什麼時候你們可以把勞保年金改革方案送出來？有沒有明確的時程？

許部長銘春：因為這部分我們還在收集各界的意見當中，目前的具體期程是還沒有，但是，我們也會在蒐集各界意見之後，再提出草案。這個期程上，我們目前是還沒有……

曾委員銘宗：明年底有沒有可能？

許部長銘春：我們再來評估看看。

曾委員銘宗：明年底假如不行，後年底有沒有可能？

許部長銘春：因為這個要……

曾委員銘宗：或者是蔡政府執政結束之前都不可能？會不會？

許部長銘春：目前期程上，因為要整個蒐集意見諮詢……

曾委員銘宗：你會把它拖給下一任的政府？

許部長銘春：我們會……

曾委員銘宗：會還是不會？

許部長銘春：我們不會來……

曾委員銘宗：部長，我的結論很簡單，因為時間到了，主席也站起來了。你會不會把這個燙手山芋丟給2024年的政府？

許部長銘春：勞保年改的問題，我們一定會來面對處理。

曾委員銘宗：好，蔡政府到2024年之前一定會提出來，對不對？

許部長銘春：這個部分我們會來……

曾委員銘宗：你不敢答？你至少從勞動部的立場回答，行政院的層級，你不用回答。

許部長銘春：是。

曾委員銘宗：在蔡政府任期結束之前一定會把勞保的改革方案送出來？

許部長銘春：我們會努力。

曾委員銘宗：部長，不是努力啦！你至少從勞動部的立場講：「我一定會送出來！」有沒有問題？

許部長銘春：我們會來努力。

曾委員銘宗：好啦！不為難你，謝謝！

主席：請洪委員孟楷發言。

洪委員孟楷：（13時9分）主席、各位列席官員、各位同仁。部長，今天我們討論是如何防治職場霸凌跟職場心理健康促進。我請教一下，部長是否知道如果以臺灣企業跟歐美國家相比較的話，在求職的時候，我們寫的相關履歷表最大的不同是什麼，你清楚嗎？

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。求職的履歷表？

洪委員孟楷：對，求職履歷表。

許部長銘春：是，請委員指教。

洪委員孟楷：一般歐美國家、私人企業的求職履歷表上面，滿多企業都已經取消放置個人照片的欄位，臺灣目前大部分的企業，或者是我們的制式履歷表，可能上面都還會保留一個空格，寫著請貼上2吋的彩色個人大頭照。本席剛剛也再查了一下，目前為止，公務人員履歷表上還有2吋個人大頭照的規定。

我想今年為什麼這件事情會相對重要？因為今年在人力銀行最新的研究調查，顯示有40%的企業雇主會以履歷表照片中長相決定要不要面試，也就是在第一關尚未瞭解這個人到底適不適任、他的相關學經歷背景，光看履歷表上面的照片順不順眼，可能就變成是一個指標篩選；甚至也有勞工表示，有20%的人曾經因為長相而遭受到求職的歧視，超過60%的勞工回答，遇到面試官的時候，面試官居然表示說他的外表不行，所以不適合擔任相關工作。

許部長銘春：這些都違反就業服務法。

洪委員孟楷：違反就業服務法，對不對？

許部長銘春：有就業歧視的問題。

洪委員孟楷：部長，現在本席就特別要講，以新北市為例，今年2019年4月新北市政府在非編制人員甄試的時候，各機關要求應徵者不用再貼照片；而臺南市也跟進，應該是在明年起，全市履歷不貼照片，我不知道勞動部對於中央部會有沒有打算鼓勵相關的機關？畢竟您剛剛講到僅看外表及長相，當然如果因為這樣被不錄用，或者說因此而裁員，這已經違反法令了。可是，現在本席討論更超前一點點，如果履歷表上面因為貼照片，而讓他連面試機會都沒有，您覺得這應不應該來捍衛？

許部長銘春：當然要捍衛。有關公務機關履歷上是不是要貼照片，現在銓敘部已經有承諾，這部分要修正。

洪委員孟楷：本席看到的資料，銓敘部是說會調整，但是不是要拿掉還不確定，現在也沒有具體的時間表。本席剛剛上網查詢，包括勞動部現在官方網站所屬機關徵才，也都要求應徵者投履歷，而履歷就是用銓敘部所提供的公務人員履歷表；剛剛本席也講了，到目前為止，本表還是有要求貼照片的，所以部長這邊能否做一個承諾跟宣示，至少先從勞動部做起，勞動部所屬相關機關未來徵才的時候，能不能不要求應徵者提供相關照片？如果真的認為他的學經歷、背景可以，讓他有面試機會，進一步面試討論的時候，再由徵才機關去進行綜合判斷，您覺得這樣合理嗎？

許部長銘春：其實勞動部「台灣就業通」的徵才履歷表都已經拿掉了，當然會……

洪委員孟楷：履歷的照片欄都已經拿掉？

許部長銘春：對，履歷的照片欄都已經拿掉了，我們都已經先做了。

洪委員孟楷：是。但勞動部目前所屬的單位？

許部長銘春：這個部分沒有問題，我會在這裡……

洪委員孟楷：所以您可以承諾之後勞動部所屬的單位徵才時，可以不需要應徵者貼照片？

許部長銘春：可以，這沒有問題。

洪委員孟楷：好，謝謝部長。另外一個討論是畢竟一般民眾要來應徵公家機關的工作，除非是有約聘僱人員或是臨時人員，這個職缺相對還是比較少；那進一步針對現在求職的網站，因為大多數國人可能工作應徵的習慣都是去上求職網站，對求職網站這部分，你們有沒有什麼輔導或是鼓勵的方式及措施，可以鼓勵他們不一定要求職者提供照片？

許部長銘春：我請業務單位來說明好了。

洪委員孟楷：要不要簡單說明一下？

主席：請勞動部勞發署施署長說明。

施署長貞仰：主席、各位委員。我們會跟所有的仲介公司開會，請他們在這個地方將照片欄拿掉；而對公部門來講，台灣就業通裡面的照片欄，我們也整個拿掉，各分署中業務所轄的部分，我們也是把照片欄拿掉了。這部分我們會再跟仲介公司溝通。

洪委員孟楷：對。照片欄是一個部分，本席剛剛講的是在應徵時，不需要應徵者再提供照片，不要讓他因為照片而喪失了面試的機會，這才是重點。部長，所以剛剛發言的這位是……

許部長銘春：署長。

洪委員孟楷：也請署長幫忙，您剛剛講會找相關求職網站溝通開會，那是不是1個月內可以作成這件事情？好不好？請業者來喝咖啡聊一聊，針對這部分我認為越是平權，越是不會因為個人的照片，而讓他喪失了一次的應徵機會，這對於整個職場霸凌或者是健康心理防治，我想都有正向的幫助。部長，您可以同意嗎？

許部長銘春：可以。

洪委員孟楷：好，感謝部長。

許部長銘春：謝謝委員。

主席：請陳委員瑩發言。

陳委員瑩：（13時15分）主席、各位列席官員、各位同仁。請教施署長，我們首先讓你看一下簡報，這份資料是一位原住民的朋友，他收到後寄給我的。你看一下，這一份信封有沒有發現什麼？

