說明

行政院提案：

鑒於本法係為保障工作權之性別平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰修正本法名稱為「性別平等工作法」。

審查會：

保留，送黨團協商。

行政院提案：

一、現行條文列為第一項，並酌作文字修正。

二、增訂第二項，定明工作場所性騷擾事件，除校園性騷擾事件依性別平等教育法規定處理外，依本法規定處理，以明確劃分本法與性騷擾防治法及性別平等教育法間之適用關係。

台灣民眾黨黨團提案（提案號10037725）：

一、現行條文列為第一項，並酌作文字修正。

二、增訂第二項，定明工作場所性騷擾事件，除校園性騷擾事件依性別平等教育法規定處理外，依本法規定處理，以明確劃分本法與性騷擾防治法及性別平等教育法間之適用關係。

審查會：

照行政院提案通過。

行政院提案：

一、配合修正條文第三十二條之一及第三十二條之二增訂有關得向地方主管機關申訴之情形、期限及後續啟動調查程序之處理規定，並考量公務人員、教育人員及軍職人員之申訴等相關事項係依各該人事法令辦理，不適用上開規定，爰修正第二項但書，增列排除第三十二條之一及第三十二條之二規定之適用，並酌作文字修正。

二、第一項、第三項、第四項及第五項未修正。

台灣民眾黨黨團提案（提案號10037725）：

一、配合修正條文第三十二條之一及第三十二條之二增訂有關得向地方主管機關申訴之情形、期限及後續啟動調查程序之處理規定，並考量公務人員、教育人員及軍職人員之申訴等相關事項係依各該人事法令辦理，不適用上開規定，爰修正第二項但書，增列排除第三十二條之一及第三十二條之二規定之適用，並酌作文字修正。

二、第一項、第三項、第四項及第五項未修正。

委員林靜儀等24人提案：

一、刪除本條二項但書部分及第三項。

二、按現行條文，公務人員、教育人員及軍職人員係具有特殊身分，因為特別訂立例外條款，使其排除性工法之適用。惟此排除公務、教育及軍職人員於法規適用之做法將可能會使公務、教育及軍職人員受機關立法漏洞之不利後果。

委員游毓蘭等18人提案：

公部門人員涉及性侵害或性騷擾後，在調查完成前藉提前退休（伍），以規避調查程序、保全退休金之情形，時有所聞，為防杜此種情形，爰修正第三項。

委員陳培瑜等24人提案：

因應性騷擾防治法修正建構外部獨立第三方公正調查機制，保護被害人敢於申訴，無須擔心申訴後受主管刁難及遭受異樣眼光，使公務人員及教育人員之性騷擾案件調查處理一體適用第三方調查，爰修正第三項。

委員陳靜敏等20人提案：

新增第六項、第七項將志工、外部承攬人員、協力廠商人員等同樣於工作環境內或有從屬關係，但非傳統受僱者的對象也列進保護範圍，杜絕工作場域的性騷擾事件。

委員陳亭妃等17人提案：

一、新增第六項，將志工與外部協力廠商人員經證明具合作關係者，於合作期間遭受性騷擾時納入本法之規範，以周全保障相關人等之權利，並強化雇主之監督管理責任，杜絕性騷擾事件發生。

二、其餘五項未修正。

（保留，送黨團協商）

審查會：

保留，併委員莊競程、賴惠員、蘇巧慧、范雲、陳靜敏及蔡培慧等6人所提修正動議，送黨團協商。

委員莊競程、賴惠員、蘇巧慧(范雲、陳靜敏、蔡培慧)等6人所提修正動議：

第二條　雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。

本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十二條之一、第三十二條之二、第三十三條及第三十四條之規定，不適用之。

公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。

本法於雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者，除適用高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生外，亦適用之。但第十六條及第十七條之規定，不在此限。

實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。

時代力量黨團提案：

因應本次修正，新增與雇主定義相關之修正條文條次及項次。

委員劉世芳等17人提案：

內文條次配合調整。

審查會：

維持現行條文。

行政院提案：

一、配合本法名稱修正，將「性別工作平等會」修正為「性別平等工作會」，並為明確其辦理事項，爰修正第一項文字。

二、第二項將「性別工作平等會」修正為「性別平等工作會」，理由同說明一。另為使各級性別平等工作會運作時，得廣納學者專家意見，增訂政府機關代表人數比例之上限，並依法制體例酌作文字及標點符號修正。

三、第三項將「性別工作平等會」修正為「性別平等工作會」，理由同說明一，並就援引項次酌作修正。

四、第四項將「性別工作平等會」修正為「性別平等工作會」，理由同說明一。另考量地方主管機關人力配置及收案件數各有歧異，定明地方主管機關依就業服務法施行細則第二條規定，設有就業歧視評議委員會者，性別平等工作會亦得與之合併設置，惟其組成人員及比例仍應符合第二項規定，俾同時保留地方主管機關運作之彈性。

時代力量黨團提案：

一、為明確其辦理事項，爰修正第一項文字。

二、為使各級性別工作平等會運作時，得廣納學者專家意見，增訂政府機關代表人數比例之上限，並依法制體例酌作文字及標點符號修正。

國民黨黨團提案：

明定增加外部委員比例以確保審議申訴案過程中受害當事人之權益。

台灣民眾黨黨團提案（提案號10037725）：

一、為明確其辦理事項，爰修正第一項文字。

二、考量地方主管機關人力配置及收案件數各有歧異，於第四項定明地方主管機關依就業服務法施行細則第二條規定，設有就業歧視評議委員會者，性別工作平等會亦得與之合併設置，惟其組成人員及比例仍應符合第二項規定，俾同時保留地方主管機關運作之彈性。

委員吳思瑤等17人提案：

性別議題面向多元，女性團體已難涵蓋性別議題公民團體之定位，且包含男性、不同性傾向或性別認同之受僱者皆有可能為性騷擾被害者，故放寬過去採納女性團體意見，改為廣納性別團體意見，以使全面多元性別觀點皆可納入性別工作平等會討論決策中。

委員賴品妤等16人提案：

為配合本提案新增「第十三條之一」，該委員會須肩負機關首長、部隊主官（管）、學校校長等人員之性騷擾申訴案調查，為使調查過程公平、廣納專家學者意見，推動各地方政府之性別工作平等會專業性提升，爰新增此項，限制政府機關代表之委員上限。

委員陳培瑜等18人提案：

配合新增第十三條之一條文，地方主管機關之性別工作平等會後續須負責性騷擾行為人為單位最高負責人或雇主案件之申訴調查，為使調查過程公平、提升性別工作平等會之專業性，爰於第二項新增限制政府機關代表之委員上限。

委員吳玉琴等20人提案：

一、查現行性別工作平等會之職權，僅審議、諮詢及促進性別工作平等等事項，欠缺性騷擾案件之調查，惟性騷擾之行為人若為機關首長、部隊主官（管）、學校校長、機構之最高負責人或雇主時，顯難期待機關、部隊、學校、機構或雇主得為妥適之調查；爰修正第一項，增列性別工作平等會得為性騷擾案件之調查，以調查性騷擾之行為人為機關首長、部隊主官（管）、學校校長、機構之最高負責人或雇主之案件。

二、為因應行使職權調查所需之人力，爰參考性別平等教育法第七條、第八條之規定，修正第二項，明定性別工作平等會組成人數為九至二十三人，並明定經勞工團體、女性團體推薦之委員合計，應占委員總數三分之二以上。

三、調查小組之組織、運作等相關事項，授權各級主管機關另定之，爰為第三項修正。

委員王美惠等19人提案：

新增第二項，明定各級主管機關性別工作平等會之職責，並加入調查及處理與本法有關之性騷擾申訴及再申訴案件。

委員蔡培慧等24人提案：

一、新增第二項後段，地方主管機關之性別工作平等會政府機關代表不得逾全體委員人數三分之一。

二、有鑑於地方主管機關之性別工作平等會為性騷擾之最高負責單位，爰於第二項後段明定限制政府機關代表人數上限。

委員范雲等25人提案：

各級主管機關性別工作平等會之職責加入調查及處理本法所定應由各級主管機關受理之性騷擾申訴及再申訴案件。

委員高嘉瑜等16人提案：

配合本提案新增「第十三條之一」，性別工作平等會未來將職司對於雇主之性騷擾申訴案調查，而性騷擾事件通常涉及性別平等意識及相關專業問題，故調查者應具相關學識經驗；倘政府機關之委員人數過多或專業背景不足，實難為公平有效之調查。

委員陳靜敏等20人提案：

明定各級主管機關性別工作平等會之職責，加入調查及處理性騷擾案件的規定。

委員劉世芳等17人提案：

配合雙軌申訴機制調整性別工作平等會組成。

委員蘇治芬等16人提案：

為配合本提案新增「第十三條之一」，該委員會須肩負機關首長、部隊主官（管）、學校校長等人員之性騷擾申訴案調查，為使調查過程公平、廣納專家學者意見，推動各地方政府之性別工作平等會專業性提升，爰新增此項，限制政府機關代表之委員上限。

委員劉建國等22人提案：

一、為求徹底落實性別工作平等且使性別平等會之決議得客觀公正，性別工作平等會除女性人數應達二分之一以上外，單一性別不得低於三分之一，故於此做出修正。

二、性別工作平等會之職權範圍為工作場域之性騷擾申訴案調查，而性騷擾事件通常涉及性別平等意識、勞工與雇主之間關係及相關專業問題，故調查者應具備相關學識或經驗；倘政府機關之委員人數過多或專業背景不足，相關調查或決議將難以達成公正客觀之效。