主席：請勞動部勞發署施署長說明。

施署長貞仰：主席、各位委員。原本是勞動部勞動力發展署，這裡寫錯了，寫成「勞動部勞力發展署」。

陳委員瑩：好，我不知道是署長看到的，還是你們同仁看到的。

施署長貞仰：同仁還沒來得及跟我講，不好意思。

陳委員瑩：好啦！署長請問一下，這張是發展署的委託貸款案，你有看過嗎？

施署長貞仰：沒有。

陳委員瑩：而且還在臉書上面說，並且能創造800%的收益？

施署長貞仰：委員不好意思，這部分我沒有看過。

陳委員瑩：好。署長，我想這應該是有人冒用勞動力發展署的名義，在外面行騙，署長好像也才上任沒多久，就有人膽敢利用發展署名義來做這樣的詐騙行為。署長有沒有想過，其實被騙的都是一些很辛苦的勞工，他們都很需要賺錢，都已經很缺錢，又遇到這樣的情形，沒有錢了，還會被騙，我想這樣的下場應該是很慘的。所以，很顯然發展署在業務上出現一個很大的問題，讓這些有心人有機可乘，署長覺得有沒有檢討的必要？

施署長貞仰：這部分如果方便的話，委員在把這封信給我，我來查一下，從高雄去那邊查證一下，謝謝。

陳委員瑩：你們要去查證，因為我不確定有多少人受害了，這位族人是反應比較快一點，就直接將這個交給我，所以除了拿這封信，接下來你有大概想過要怎麼做嗎？

施署長貞仰：我可能會對我們下面各個委外單位，讓他們再次瞭解，因為我們每次在做創業貸款之前，我們都有課程的介紹，一定要把這種範例拿去跟大家作說明。

陳委員瑩：你覺得有沒有立即、必要性應該要做的事情？

施署長貞仰：立刻去查證這件事情是從哪裡過來的，即信件的來源處。

陳委員瑩：你是不是要先澄清、先告訴大家這是一個詐騙的行為？

施署長貞仰：好，瞭解。

陳委員瑩：然後要查證，再慢慢去查嘛！

施署長貞仰：是。

陳委員瑩：你不趕快告訴大家這是詐騙行為，你如何去遏止？就會有很多人再繼續受騙，你也要去備案吧？

施署長貞仰：好，委員如果將這份資料提供我，我會來處理。

陳委員瑩：我做以上的提醒，謝謝，請回座。

施署長貞仰：謝謝委員。

陳委員瑩：繼續請教職安署鄒署長，署長請先看一下這張圖，你在英國的時候有沒有看過這部歌劇？

主席：請勞動部職安署鄒署長說明。

鄒署長子廉：主席、各位委員。這部歌劇是《悲慘世界》，它在8年前也拍過電影，還滿熱門的，我有看過。

陳委員瑩：你看過幾次？

鄒署長子廉：劇院看過1次，電影看過3次。

陳委員瑩：這樣不錯，所以你對劇情應該非常瞭解。這部歌劇改編自雨果的小說，其實這是世界上連續演出不間斷、維持最久的一部歌劇，當然我們光看這個劇名就知道，其實整個內容是很悲慘又很不快樂的，其中我想特別提到的是一個很重要的角色，他叫做Fantine，因為是私生女，後來就被發現了，所以在他工作的工廠裡，也就是在職場上就受盡凌辱甚至失去了工作，最後還淪落為妓女，我想這個轉化成白話文就是我們今天要講的職場霸凌，所以我就從這個帶入今天要談的主題。請教署長，職安法第六條第二項第三款要求雇主要防止工作者受到身體上或精神上的不法侵害，因此要妥為規劃，並且要有必要的安全措施。這一條是不是可以稱得上是反霸凌的條款？

鄒署長子廉：是預防措施的條款。

陳委員瑩：我們姑且將其算做是反霸凌的條款，所以這一條有沒有罰則？

鄒署長子廉：報告委員，如果雇主不做預防措施，會通知改善，若不改善會罰3萬元到15萬元。

陳委員瑩：3萬元到15萬元基本上應該是設施部分的第六條之一嗎？

鄒署長子廉：是以母法第六條之二來做處分。

陳委員瑩：以第六條之二來做處分。

鄒署長子廉：是。

陳委員瑩：但你剛剛講的3萬元至15萬元是比較屬於設施的部分。

鄒署長子廉：第三百二十四條之三有規定執行的計畫、執行的紀錄，這確實是依據職安法第六條之二第三款所謂雇主的預防措施，如果沒有做好預防措施，就會依據職安法第四十五條，是罰3萬元到15萬元。

陳委員瑩：我的理解不是這個樣子，因為你把這個罰款當作是在處理反霸凌的條款，你的認知是這樣子嗎？

鄒署長子廉：因為我們的設施規則是依照職安法的母法來訂定的，而我們裁罰的條文是在職安法裡面……

陳委員瑩：所以你剛剛講的3案至15案是不是還可以要他去限期改善還是怎麼樣？因為就我的理解，人跟設施是不一樣的。

鄒署長子廉：如果他不改善，通知改善不改善，我們複查時就會罰3萬元到15萬元，然後再去複查若是還沒有改善，我們會再罰，即我們在做行政裁罰的程序是這樣進行的。

陳委員瑩：剛剛說的第六條之一、第六條之二，基本上，關於那個罰款，我覺得定義上，其實應該要分開來，你不要用設施的罰款去處理人被霸凌的部分，所以這個部分請你們回去再檢視一下，如果你真的很重視反霸凌的部分，則這個地方不應只是一個道德條款，而是針對霸凌的部分要有一個比較清楚的罰則，總之，這個部分你要訂出來。

鄒署長子廉：我們會來檢討。

陳委員瑩：記得上屆任期的時候，臺南成大醫院曾經發生過開刀房喋血事件，原因疑似跟職場霸凌有關，我想請教一下，因為你們南區中心也有派人去調查，最後結果雇主跟相關人員有沒有被懲處？

鄒署長子廉：那個案子我沒有太大的印象，所以之後再向委員回報，因為那個案子確實是兩造雙方肢體行為造成身體傷害，所以有做刑事調查的處理；此外，我們南區中心確實在第一時間有去進行檢查，至於有沒有做出處罰，我要再去了解然後再向委員報告。