審查會：

照行政院提案修正通過。行政院提案第二項中之「女性團體」改為「性別團體」，餘照行政院提案通過。

委員王美惠等19人提案：

新增第三項，中央主管機關應建立職場性別人才資料庫，供各事業單位聘用合格之性別平等、性騷擾防治等進行教育訓練及申訴懲戒機制建立。

委員范雲等25人提案：

新增第三項，明定中央主管機關應建立職場性別平等人才資料庫，以便雇主聘用合格之性平、性騷擾防治專家進行企業教育訓練以及性騷擾事件之調查處理。

審查會：

維持現行條文。

國民黨黨團提案：

一、為落實性別工作平等及性騷擾防治規定，於第一項修正應納入每年專案勞動檢查項目。

二、第二項增訂勞動檢查結果應按季公布，且為讓社會大眾檢視事業單位違法情形及主管機關是否確實督導改善，定明勞動檢查結果應公布之內容。

委員吳思瑤等17人提案：

一、本條新增。

二、鑑於過往勞檢皆將制定性騷擾防治措施視為非必要檢查項目，導致全國事業單位落實本法第三章之狀況全無統計，故將其明定為勞檢項目，並課責主管機關定期通盤檢討。

委員吳思瑤等21人提案：

一、本條新增。

二、鑑於過往勞檢皆將制定性騷擾防治措施視為非必要檢查項目，導致全國事業單位落實本法第三章之狀況全無統計，故將其明定為勞檢項目，並課責主管機關定期通盤檢討。

委員張宏陸等21人提案：

一、為健全職場上安全健康，維護勞雇雙方權益，政府訂定諸多相關勞動法令，「勞動檢查」則為落實法令之其一方法。

二、惟現行條文第十三條第一項後段僅規定三十人以上始需訂定性騷擾申訴及懲戒辦法，並未將此辦法納入勞動檢查項目，且同條項之性騷擾防治措施業已納入檢查項目，爰新增申訴及懲戒辦法為勞動檢查項目，藉以透過主管機關之定期檢查，最大保障勞雇雙方職場上之權益。

審查會：

維持現行條文。

委員游毓蘭等18人提案：

一、增訂第四項。

二、為防杜公部門人員涉及性侵害、性騷擾案件，藉提前退休（伍）規避調查，以不法保全退休金，參照「公務人員退休資遣撫卹法施行細則」第四十四條及「公立學校教職員退休資遣撫卹條例施行細則」第四十六條，增訂第四項。

三、又目前軍公教人員涉及性別案件，僅有教師法第二十八條對此有較為明確之規範。因此參照上述法規，將軍公教人員完整納入，規範涉有性侵害或性騷擾之退休（伍）或資遣案，機關或學校、部隊須先召開法令所定之委員會（例如：「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」第七條第二項之申訴處理委員會），詳慎審酌決定是否作成相關人事行政行為或終止進用運用，始可決定是否同意退休（伍）或資遣案，俾利調查程序順利進行，以及事後不會因為法律關係變動，產生須追討退休（伍）金之情形。

四、本修正草案第四項所稱「依法令移送懲戒、送請監察院審查、停職」，係針對公務（人）員而言，「停聘、免聘、解聘」則係指教師，「退伍」係針對軍職人員。公務機關人事資格種類繁多，因此又另定有「其他終止進用運用」作為概括條款。

審查會：

維持現行條文。

行政院提案：

一、第一項序文酌作文字修正。

二、配合性騷擾防治法修正，增訂第二項，定明權勢性騷擾之定義，凡於各項業務執行或內部教育訓練情況下，利用權勢或機會為性騷擾者，均屬之，以為後續處理及加重賠償責任及懲處之依據。

三、實務上，受僱者於非工作時間遭受性騷擾，雖非在工作場所內，惟仍與工作場所之人、事具有緊密關聯，為避免受僱者遭受持續性性騷擾，爰增訂第三項，定明應適用本法之類型，包括：一、遭受所屬事業單位之同一人於非工作時間為持續性性騷擾；二、遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人於非工作時間為持續性性騷擾；三、遭受最高負責人或僱用人於非工作時間為性騷擾。前揭三種情形不再依其行為分別適用性騷擾防治法或本法，而均適用本法規定，以保障受僱者之權益。

四、現行第二項移列為第四項，援引項次酌作修正。

五、為利教育主管機關查詢依本法認定之性騷擾行為人，以避免不適任之教育人員進入校園領域，並為瞭解工作場所性騷擾防治相關情形，爰增訂第五項，定明中央主管機關應建立、彙整性騷擾防治事件相關資料，並作統計及管理。

六、增訂第六項，定明於性侵害犯罪時，本法有關性騷擾防治義務、調查期間之暫時性作為、情節重大得不經預告終止勞動契約、損害賠償責任、不得因申訴而對其為不利處分、法律諮詢與扶助及相關處罰規定，亦適用之。

七、鑒於發生第一項第一款性騷擾事件，係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之時，例如：百貨公司店員遭到顧客性騷擾或車站站務員遭受乘客性騷擾，依現行第十二條第一項第一款規定，雖該事件係於被害人執行職務時所發生，縱被害人雇主依本法規定處理，除難以確認行為人身分外，亦無法進行後續調查，更遑論懲戒，若依性騷擾防治法處理，除可運用該法所定警政協查機制，後續亦可由行為人雇主懲戒，防範再犯，較能周全保障當事人權益，爰增訂第七項。

八、增訂第八項，定明本法所稱「最高負責人」之定義。

時代力量黨團提案：

一、現行條文係規定「執行職務時」所受之性騷擾，方屬本法所稱性騷擾，然以時間帶區分是否屬本法所稱之騷擾，易導致受僱者於工作時間以外遭遇之職場性騷擾（例如，受僱者下班後應酬遭遇主管、同事或客戶性騷擾之情形）不受本法規制，且就同一性騷擾事件恐生割裂適用之情形，爰將「執行職務時」調整為「因執行職務」，只要受僱者所遭遇之性騷擾具備職務關聯性，則不論是否屬工作時間，均應受本法之規制。

二、實務上，受僱者於非工作時間遭受性騷擾，雖非在工作場所內，惟仍與工作場所之人、事具有緊密關聯，爰就具職務關連性之常見態樣增訂第二項，明確化應適用本法之類型，

台灣民眾黨黨團提案（提案號10037725）：

一、第一項序文酌作文字修正。

二、配合性騷擾防治法修正，增訂第二項，定明權勢性騷擾之定義，凡於各項業務執行或內部教育訓練情況下，利用權勢或機會為性騷擾者，均屬之，以為後續處理及加重賠償責任及懲處之依據。

三、實務上，受僱者於非工作時間遭受性騷擾，雖非在工作場所內，惟仍與工作場所之人、事具有緊密關聯，為避免受僱者遭受性騷擾，爰增訂第三項，定明應適用本法之類型，包括：一、遭受所屬事業單位之同一人於非工作時間為性騷擾；二、遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人於非工作時間為性騷擾；三、遭受最高負責人或僱用人於非工作時間為性騷擾。前揭三種情形不再依其行為分別適用性騷擾防治法或本法，而均適用本法規定，以保障受僱者之權益。

四、現行第二項移列為第四項，援引項次酌作修正。

五、為利教育主管機關查詢依本法認定之性騷擾行為人，以避免不適任之教育人員進入校園領域，並為瞭解工作場所性騷擾防治相關情形，爰增訂第五項，定明中央主管機關應建立、彙整性騷擾防治事件相關資料，並作統計及管理。

六、增訂第六項，定明於性侵害犯罪時，本法有關性騷擾防治義務、調查期間之暫時性作為、情節重大得不經預告終止勞動契約、損害賠償責任、不得因申訴而對其為不利處分、法律諮詢與扶助及相關處罰規定，亦適用之。

七、鑒於發生第一項第一款性騷擾事件，係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之時，例如：百貨公司店員遭到顧客性騷擾或車站站務員遭受乘客性騷擾，依現行第十二條第一項第一款規定，雖該事件係於被害人執行職務時所發生，縱被害人雇主依本法規定處理，除難以確認行為人身分外，亦無法進行後續調查，更遑論懲戒，若依性騷擾防治法處理，除可運用該法所定警政協查機制，後續亦可由行為人雇主懲戒，防範再犯，較能周全保障當事人權益，爰增訂第七項。

八、增訂第八項，定明本法所稱「最高負責人」之定義。

委員吳思瑤等17人提案：

因部分交換式性騷擾行為人，乃非雇主之主管職人員，故將此類身份納入交換式性騷擾定義。

委員羅美玲等19人提案：

一、從本法第十三條、第二十七條等規定可知，本法之目的之一即是課與雇主防治性騷擾行為發生之義務。若貼著此目的思考，應可得出該義務不會因性騷擾受害者之身分而消滅或減少之結論，蓋雇主除應防治其受僱者或求職者遭受性騷擾，亦應防治其受僱者性騷擾他人，方才是完整的「防治性騷擾行為發生」。此外，仔細觀察現行第二十七條條文，其規定雇主亦必須對其所無法掌控之職場外部性騷擾行為人負連帶損害賠償責任，但對於雇主可以透過教育、指導等方式發揮影響力之受僱者性騷擾行為人，卻於受害者非受僱者或求職者時毋須負有同樣義務，實難謂其為合理、完整之規範。因此增訂第一項第二款。

二、修正原第一項第二款之款次。

委員蔡培慧等24人提案：

一、新增第一項第三款。

二、擴大針對工作場域之行為人予以規範。

三、過去性騷擾之情形僅針對雇主對受僱者或求職者間，以及受僱者於執行職務時，受到他人性騷擾之情形，並未針對受僱者本身係即為性騷擾加害者情形予以規範。基此，爰於第一項第三款明定受僱者於執行職務時，對任何人有性騷擾行為時，亦應涵蓋，俾使法規更臻完善。

委員鍾佳濱等19人提案：

一、配合第三十二條修正，增訂第一項第二款，將加害者之樣態納入本法規範。

二、原第二款移列第三款。

委員高嘉瑜等16人提案：

實務上，常見有被害人遭受客戶、合作夥伴性騷擾，惟依現行規定，雇主無權力干涉、懲處非同一事業單位之行為人，難以有效遏止性騷擾。爰配合本提案新增「第十三條之一」，就非同一事業單位之人所為之性騷擾亦定性為應依本法申訴、調查之職場性騷擾。

委員陳靜敏等20人提案：

非屬上班時間內以及工作場所內所發生的性騷擾事件，但實為職場權力關係延伸之場合，仍應適用本法。

委員劉建國等22人提案：

被害人遭受客戶、合作夥伴性騷擾並非罕例，惟依現行規定，雇主並無權力針對非同一事業單位行為人做出處置，相關行為難以遏止。就非同一事業單位之人所為之性騷擾亦定性為應依本法申訴、調查之職場性騷擾。