陳委員瑩：我記得在這邊也曾經質詢過你這個議題，所以你要瞭解一下，如果是職場霸凌，後來怎麼樣懲處、有沒有懲處，你就要去瞭解一下然後再向我回報。

鄒署長子廉：是。

陳委員瑩：你們職安署在這個法律上的角色，應該是有調查權吧？

鄒署長子廉：應該這樣講，雇主有沒有做預防設施、有沒有做紀錄，我們會依照職安法來做一些檢查，若是不合格會通知改善，所以個案的認定，其實困難在於……

陳委員瑩：你的老毛病又犯了，我是問你有沒有調查權？

鄒署長子廉：有。

陳委員瑩：好，那你們的檢查員有沒有查察職場霸凌的專業？即你們有調查權，但是你們有沒有專業？

鄒署長子廉：跟委員報告，我們專業的部分還是要提升，但我們在指引的部分，會告訴檢查員身心健康保護……

陳委員瑩：你說還要提升，所以你們到底有沒有這個專業呢？

鄒署長子廉：我們當然有這個專業，比一般的……

陳委員瑩：本來我想如果你說沒有這個專業，所以就今天不用請心口司過來了。不過，有專業是你自己講的啦！你的部屬實際上到底有沒有這個專業，他們心裡有一把尺，自己是心虛還是自信滿滿，我覺得你在這邊講說你們有專業，我要打一個大問號，因為這個職場霸凌，有時候要處理的是一個心理層面上的問題，臺南成大醫院一案其實很明顯的，有影響到心理層面所以才會發生這樣的事情，你敢在這裡說你有這個專業，那今天諶司長就不用來這裡了，所以你不要把自己講得太滿。

關於預防霸凌的責任，現在看起來你們好像要通通丟給雇主去承擔，假如今天發生的是一個性騷擾的事件，若是雇主說他策動職場霸凌，然後你們的職安法要怎麼去保護勞工？還是我們直接把老闆fire掉？

鄒署長子廉：如果已經涉及到性騷擾，性騷擾防治法會有一個調查委員會來做調查、處理；如果是屬於就業歧視，就服法有就業歧視委員會，即地方政府也會有這樣的委員會來進行調查；如果是涉及刑法的部分，像涉及到刑法恐嚇或是心理傷害，我想檢調單位會進行調查。

陳委員瑩：我想要丟出一些問題來做省思，但最近主席站起來的時間都比較快一點，其實之前召委在質詢的時候，我都給他很多時間，所以你要不要先請坐一下？謝謝！總之，我就把問題問完好了，即職場霸凌的類型很多，如果加害者同樣是勞工的話，雇主又應該要怎麼辦？簡單來說，雇主若是接到勞工的通報、舉發，經過查證屬實的話，下一步雇主可以有什麼作為？是不是可以把他減薪、罰款還是直接把他fire掉？如果把他fire掉，雇主是否可以不用付資遣費？那要不要給所謂30天的提早通知？如果30天內又無法釐清的話，應該怎麼辦？所以我就丟出一些問題，讓你們去思考一下，此外有時事情發生後，有的可能就會私了，如此一來，你們怎麼會知道？此時職安法跟勞基法就很難去處理啊！所以你們發布的指引到底有沒有強制性、有沒有效，你們要去評估，所以這個部分你要回覆本席。

鄒署長子廉：是。

陳委員瑩：最後，我要在這裡要求，你們要會同衛福部，在一個月內針對職場霸凌，訂定出一個預防職場霸凌的加強年或者專案檢查的計畫，一個月內提出，可以嗎？

鄒署長子廉：可以再多給一些時間嗎？因為快年底了，可否改為兩個月，我會再跟心口司來討論。

陳委員瑩：好，我就給你兩個月啦！你要把這個計畫會同衛福部做起來，此外你們也可以考慮把職場霸凌納入你們的勞動檢查項目。

鄒署長子廉：是。謝謝。

主席：請賴委員香伶發言。原則上高嘉瑜委員質詢完休息大概5到10分鐘，讓官員可以上洗手間。

賴委員香伶：（13時29分）主席、各位列席官員、各位同仁。今天談的是職場霸凌，在很多的立法上，臺灣算是很先進的，像103年7月1日之後新上路的職安法，特別把職場暴力跟職場霸凌列在一個專法的規範裡，要求雇主做一定的預防，接著我們來看這幾個案例，我想部長、署長都應該知道，職場暴力也好，職場霸凌到也好，最終很有可能是一個悲劇收場，現在我們在這上面看到的，一個是郵局郵差的案例，另外一個則是醫生的案例，我沒有說它一定是這樣，但是他們的父母、同儕之間很可能都聽聞過他們心理上、在職場上的壓力，或者受到一些言語暴力，也可能自己在心靈上面受創之後，走上了一個比較不幸的結果。雖然像國泰醫院這個案例，父母去狀告之後是不起訴的處分，但我想父母的心裡面也許還是陰影很大。所以我覺得當時職安法願意把職場暴力及職場霸凌、甚至言語暴力本身都視作霸凌的概念，去做相關的執法指引或預防措施是很正確的。

我當時也就教過前署長為什麼我們的立法要那麼先進，以至於臺灣的各企業，第一個，連觀念可能都還沒有建立起來；第二個，在查察上面要雇主去做預防，但他根本不曉得要怎麼做預防，所以就很仰賴職安署各個要點、指引。

回到剛剛陳瑩委員一直在強調的，就是這個法有沒有一個執法的效益？有沒有裁罰的目的？從這個總量看來，署長應該很清楚，其實比起勞基法，各縣市報來的裁罰的量、裁罰的金額都非常少。我知道當時修這個法的時候，也許裁罰不是最終的目的及手段，可是終究大家看的就是到底能不能罰？罰下去有沒有改善？改善之後，在效益上有沒有可能再增加預防職場暴力、職場霸凌的目的？我想請部長或署長回應，你們覺得這個效益怎麼樣？這已經是3年的紀錄。

主席：勞動部職安署鄒署長說明。

鄒署長子廉：主席、各位委員。針對這個條文，當初我們面臨的挑戰是，第一次去檢查要通知改善，改善是預防措施，我們又訂了指引讓企業來參考，這個指引也修過兩版，其實不管是企業的安全管理人員或雇主，都可以參考我們的指引訂出預防計畫、執行紀錄。某種程度來看，我們第一波的檢查之後，他們改善了，後面的複查時他們的違反事項就相對少了。

賴委員香伶：我瞭解。

鄒署長子廉：至於關鍵應該是這幾年底陸續展開，企業端跟勞工端知不知道公司一定要訂這個機制？如果沒有的話，就要透過我們的申訴檢查，在我們介入之後做比較積極的調查，我想這部分應該是成就預防職場霸凌的主要機制，關鍵還是企業如果沒有做這樣的預防機制，我們行政部門不管是監督、檢查、宣導、輔導，我想這是我們基本上的策略，也期待委員給我們多一點指教。

賴委員香伶：我想直接跟你們建議，因為我自己執法，我清楚，這個程序下來，很多勞工抱怨連連，他們表示你們都不來查，就算查了，他們也不知道，或者沒有結果。所以大家都不曉得其實是企業要依照指引進行內部相關的調查，最後改善、甚至懲處，就好像是企業自己內部的家規要做到的，我們只去檢查家規有沒有訂、有沒有照我們的方式落實，所以有紀錄就OK了，如果沒有訂，就照這個規範再去要求改善。

所以我很想建議部長，今天談到高齡就業的年齡歧視，演進到了現在，大家都知道不可以在招募的廣告上設定年齡的限制，暴力及職場霸凌終究有一天會不會是除了民法或刑法的相關規定、已經到很嚴重的程度之外，在行政處分、行政調查上，可不可以把這個權責利用類似性騷擾防治法或性別工作平等法的程序，在地方主管機關有一個調查？你覺得這個可不可行？