審查會：

保留，併委員林為洲等3人、委員林為洲、張育美、徐志榮(游毓蘭)等4人、委員莊競程、賴惠員、蘇巧慧(范雲、陳靜敏、蔡培慧)等6人、委員王婉諭、林為洲、溫玉霞(陳椒華、賴香伶)等5人所提修正動議，送黨團協商。

委員林為洲等3人所提修正動議：

第十二條　本法所稱性騷擾，指下列情形之一：

一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。

有下列情形之一者，適用本法之規定：

一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。

二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。

三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。

前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

中央主管機關應建立職場性別平等工作人才資料庫，並彙整性騷擾防治事件各項資料，定期公布性騷擾防治相關資訊。

第十三條、第十三條之一、第二十七條至第三十條及第三十六條至第三十八條之一之規定，於性侵害犯罪，亦適用之。

第一項第一款所定情形，係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法之規定。

本法所稱最高負責人，指下列之人：

一、機關（構）首長、學校校長、各級軍事機關（構）及部隊上校編階以上之主官、行政法人董（理）事長、公營事業機構董事長、理事主席或與該等職務相當之人。

二、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代表人或與該等職務相當之人。

委員林為洲、張育美、徐志榮(游毓蘭)等4人所提修正動議：

第十二條　本法所稱性騷擾，指下列情形之一：

一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

二、雇主對於受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。

有下列情形之一者，適用本法之規定：

一、受雇者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。

二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。

三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。

前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

中央主管機關應建立、彙整性騷擾防治事件各項資料，並作統計及管理。

第十三條、第十三條之一、第二十七條至第三十條及第三十六條至第三十八條之一之規定，於性侵害犯罪，亦適用之。

第一項第一款所定情形，係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所、或由受服務人員、由具共同作業或業務往來之人，或由難以依據本法由雇主懲處之人為之者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法之規定。難以依據本法由雇主懲處範圍，由本法施行細則定之。

本法所稱最高負責人，指下列之人：

一、機關（構）首長、學校校長、各級軍事機關（構）及部隊上校編階以上之主官、行政法人董（理）事長、公營事業機構董事長、理事長主席或該等職務相當之人。

二、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代表人或與該等職務相當之人。

委員莊競程、賴惠員、蘇巧慧(范雲、陳靜敏、蔡培慧)等6人所提修正動議：

第十二條　本法所稱性騷擾，指下列情形之一：

一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

本法所稱職權性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督、影響權益之人，利用權勢或機會為性騷擾。

有下列情形之一者，適用本法之規定：

一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人為性騷擾。

二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人為性騷擾。

三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。

前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

中央主管機關應建立、彙整性騷擾防治事件各項資料，並作統計及管理。

第十三條、第十三條之一、第二十七條至第三十條及第三十六條至第三十八條之一之規定，於性侵害犯罪，亦適用之。

第一項第一款所定情形，係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法之規定。

本法所稱最高負責人，指下列之人：

一、機關（構）首長、學校校長、各級軍事機關（構）及部隊上校編階以上之主官、行政法人董（理）事長、公營事業機構董事長、理事主席或與該等職務相當之人。

二、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代表人或與該等職務相當之人。

委員王婉諭、林為洲、溫玉霞(陳椒華、賴香伶)等5人所提修正動議：

第十二條  本法所稱性騷擾，指下列情形之一：

一、受僱者因執行職務，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。

有下列情形之一者，適用本法之規定：

一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。

二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。

三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。

前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

中央主管機關應建立、彙整性騷擾防治事件各項資料，並作統計及管理。

第十三條、第十三條之一、第二十七條至第三十條及第三十六條至第三十八條之一之規定，於性侵害犯罪，亦適用之。

第一項第一款所定情形，係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法之規定。

本法所稱最高負責人，指下列之人：

一、機關（構）首長、學校校長、各級軍事機關（構）及部隊上校編階以上之主官、行政法人董（理）事長、公營事業機構董事長、理事主席或與該等職務相當之人。

二、股份有限公司之董事長。

三、有限公司為章程特設之董事長；未設有董事長者，為執行業務之董事。

四、無限公司及兩合公司之執行業務股東；未設執行業務股東者為代表公司之股東。

五、合夥者為執行業務之合夥人。

六、獨資者為出資人或其法定代理人。

七、其他法人團體者為其代表人。

八、非法人團體者為其代表人或管理人。

行政院提案：

一、為使雇主清楚瞭解所負之性騷擾防治責任，加強僱用受僱者十人以上未達三十人雇主之防治義務，於第一項增訂第一款，課予其應訂定並公開揭示性騷擾申訴管道，以保障相關申訴權益；另現行第一項後段，有關僱用受僱者三十人以上，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範之防治義務，移列為第一項第二款，並酌作文字修正。

二、修正第二項：

(一)為避免受僱者於執行職務中，可能遭受具共同作業或業務往來關係之不同事業單位之人性騷擾，卻無法有效處理，爰增訂第二項後段，定明該不同事業單位行為人之雇主應同負防治義務。

(二)另區分雇主應採行之「立即有效之糾正及補救措施」作法之類型，第一款定明雇主「因接獲申訴」而知悉性騷擾後應有之作為，包括避免申訴人再度受性騷擾、提供或轉介相關服務、對事件進行調查及對行為人為適當之處置；第二款則定明雇主「非因接獲申訴」而知悉性騷擾後應有之作為，包括就事實進行釐清、調整工作內容或場域及提供或轉介相關服務。

三、增訂第三項，定明雇主對於性騷擾事件之查證及處理原則，使雇主有所遵循，並具備可信賴性，以保障申訴人權益。另所定「其內部依規定應設有申訴處理單位者」，指依第十三條之一第三項授權訂定之準則中，責成符合一定基準之雇主應設「申訴處理單位」，併予敘明。

四、增訂第四項，定明雇主接獲申訴，及就調查認定屬性騷擾案件之處理結果，均應通知地方主管機關。

五、增訂第五項，定明為協助雇主順利獲得處理資訊或專業資源，地方主管機關得視需要，規劃整合轉介資源網絡，以強化雇主防治作為。

六、現行第三項就性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範之相關準則授權由中央主管機關訂定，本次增訂雇主防治措施之內容，並移列為第六項。

台灣民眾黨黨團提案（提案號24676）：

一、修正本條文。

二、新增第三項，原條文第三項變更至第四項。

三、鑑於性別工作平等法（以下稱本法）第十三條，並未敘明何謂「立即有效之糾正及補救措施」，於實務上常有無法定義或確定具體內容為何之爭議，爰新增第十三條第三項：「前項立即有效之補救措施，係指防止性騷擾之再發生、協助受雇者提出申訴、醫療或心理諮商，以及採取其他輔助措施。」以例示明確劃定雇主所應採取之措施，方能有效落實性騷擾之防治，雇主亦得據以遵循而不致違法受罰。

時代力量黨團提案：

一、第一項明定雇主應採取適當之防治措施，防治性騷擾行為之發生。

二、第二項增訂雇主於必要時，應提供被害人心理治療、諮商或輔導、法律協助、保護措施或其他協助。

三、第三項參考性別平等教育法第二十四條第二項之規定，明定雇主得就被害人心理治療、諮商或輔導、法律協助、保護措施或其他協助之事項委請醫師、臨床心理師、諮商心理師、社會工作師或律師等專業人員提供協助。

四、增訂第五項，定明為協助雇主順利獲得處理資訊或專業資源，地方主管機關得視需要，規劃整合轉介資源網絡，以強化雇主防治作為。

五、現行第三項就性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範之相關準則授權由中央主管機關訂定，本次增訂雇主防治措施之內容，並移列為第六項。

國民黨黨團提案：

一、職場不應容許性騷擾之行為，是以無論受僱者是否達三十人以上，雇主及單位主管均應於知悉性騷擾情形後，即採取立即有效之糾正及補救措施，並負起通報義務，比照政府制定性平案件處理機制，避免知悉性騷擾之情形卻不作為，以符本法保障性別工作權之平等。

二、實務運作上對於「立即有效之補救措施」並無清楚之定義，常引發疑義，爰增列第二項以明確定義之。

三、新增第五項，參酌性別平等教育法第九條第二項「性別平等教育委員會每學期應至少開會一次，並應由專人處理有關業務。」規定，中央主管機關應透過地方主管機關每六個月公開調查統計、辦理性騷擾防治申訴及處理等去識別化之相關資訊，俾利性別工作平等及時有效之保障，以符合公共利益。

台灣民眾黨黨團提案（提案號10037725）：

一、為使雇主清楚瞭解所負之性騷擾防治責任，不論受僱者人數，雇主均應具備防治義務。

二、修正第二項：

(一)為避免受僱者於執行職務中，可能遭受具共同作業或業務往來關係之不同事業單位之人性騷擾，卻無法有效處理，爰增訂第二項後段，定明該不同事業單位行為人之雇主應同負防治義務。

(二)另區分雇主應採行之「立即有效之糾正及補救措施」作法之類型，第一款定明雇主「因接獲申訴」而知悉性騷擾後應有之作為，包括避免申訴人再度受性騷擾、提供或轉介相關服務、對事件進行調查及對行為人為適當之處置；第二款則定明雇主「非因接獲申訴」而知悉性騷擾後應有之作為，包括就事實進行釐清、調整工作內容或場域及提供或轉介相關服務。

三、增訂第三項，定明雇主對於性騷擾事件之查證及處理原則，使雇主有所遵循，並具備可信賴性，以保障申訴人權益。另所定「其內部依規定應設有申訴處理單位者」，指依第十三條之一第三項授權訂定之準則中，責成符合一定基準之雇主應設「申訴處理單位」，併予敘明。

四、增訂第四項，定明雇主接獲申訴，及就調查認定屬性騷擾案件之處理結果，均應通知地方主管機關。

五、增訂第五項，定明為協助雇主順利獲得處理資訊或專業資源，地方主管機關得視需要，規劃整合轉介資源網絡，以強化雇主防治作為。

六、現行第三項就性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範之相關準則授權由中央主管機關訂定，本次增訂雇主防治措施之內容，並移列為第六項。