主席：請勞動部許部長銘春說明。

許部長銘春：主席、各位委員。現在因為職場霸凌的態樣很多元，輕重也不一，大小企業每天都可能會發生……

賴委員香伶：所以有沒有可能在你的定義上很明確之後，有可能建置地方主管主管機關的調查程序？我是指個案，而不是企業，就是讓個案來申訴，像剛剛提到國泰醫院的案子，很多最後跑到職業病的職業死亡認定上面去，沒有辦法跳回另外一個概念，他明明是因為職場的不友善、職場群體性的霸凌，以至於他罹患憂鬱症，可能因此就輕生。

對於這樣的部分，過去家長或相關的協助者可能都把它當作職業疾病、職業傷害，然後去進行職業病認定或死亡的調查，我覺得這個是南轅北轍的。就像之前非常多的小編，比如金山小編過勞的部分，他會不會在職場上有過多壓力之後，讓他沒有辦法去跟主管溝通，甚至主管覺得就是他應該做的？其實這種無形的壓力與職場上面的暴力本身是可以連動的，但是大家都用職業安全衛生去疏導，希望透過心理醫生去自我調適或進行職場健康的促進，並沒有從暴力的角度來看。我認為現在很多的概念上應該要與時俱進，能不能放到地方主管機關去成立認定的程序、調查的程序，還原它的本質？不然非常多的個案，包括臺北市，幾乎收到的職場暴力的案件非常多，可是成案的很少，調查結果更沒有，因為它只在於雇主有沒有建置這個部分，所以你們在這個部分有沒有考慮修訂有關的法規？

許部長銘春：有關於職場霸凌的行政處理，我們初步瞭解是國際上目前還沒有在職安法給予調查權。現在委員建議是不是有可能下放到地方主管機關，就像就業歧視等等……

賴委員香伶：年齡歧視、容貌、身高都要認定，不是檢舉就一定是。

許部長銘春：對，就這個部分，委員的建議當然是很積極，我請業務單位再來研議看看，好不好？

賴委員香伶：是不是1個月內給我一個研議報告？

許部長銘春：好。

賴委員香伶：因為這會解決所有地方政府做到這麼多個案申訴，結果沒有辦法回應的問題，民怨會在這裡累積。

許部長銘春：對。我現在是怕地方政府能不能負擔這個loading，但沒有關係……

賴委員香伶：如果中央性平專家成立單一性的，搞不好也可以解決地方政府的困擾。

許部長銘春：要考慮量的問題……

賴委員香伶：1個月給你做研議看看。

許部長銘春：我們來研議看看，謝謝委員。

賴委員香伶：謝謝。

主席：請楊委員瓊瓔發言。

楊委員瓊瓔：（13時36分）主席、各位列席官員、各位同仁。我們今天來討論高齡化社會的勞動問題，根據內政部公布的108年簡易生命表當中，國人的平均壽命是80.9歲，創下歷史新高。我國已於1993年成為高齡化社會，2018年轉為高齡社會，推估將於2025年邁入超高齡社會，這是篤定的。隨著平均壽命的延長，我們也看到國內近10年來45歲以上的勞動力從99年的389萬0,008人，到現在是480萬8,000人，所以等於增加91萬人；我們又看到65歲以上的勞動力從99年的8.09%，到現在是8.89%，換句話說，增加將近0.8個百分比。

我們臺中市盧秀燕市長非常貼心，上週他舉辦了一個我非常歡喜的中部地區首次的高齡就業博覽會，傾全國之力，讓大家都很感動，臺中市政府特別挑選、邀請了20家高齡友善的廠商來參加，結果釋出的職缺跌破了我們的眼鏡，竟然高達700個，而媒介成功的比例更達五成以上，這個成效真的很感動人。所以接下來本席要請教部長，你認為為了因應高齡化及勞動力減少的問題，我們要不要辦這種活動？你支不支持？

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。支持。

楊委員瓊瓔：你要不要支持我們？

許部長銘春：報告委員，這個經費都是我們從就安基金來支持的。

楊委員瓊瓔：對，所以要擴大，因為我們第一場辦的活動當中，有20家廠商釋出700個職缺，形成連動的勞動力結盟，本席認為非常好，因為能夠媒介成功的有五成以上。當然，我也願意相信高年齡就業媒介成功的機率會比低年齡還高，這是我們看社會的面向。所以我首先要建議部長，這樣的活動應該可以到各縣市去舉辦，如果縣市政府願意，你們應該好好地去配合、甚至鼓勵。至於辦理的情況，其實署長可以選擇譬如做得滿好的前三名，帶各縣市去看。請部長說明。

許部長銘春：報告委員，像這種就業媒合、就業博覽會，大部分我們勞動部每年會固定辦幾場大型的活動，地方政府也會辦，地方政府如果邀我們合辦，我們也非常樂意，就像之前新北市也邀我們勞動部合辦……

楊委員瓊瓔：部長，你沒聽懂本席的提問，本席的意思是，我們辦了這樣的活動，成效很好，而且社會確實有需要，本席認為你應該請署長去盤點各縣市的意願，如果有願意的，就趕快去辦……

許部長銘春：沒有問題。

楊委員瓊瓔：然後把好的拿出來當典範，大家教學相長，對每一個年齡層都來協助所有的勞動需求者，好不好？

許部長銘春：好，可以。

楊委員瓊瓔：這是第一個要請你們協助的，對於我們辦的活動，要給我們支持。第二個，臉書現在很夯，部長，你知道瀏覽過勞動部的臉書帳號有多少人嗎？你不知道，我告訴你，有17萬3,201人。接下來我還要請問你，每一篇貼文按讚的有多少，你知道嗎？

許部長銘春：我們沒有特別去統計。

楊委員瓊瓔：部長，你不能不知道，因為你沒有去檢視這個答案，對不對？現在科技資訊發達，大家都在推動5G，今年度行政院光是增加這個部分的預算就增加了多少錢，你知道嗎？3位數耶！對不對？

許部長銘春：因為每一篇的文章瀏覽、按讚的人數不同，所以沒有辦法……

楊委員瓊瓔：對，當然不同，所以本席問你最多的有多少人。你們花錢下去，卻不去看成果。本席告訴你，1,000人的幾乎沒有，勞動部這麼大的組織，政策這麼重要，對不對？

許部長銘春：我們曾經有上萬人的……

楊委員瓊瓔：怎麼可以這樣子？所以針對這個部分，在政策宣導上，對於這麼好的制度，你要去盤點，好不好？

許部長銘春：好。

楊委員瓊瓔：你要去盤點怎麼樣可以加強，因為這樣才能讓我們的勞動者都能夠有最新的資訊，這非常重要，好不好？

許部長銘春：我們透過多元的方式宣導。

楊委員瓊瓔：對嘛！即使透過多元的方式宣導，你也要知道答案，好不好？

最後一個問題，今天勞動及職業安全衛生研究所的所長也在場，部長，我要讓你知道，你們各署、各所做事情，應該要陳報上來，怎麼可以部長都不知道呢？這不是小事。現在心理諮商非常地重要，霸凌的事件、職安霸凌、網路霸凌一大堆，我們要讓勞工能夠安心。本席請問，去年11月到12月勞動及職業安全衛生研究所辦了3場職場心理健康與工作生活平衡研究成果推廣研習會，對不對？