委員洪申翰等16人提案：

一、鑑於實務上常有對於原條文中何謂「立即有效之糾正補救措施」，無法定義或確定具體內容為何之爭議，爰增第二項以明確之。

二、又為明確無論受僱者是否達三十人以上，雇主均應採取之立即有效糾正補救措施，爰將條文項次調整。

委員范雲等18人提案：

一、原條文第一項後半改為第三項，原條文第二項改加至第一項後半。因無論受僱者是否達三十人以上，雇主均應在知悉性騷擾情形時採取立即有效之糾正及補救措施，為避免原條文敘述順序導致誤解，爰調整原條文部分項次。

二、新增第二項相關例示，以解決實務上原條文「立即有效之糾正及補救措施」常引發之疑問或爭議，並增加受害者之保障及雇主遵循之依據。

委員劉建國等21人提案：

新增第四項，由中央主管機關透過地方主管機關調查統計，並定期公開事業單位辦理性騷擾防治之申訴及處理等去識別化之相關資訊，以求落實雇主防治職場性騷擾之積極責任，俾利性別工作平等及時有效之保障。

委員吳思瑤等17人提案：

一、原條文第一項後半改為第三項，原條文第二項改加至第一項後半。因無論受僱者是否達三十人以上，雇主均應在知悉性騷擾情形時採取立即有效之糾正及補救措施，為避免原條文敘述順序導致誤解，爰調整原條文部分項次。

二、新增第二項相關例示，以解決實務上原條文「立即有效之糾正及補救措施」常引發之疑問或爭議，並增加受害者之保障及雇主遵循之依據。

委員陳秀寳等23人提案：

一、原第二項移列第一項後段，原第一項後段移列第二項。有關職場性騷擾防治補救措施之具體內涵，應包括性騷擾再發生之防止、受僱者申訴之協助、醫療或心理諮商，以及其他相關輔助措施，併予敘明。

二、第三項文字酌作調修，以符職場性騷擾防治處理有關機關權責分工之原則。

三、新增第四項，性騷擾行為經申訴成立後，應通報主管機關。並由中央主管機關透過地方主管機關定期調查統計，公開辦理性騷擾防治申訴及處理等去識別化之相關資訊，以求落實雇主防治職場性騷擾之積極責任。

委員蔣萬安等16人提案：

一、職場不應容許性騷擾之行為，是以無論受僱者是否達三十人以上，雇主均應於知悉性騷擾情形後，即採取立即有效之糾正及補救措施，以符本法保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質等之立法意旨，爰調整原條文部分項次。

二、實務運作上對於「立即有效之補救措施」並無清楚之定義，常引發疑義，爰增列第二項以明確定義之。

委員林宜瑾等21人提案：

一、為使「立即有效之糾正及補救措施」定義明確，使雇主有較明確可循，該措施係指防止性騷擾再發生、協助受僱者提出申訴、醫療或心理諮商，以及採取其他輔助措施，爰修正第三項之規定。

二、現行條文第三項移列至修正條文第四項。

委員賴品妤等16人提案：

一、為避免原條文敘述順序導致誤解，原條文第一項後半改為第三項並新增「宣導」規定。原條文第二項改加至第一項後半。

二、新增第二項「申訴、醫療或心理諮商」例示，以避免原條文「立即有效之糾正及補救措施」於實務上，因未臻明確常引發之疑問或爭議，同時也增加受害者之保障及雇主遵循之依據。

委員陳培瑜等18人提案：

一、現行條文第一項後半改為第三項，現行條文第二項改加至第一項後半。因即使受僱者未達三十人，雇主亦應於知悉性騷擾情形時，採取立即有效之糾正及補救措施，以保障受僱者權益，爰調整現行條文順序以避免導致誤解。

二、新增第二項相關示例，以解決現行「立即有效之補救措施」之內容常引發爭議之問題，增加被害人之保障及雇主遵循之依據。

委員楊瓊瓔等16人提案：

一、職場不應容許性騷擾行為，無論受僱者是否達三十人以上，雇主都應於知悉性騷擾情形後，立即採取有效之糾正及補救措施，爰調整原條文部分項次，將現行條文第一項後半段改為第三項，現行條文第二項移至第一項後半段。

二、增列第二項以定義「立即有效之補救措施」之內容，增加被害人之保障及雇主遵循之依據。

委員游毓蘭等18人提案：

一、修正第一項、第二項。

二、被害人遭遇性騷擾後，時常驚恐無助，難於第一時間，決定提出何種求助及救濟。況且，我國性別相關法律適用關係複雜，更造成被害人判斷之困難。爰參照性別平等教育法第二十四條第一項，及人口販運防制法第十一條第四項之規定，修正第一項，規定雇主性騷擾防治措施，應包含告知其完整之權益、救濟，藉以實現權益一次告知，使對被害人之保護更加完整。

三、另本法第十三條規定，受雇者三十人以上工作場應訂定性騷擾防治辦法，而「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」第七條第二項之規定，授權雇主得組成有雇主、受雇者代表之申訴處理委員會。足見，雇主是否應組成公正人士參與之委員會有所不同。惟就性別暴力處理之角度而言，則應盡可能有獲公正人士認定、處理之機會，始較符合充分保護被害人之意旨。