主席：請勞動部職業安全衛生研究所何所長說明。

何所長俊傑：主席、各位委員。是。

楊委員瓊瓔：辦了幾場？

何所長俊傑：3場。

楊委員瓊瓔：多少人參加？

何所長俊傑：就我所知是……

楊委員瓊瓔：是你主辦的，你怎麼會說「就我所知」？多少人參加？

何所長俊傑：480人參加。

楊委員瓊瓔：250人！你從哪裡找出那些多出來的人？你怎麼可以在國會殿堂亂講話呢？250人！好，請你回座。請教部長，我們有多少萬勞工？

許部長銘春：大概有1,000萬人左右。

楊委員瓊瓔：沒有啦！哪有那麼多？八百多萬人，實際從事勞動的有六百多萬人，你不能對數字都暫時失憶，對不對？

許部長銘春：委員，800萬人是產業勞工，還包括職業工會的勞工……

楊委員瓊瓔：所以本席告訴你，像這麼重要的心理諮商成果推廣研習會，你們只辦了3場、250人參加，要加強！本席認為大家都辛苦，所有的相關配套必須要做好。本席念的是社會學，我非常重視這一塊，心裡如果安心，什麼事情都好講，做事情才有效能出來；如果心裡怕得要死，怎麼有辦法做到？

再請問部長，針對職場中吹哨者的保護，我們可以怎麼去保護他們？在一個團體裡面，要怎麼保護吹哨者？唯有吹哨者出面揭弊，才能夠真正地把問題揭露出來，但是我們要怎麼保護吹哨者？

許部長銘春：勞基法就有規定，對於這些吹哨者，不得有任何不利的對待或處分。

楊委員瓊瓔：雖然我們有規定，但是大家很怕，不敢揭弊，而勞動部的研習會又只舉辦3場、250人參加，那怎麼辦？

許部長銘春：報告委員，那是勞研所的部分，其實像職安署也有辦非常多，我們各單位都有站在各自的權責上做宣導。

楊委員瓊瓔：當然啦！所以本席一再強調，你們只辦3場的成果發表會，不要便宜行事，對於好的成果、壞的內容，你們應該要好好去討論，這就是本席第一個問的，2025年我們將從高齡化社會邁入超高齡社會，我們應該要把好的提列出來，請其他的來觀摩，我覺得這非常重要，我把這個觀念跟你分享。

許部長銘春：謝謝。

楊委員瓊瓔：我也希望你們努力這樣子去做，好不好？謝謝。

主席：請高委員嘉瑜發言。

高委員嘉瑜：（13時45分）主席、各位列席官員、各位同仁。今天講到職場霸凌的事件，最主要是今年8月的時候凱基證券發生營業員輕生的事情，當然我們是非常地遺憾，當時在媒體及網路上也看到一支影片流出，內容就是這位營業員的主管對他的行為；再加上康軒事件的吹哨者也被霸凌，公司裡面到處張貼著謾罵他的標語，而導致當事人受到很大的壓力。從這些層出不窮的事件，我們可以發現，職場霸凌其實是幾乎每家公司都會有的狀況，只是輕重而已，但是往往員工面對職場霸凌的事件時卻求助無門。

凱基證券這起非常嚴重的職場霸凌，甚至是營業員長期以來被要求業績壓力所導致的狀況，當然，這只是冰山的一角。事後相關單位有去稽查，臺北市政府勞動局也開罰15萬元，最主要是因為凱基證券沒有落實職務遭受不法侵害的預防計畫，從未執行。我覺得不是只有凱基證券，今天爆發這個事件，大家才說它沒有落實，罰了15萬元，可是其實很多公司都有這種問題，也都沒有落實，我們如何要求這些公司都能夠落實？如何讓員工知道自己有什麼權益可以獲得保障？針對這部分，勞動部未來要怎麼去宣傳及落實執行？

主席：請勞動部許部長銘春說明。

許部長銘春：主席、各位委員。關於雇主部分必須要落實職場預防不法侵害的相關法律責任部分，我們會透過檢查去瞭解他們有沒有做這樣的……

高委員嘉瑜：過去也有檢查，但是抽檢的狀況及數量……

許部長銘春：我覺得未來這部分的量可以再加強。有關於勞工的部分，我們也會透過宣導、輔導，告知他們職場霸凌的預防或相關的協助措施……

高委員嘉瑜：我相信勞工對自己的權益當然都會非常重視，所以不是靠你們自己的人力去抽檢，而是勞工都有這樣的權益可以要求公司，勞動部提供給勞工什麼樣的保障？當勞工遇到這個問題的時候，你們應該有一個專線，可以協助你們去瞭解這家公司有沒有落實、預防，讓勞工成為勞動部稽查的幫手、助力，而不是只靠你們自己的力量去稽查，否則永遠緩不濟急。

許部長銘春：沒有錯，所以我們1955專線就是讓所有受到職場霸凌、不當及不法對待的勞工都可以打來申訴。

高委員嘉瑜：我們希望勞動部當勞工的後盾，也要廣為宣傳。

許部長銘春：是。

高委員嘉瑜：另外，很多人在關心外籍移工的部分，現在印尼移工來臺的費用即將由雇主全額支付，其中費用有11項，大概初估要7萬元左右，針對這個部分，勞動部掌握的狀況是怎麼樣？

許部長銘春：報告委員，因為它上一次的回函並沒有告訴我們每一項的金額是多少及相關的細節，所以我們在11月10日有回文，希望它儘快把相關的細目及詳細的細節告知我們。

高委員嘉瑜：但是我們的雇主們都已經受到很大的影響，而且現在對這件事情非常在意，因為明年1月1日這項新制就要上路了。

許部長銘春：報告委員，我們的態度是認為，一定要經過雙方的溝通、協調，因為有一些項目，比方說機票費，他們要求來回機票都要雇主負擔，但事實上現在移工要返鄉的機票，本來返回來源國的機票就是雇主負擔，所以我覺得有些細項，如果細目有出來、金額有出來，我們大家可以來協商，我是覺得合理的部分，當然大家可以來討論；不合理的部分……

高委員嘉瑜：如果協商不成呢？

許部長銘春：如果協商不成的話，這個部分我們會努力，但是我覺得應依雙方的……

高委員嘉瑜：因為現在剩下不到一個半月的時間，雇主還不知道自己的權益在哪裡，印尼其實是我國移工主要的來源，占了77%，所以是非常大宗，他們當然覺得自己有很大的籌碼，覺得是我們需要他們，再加上印尼政府跟當地私人仲介的部分，其實這一塊我們根本無從介入，如果私人仲介坐地起價，甚至把仲介費都含在裡面，全部要我們臺灣人買單，等於我們要當冤大頭，對於臺灣的雇主來講，尤其是最弱勢的、需要社福移工長照的雇主來講，衝擊會非常的大，所以勞動部應該要及早因應，如果談判不成的話，這個部分到底要怎麼處理，我們現在還沒看到勞動部的對案在哪裡。

許部長銘春：報告委員，我們當然會模擬一些狀況的對案，不過我要先說明，事實上國人習慣聘用印尼的看護工，但事實上我們的來源國還包括菲律賓、越南、泰國等等，未來我們也會在開發新的來源國，這部分我已經積極跟外交部洽商當中。

高委員嘉瑜：但這個問題是一個半月內就要發生的，等到你去洽談好來源國，可能也已經……

許部長銘春：因為那是要針對之後申請的部分，之前已經申請的目前還不會受影響，就是未來……

高委員嘉瑜：所以這些申請的案子預計會衝擊到多少的家庭跟勞工？

許部長銘春：以前還沒有發生之前，每個月大概有六百件。

高委員嘉瑜：所以每個月大概有六百件印尼移工的申請案，對不對？

許部長銘春：每個月大概兩百多人。

高委員嘉瑜：所以一年大概就是2,400人，是這樣嗎？

許部長銘春：差不多。

高委員嘉瑜：所以就有2,400個家庭可能會受到影響，當然我們希望勞動部趕快積極處理，因為這是迫在眉睫的事情，如果造成這個社福的缺口，其實對我們來講，也是一個非常大的負擔，如果在協商不成之前，包括我們的對案等等，勞動部能夠協助來分攤，或是有什麼樣的因應策略，這個部分你們有沒有什麼腹案？

許部長銘春：這個都在我們討論的範圍之內，我已經請業務單位就這整個事情的各種狀況進行模擬，然後對案是什麼等等，我們都有在進行當中。

高委員嘉瑜：所以大概什麼時候會出爐？

許部長銘春：我們第一步要先跟印尼談。

高委員嘉瑜：但是已經談很久了，可是他們都不理你啊！就是不給你細項的費用。

許部長銘春：其實上次的回函有提到，願意雙方來進行會談、討論，我們現在只是希望他們把數目、數字提供給我們，否則我們只能從其他管道去了解，但得到的數字到底對不對、執行細節到底是不是這樣我們並不確定，所以我們覺得這樣還是不夠的。

高委員嘉瑜：因為我們是8月26日發函給印尼，印尼10月28日回覆，只有部分行業、11個項目要雇主負擔，到現在已經11月25日，又過了快1個月，就細項跟行業的部分，卻還未得到一些釐清，所以到目前為止，感覺印尼是以拖待變，所以在談判過程中，我們自己要先做好準備，所以我們也希望勞動部，不要讓雇主在明年1月1日上路之後，馬上面臨家裡可能需要，可是卻沒有辦法得到及時照顧的問題，所以希望你們能夠趕快提出相關的方案跟對應的策略，讓這些雇主們安心，而且就算談判沒有結果，勞動部也應該要在一定時間之前提出相關的方案。

許部長銘春：這部分已經在積極處理，屆時會讓我們的雇主能夠安心，在適當的時候，我們會再跟……

高委員嘉瑜：大概要多久的時間？因為現在已經11月底了。

許部長銘春：因為這有時會涉及談判的問題，我們現在在等印尼那邊的回覆，看看狀況到底是怎樣，若是它都沒有回覆，則我在適當的時候會來對外說明。

高委員嘉瑜：所以最慢什麼時候會公開勞動部的方案？12月初嗎？

許部長銘春：因為這有牽涉到外交談判的問題，但是假設它一直都沒有回覆，我們會儘快……

高委員嘉瑜：儘快是到什麼時候？你們的deadline是什麼時候？

許部長銘春：最慢12月下旬一定要讓大家有所依循。

高委員嘉瑜：12月下旬，就是聖誕節的時候再來告訴大家。總不能明年1月1日這個方案出來，然後我們12月15日才說要……

許部長銘春：包括到時候它若一意孤行，就是要這樣實施，我們也會有我們的對案，我的意思是說，因為這涉及到談判的問題，我現在如果攤了底牌就不好了。

高委員嘉瑜：所以最慢是12月下旬才會宣布，是不是？

許部長銘春：是，讓大家知道我們接下來要怎麼做。

高委員嘉瑜：好。謝謝。

主席：現在休息5分鐘。

休息

繼續開會

主席：現在繼續開會。

接下來登記發言的李委員貴敏、林委員俊憲、何委員欣純、張委員其祿、陳委員柏惟、鍾委員佳濱、鄭天財Sra Kacaw委員、賴委員惠員及賴委員品妤均不在場。

請劉委員建國發言。

劉委員建國：（14時3分）主席、各位列席官員、各位同仁。我們原本是在5月1日要宣布執行中高齡者及高齡者的就業促進法，請問是因為什麼原因delay了？

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。是因為疫情的關係，影響到整個就業市場，怕上路以後會影響……

劉委員建國：所以是12月4日之後……

許部長銘春：現在確定是12月4日。

劉委員建國：那等於是下個禮拜？

許部長銘春：對，行政院已經核定。

劉委員建國：好，那我們之前有沒有相關的配套還是有試辦性質？還是事前針對該法執行前作一些動作？

許部長銘春：該法原本預計5月要上路，我們在那之前就已經辦過三十多場宣導會，包括6部子法也都完成了，所以12月4日不是只有母法上路，還包括最主要的執行子法都同步實施。

劉委員建國：所以我們只辦過三十多場的說明會而已？

許部長銘春：未來我們還會持續，包括採取多元管道進行宣傳。

劉委員建國：因為中高齡勞工再就業可能會受限於體力不足，還是有些行業別不適宜，這些應該都會限制中高齡勞工再就業的機會，像這部分勞動部有沒有什麼因應作為？

許部長銘春：我們會開發多元工作機會，包括找尋雇主，我們各部會如果說有適合中高齡及高齡者的就業機會，我們會來溝通，請他們開發，我們也會有獎補助的措施。

劉委員建國：我這邊舉一個個案，請部長看一下，招考清潔隊員要背沙包跑百米，最後以跑快者入選，現有一位七旬老翁也去考清潔隊員，但因為體能敗陣下來，這是上個月16日發生的事情，這不是你們的試辦計畫嗎？

許部長銘春：不是。

劉委員建國：這項招考，你們鼓勵中高齡者還是高齡者去參加嗎？

許部長銘春：我想這要看個人的體能，中高齡者可能還好，但高齡者當然可能在體能上會比較沒有辦法負荷，不過也不一定，我想這個就是說……

劉委員建國：像這樣有沒有歧視中高齡者或高齡者的問題存在？當清潔隊員基本上可能要搬重物，但是要搬重的東西，然後再去衝百米，面對這樣的職場環境過程你就應該要因應，之所以要因應就是因為我們臺灣人口的老化速度非常快，我們提早一年，亦即2020年，我們就變成超高齡的社會，所以基本上為了因應超前部署這樣的環境，我們才訂定這個法，而且原本規劃是5月1日就要實施，不過因為疫情關係才延後，然而現今還有這樣的職場甄試，所需要的不只是體能，還要有爆衝的能量，才有辦法應徵到這樣的工作，基本上我覺得它就是對中高齡、高齡者，甚至連女性都予以否決，要他們不要再來了，這樣有沒有歧視的意味存在？當然考試提出這樣的需求或許有它的考量，但實際上真的有清潔隊員必須負重然後跑百米嗎？並且以這樣的方式作為考試的入選資格之一嗎？

許部長銘春：這個的確也值得……

劉委員建國：我希望我們的職場都是友善的，況且今天發生的個案又是一個七旬的老翁應試，所謂人生七十才開始，尤其面對臺灣目前這種年齡層老化的速度，實在不能再講說70歲算是老翁了，更何況這是公部門的甄試，對不對？怎麼公部門自己竟作出這樣的示範？

許部長銘春：是。

劉委員建國：所以我才會請問部長，我們要推動這個法之前，有沒有規劃一些相關積極因應的作為？不要讓這樣的事情再發生。

許部長銘春：這個部分，我想我們來跟環保署溝通。

劉委員建國：好，本席借此機會來提醒部長。因為其實有一些年長者會因為老花眼、聽力不佳等身體狀況受限，因此勞動部要不要透過這個職務再設計，還是提供就業輔具提高相關的就業機會，如果像這樣的規定，你們就不鼓勵，甚至也直接不只是跟環保署還有其他相關的企業單位講，或許他們某個程度不是故意、硬要去限制，他的年齡，但是真的這種……

許部長銘春：對，這實質上是會有年齡限制的問題，這個部分，我們會來做一些溝通協調。

劉委員建國：另外，勞基法第五十四條也特別強調雇主不得強制六十五歲員工退休，這項高齡天花板的限制到現在並未拿掉，所以你儘管祭出補助鼓勵雇主，僱用高齡的屆退者，但是可能也只會吸引到原本就打算留用的狀況，所以可能補助受惠到的只是原本想要留用的這些雇主而已嘛！

許部長銘春：但是也有其他真的希望重返職場的，我們也會因為這樣……

劉委員建國：但是第五十四條沒有拿掉，基本上我覺得會focus在那個範疇裡面。

許部長銘春：因為我們這個法會有一個定期契約的問題，所以……

劉委員建國：我是擔心為弱勢者創造工作機會的效果有限，除非你有其他的配套，否則效果會有限。

許部長銘春：對於他們回聘這些高齡者我們會給他在職場的訓練，或者在僱用這些人的獎勵、獎助上，我們都在子法裡面……

劉委員建國：所以我們有區分如果是留用的，基本上就沒有補助，回聘的才有補助，有明確規範到這樣的程度嗎？

許部長銘春：留用也有，就是他譬如說留用1個月到6個月……

劉委員建國：留用跟回聘的補助比例不一樣？

許部長銘春：對。

劉委員建國：請簡單說明一下。

主席：請勞動部勞發署施署長說明。

施署長貞仰：主席、各位委員。如果今天受僱者滿65歲，雇主要繼續留用他的話，那我們前半年是補助1萬3,000元乘以6個月，後12個月是1萬5,000元乘以12個月，希望雇主能夠留用這些原來已經65歲的屆齡退休者，並繼續留用他們。如果雇主開發新的職缺，然後僱用高齡者的話，我們就是補助1萬5,000元乘以12個月，以鼓勵雇主開發新的職缺僱用高齡者。

劉委員建國：前半年1萬3,000元，後12個月1萬5,000元，新聘的是1萬5,000元乘以12個月。你覺得哪個條件比較好？

施署長貞仰：當然是繼續留用比較好。

劉委員建國：你自己都這樣講了，所以我就繼續留用就好了。

施署長貞仰：也很好啊！如果雇主願意繼續留用高齡者……

劉委員建國：所以你到底是要顧哪一塊？還是兩塊都要兼顧？

施署長貞仰：兩塊都兼顧。

劉委員建國：在兩塊都要兼顧的情況下，如果條件是原有的留用條件比較好，那當然就持續，但是相關的效益跟你要再新聘的這些中高齡者、高齡者，基本上可能就會大打折扣，還是不會？

施署長貞仰：應該是不會吧？

劉委員建國：請你跟我說明預期的效益。

施署長貞仰：委員，我們都希望在未來子法推動……

劉委員建國：我們現在是12月12日實施，你跟我講一年後，亦即明年12月3日續聘、回聘的比例會是多少？我們抓一年作為預期目標。

施署長貞仰：我們期待這樣的法令推動之後，一年後45歲到64歲的勞參率能增加6萬人，達到65%。

劉委員建國：你跟我講的是總數，我麻煩你區分一下這兩個數據。

施署長貞仰：等一年後實施，我們大概來抓一下這樣的比例……

劉委員建國：不是，我現在是說你預期一年後會怎麼樣，你簡單跟我回復，我的發言時間到了。

施署長貞仰：OK，我們是希望繼續僱用能夠達到30%以上的企業能夠……

劉委員建國：繼續僱用30%？

施署長貞仰：希望有100家企業能參與這樣的計畫，這是我們的期待。

劉委員建國：那新聘的呢？

施署長貞仰：新聘的部分，當然是我們希望未來……

劉委員建國：繼續僱用30%，另外這邊卻不敢講？

施署長貞仰：因為30%之前有跑過統計數字，所以可以做這樣的期待。

劉委員建國：而你新聘的部分沒有跑過統計數據，所以不能期待？

施署長貞仰：委員，可以讓我們估算一下嗎？

劉委員建國：好啦！我的發言時間到了，請你們於一個禮拜內把這樣的數據或評估資料提供給我參考，謝謝。

施署長貞仰：好，謝謝委員。

主席：好，謝謝劉委員。現在有兩位委員及時趕到，我們開放讓他們發言3分鐘得延長1分鐘。

請陳委員柏惟發言。

陳委員柏惟：（14時13分）主席、各位列席官員、各位同仁。請問部長是否聽過呼吸防護計畫？

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。是。

陳委員柏惟：請問你覺得執行的效果如何？

許部長銘春：可否請業務單位來回答您？

陳委員柏惟：可以。

主席：請勞動部職安署鄒署長說明。

鄒署長子廉：主席、各位委員。謝謝委員，關於職場的危害包括粉塵、有機溶劑及特定化學物質，我們訂有呼吸防護計畫，希望保護工作者在職場上的安全。

陳委員柏惟：另外，牙科與牙醫師公會都跟本席反映有幾個層面還需要加強，第一就是能力的培養方面要加強，具體包括製作教材以及呼吸防護計畫訓練，以及訓練的影片製作，現在該公會的理解就是他們覺得你們照顧得不夠，他們自己也很希望能加入這個計畫，所以具體建議行政單位能參考他們的需求，看是否能針對公會或是他們這個行業提供協助，包括市場管理面、學術研究，以及宣傳的方式等是否能想辦法透過勞動部、衛福部等相關主管單位來繼續推動呼吸防護計畫，好嗎？

鄒署長子廉：謝謝委員的指教，我還是簡單說明，我們現在訂的呼吸防護計畫還是以工業用口罩為優先，醫療防護具在CNS有另外規定，衛福部有它自己分級管理跟採樣的規定，至於委員指教的部分，我們會跟衛福部進一步來做研商，有關醫療用的部分或牙科部分使用的防護具，我們會在……

陳委員柏惟：你只要把計畫宣布出去，大家就覺得有感，現在不管是工業用或醫療用，他們就是覺得沒有被照顧到，我現在替他們發聲一下，這一切都是很正常的。

其次，職業心理衛生健康的促進，我們對工作的勞工朋友的心理狀態很關心，當然過去不管是在院會或是委員會都曾經多次質詢，包括心理衛生。甚至在外交與國防委員會，我也很重視心理輔導，但是主管單位勞動部目前有研擬幾個計畫包括推動工作與生活平衡補助計畫、事業單位改善工作環境及促進職場勞工身心健康補助作業要點、推動中小企業臨場健康服務補助計畫，當然我洋洋灑灑說一大堆，但實際上有兩個方向可以說給大家參考看看，第一，就是員工的協助方案，因為對企業來說，如果要設置一個心理輔導單位，如果他是設在事業體裡面，就會有高低階層的問題，譬如說，他如果是比較低層，經理要來找他時，就會覺得他要跟薪水比他低的人說出他的心事，他會不敢講，如果是位階比較高層的話，企業主可能會覺得是否有租用這個單位支付這項開支的必要？又如果是外包的話，他可能又不了解事業體本身的狀況，這是企業層面遇到的問題。

另外就個人層面的問題，我剛才所舉高低階層面的問題，因為他如果說出這些心裡的話，不知道會不會被人家考核，他是否能信任面前這位要給予他心理輔導的人，所以整個問題，我們應該進一步以勞動部的高度看要如何輔導企業，要求他們來設置心理健康輔導單位，真正達成全面心理衛生健康計畫。

其次，本席要具體建議的就是如果要設置一個單位看起來像是老師、醫生看病一樣的話，不如讓職場每個人都可以成為「自殺守門人」，每一個人都可能會發現徵兆，然後都願意主動傾聽及回應，最後介入資源，包括轉介到外面單位或是在事業體裡面，這樣才能理解我們具體的建議，希望勞動部能加強這部分，同時本席希望能拿到勞動部針對事業團體的具體計畫，感謝，3Q。

許部長銘春：好，感謝。

主席：請賴委員惠員發言。

賴委員惠員：（14時18分）主席、各位列席官員、各位同仁。今天要跟部長討論中高齡的就業問題，根據國發會8月發布的人口推估的報告，臺灣將在2025年從高齡社會正式進入到超高齡的社會，那在這裡要跟部長探討的一個問題就是這個數字代表就是每5位長輩就有一位是65歲以上的老人。108年我們工作的年齡人口，就是15歲到64歲所占的比例是71.96%，它其實已經創下近10年來新低。

部長，面對人口結構快速老化的社會，我們如果想維持既有的勞動力，然後又必須要延長就業的一個年限，尤其是臺灣中高齡人口在勞動市場遭到閒置的比例高得嚇人，所以勞動部有一個統計表，我們非常清楚就是在臺灣60歲到64歲就業人口所占的比例是36.7%、鄰近的韓國是61.4%、新加坡是62.2%、日本是70.6%，甚至美國還有57.1%，所以再高齡提高到65歲以上所占的比率，臺灣是8.4%、韓國是32.2%，其實我國中高齡勞動者的參與實在是遠低於歐美先進國家以及我們鄰近的亞洲國家，在這裡我要請勞動部說明，為什麼我們中高齡就業的比例會這麼低落？

主席：請勞動部許部長說明。

許部長銘春：主席、各位委員。大概就3個原因，第一個是年齡的因素，因為年齡比較大，不管是他要求職或在職場上可能會比較不容易，所以年齡是最多的原因。再來就是可能家務上需要他在家裡做家事或照顧家人，所以這部分的比例占了23.9%。另外也有就是他的家庭經濟OK，所以等到他年紀到了，他就覺得他不用再外出工作，那這個部分也占了9.2%。

賴委員惠員：部長，我們用臺灣人口老化指數的統計，我們臺灣所占的比例是119.82%，在我們臺南是130.09%，可是本席要跟你探討就是在我的選區裡頭，人口老化指數非常嚴重，在白河、在後壁、在東山、在將軍這幾個區域的人口老化指數都超過300%，其實你講的3個條件：有錢、有閒、他不願意工作，你知道現在是我們官田菱角盛產的時刻，我們需要很多人工來剝菱角，但卻找不到工人，你說我們那些地區的老人都是有錢人嗎？其實並不是啊！他們都很窮，所以說我在這裡要請教部長，勞動部有沒有盤點各個產業缺工的情形跟人力上的需求，然後你要如何媒合中高齡勞工跟產業的需求，尤其我們都知道南部面臨大缺工的問題，不管是營造、傳產或是製造業，甚至農業面臨的缺工的情形更是非常、非常的嚴重，所以請教部長，中高齡失業者是否可以轉介來充實我們的長照人力？譬如說讓50歲的去照顧80歲的長輩，有沒有可能呢？

許部長銘春：這個當然有可能，我們現在針對長照的部分，也有鼓勵中高齡及高齡者來受訓，之後媒介他們進入長照的就業市場，所以這部分未來我們會持續來做。包括剛剛委員所提農業、製造業等等，的確缺工非常嚴重，但是他們可能也必須要有一些譬如說職務上的訓練，所以我們會針對產業的需求以及這些有就業意願的中高齡者，或者我們也可以鼓勵他們來就業，同時進行一些符合這些產業需求的職業訓練。

賴委員惠員：因為我的發言時間已經到了，是不是可以針對補助的比例，就是針對中高齡者的就業提供一個實質的幫助，這部分請你提供書面資料給我，好不好？

許部長銘春：好。

賴委員惠員：尤其在農業方面，還有長照方面，我們希望50歲的長輩可以去照顧80歲的長輩，然後讓這些中高齡者進入職場時基本上是有優勢的。

許部長銘春：好。謝謝。

主席：本日會議詢答全部結束。委員賴品妤所提書面質詢，列入紀錄、刊登公報。

委員賴品妤書面質詢：

現行勞工保險條例規定，非因執行職務遭遇之傷病而不能工作者，限於住院診療之情形，始得請領補助費；然實務上發生很多因罹患惡性腫瘤等需長期治療休養之重大傷病，而不能工作申請留職停薪，因為選擇在家治療而無法請領補助費之情形，於此情形被保險人頓時失去收入來源，但必須負擔龐大之醫療支出，卻不能請領補助費，成為整體制度上漏未照顧到之群體。爰要求勞動部進行相關制度之評估並提出報告。

主席：現在作以下決定：一、報告及詢答完畢；二、委員質詢未及答復或請補充資料者，請相關機關於兩週內答復，委員另要求期限者，從其所定。

本次會議到此結束，現在散會。

散會（14時24分）