四、綜上，為兼顧被害人之保護，以及各類雇主有無足夠實際條件，茲以雇主自行規定之申訴管道作為標準。如原本即定申訴處理委員會，即代表雇主有能力組織公正人士參與之委員會。於此情況，本修正草案明定於第三項，課予雇主知悉性騷擾情形後，採行措施之義務，即須包含召開委員會並提供當事人陳述意見之機會，以求處理結果之公正。

五、末查，第二項、第三項均係以雇主知悉為要件，被害人是否提出正式申訴，並非所問，併予敘明。

委員陳以信等17人提案：

一、修正第一項。

二、根據《2021年中小企業白皮書》資料統計，2020年台灣中小企業占全體企業98.93％，其中，員工數少於5人的微型企業又占中小企業總數的79.79％。顯示台灣企業大多數為小型微型企業。為保障性騷受害人，擴大涵蓋企業的適用性，爰修正第一項。將僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示之規定，下修為僱用受僱者十人以上的企業就必須訂定性騷相關措施與辦法。

委員吳思瑤等21人提案：

一、國民皆有免於受性騷擾身心迫害之權利，其權利不受公司規模大小而有所不同，雇主不分僱用人數皆負防治性騷擾之責任，自應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。

二、原條文為明定「立即有效」之定義，查職場性騷擾被害人常陷於資源不足、不了解自身權利救濟方式，錯失申訴及訴訟機會，或因性騷擾飽受身心煎熬。故明定「立即有效」之措施，俾使雇主有所依循。

三、本條第一項已明定不分僱用單位規模，雇主皆須訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。惟考量不同規模之僱用單位，可執行之防治、申訴措施不同，中央主管機關自應分別訂定不同規模之適用準則。隨科技發展及時代演變，性騷擾之樣態、定義，及對調查之要求皆有可能調整，故明定主管機關應按實務經驗，每五年檢討一次相關準則。

四、為利主管機關掌握職場性騷擾之具體狀況，並搭配「性騷擾防治法」對性擾擾行為科處行政罰鍰，要求雇主書面通知調查結果，使勞動主管機關可函轉至社政機關進行裁罰。

委員吳玉琴等20人提案：

一、修正第一項，將原條文第一項前段與原第二項合併，明定雇主有防治性騷擾之義務，於知悉工作場所發生性騷擾事件時，有採取立即有效糾正及補救措施之責任，此外，並明定受僱者提出性騷擾事件申訴後，雇主應立即通報地方主管機關，地方主管機關接受通報後應錄案列管，調查工作則由雇主繼續進行。

二、增列第二項，明定「立即有效之補救措施」之內涵，包含一切防止性騷擾之再發生、協助受僱者提出申訴或心理諮商，以及採取其他輔助措施等。

三、原條文第一項後段移列第三項，並增列雇主有設立性騷擾申訴管道並協調處理之義務。

四、配合第三項修正，於第四項明定申訴管道之相關準則，由中央主管機關定之。

委員王美惠等19人提案：

一、修正第一項，為明確化雇主知悉性騷擾後應有作為，爰加入「即有釐清與處置之責任」，明定雇主所應負擔之責任。

二、為強化受僱者之制度性保障，爰定明雇主應負擔性騷擾事件之申訴受理、調查、懲處之責任，並將最低受僱者人數自三十人調整至十人。

委員蔡培慧等24人提案：

一、將第一項後段「僱用受僱者三十人以上者」之文字挪移並新增至第三項，並針對三十人以上者明定應組成性騷擾申訴處理委員會及委員人數與資格。

二、因增訂第三項規範，將現行條文第三項挪移至第四項。

三、為使第二項「立即有效糾正及補救措施」定義更臻明確，爰於第四項中納入，授權主管機關訂定。

委員范雲等25人提案：

一、原條文第二項之內容移至第一項後段，並加入「即有釐清與處置之責任」，以明確化雇主知悉性騷擾後應有之作為。

二、原條文第一項後段移至第二項，並明文強調僱用受僱者三十人以上雇主應負擔性騷擾事件申訴受理、調查、懲處之責任。

三、由於新增之第十三條之五針對雇主處理性騷擾申訴已有相關規定，爰於第三項中央主管應定之準則中排除已於第十三條之五所定之規範。

委員鍾佳濱等19人提案：

一、為將性騷擾防治擴及人數較少之單位，爰修正第一項，將人數降為十人。

二、性騷擾事件常有證據不齊全之情況，為補強受害者之證據能力，爰修正第二項，訂定公司協助證據保全之義務。

委員陳培瑜等24人提案：

一、原第一項後段修正移列第五項，原第二項移列第一項後段，並將訂定性騷擾防治措施之義務範圍擴張，以保護更多受僱者。

二、有關職場性騷擾防治之糾正及補救措施的具體內涵，應包括性騷擾再發生之防止、受僱者之醫療或心理諮商，以及其他相關有效之協助措施，爰增訂第二項明定之。

三、為保障受僱者面對職場性騷擾之人因危害，於雇主未採取立即有效糾正或補救措施時，受到二次傷害，參照職業安全衛生法第十八條及本法第三十四條規定，受僱者於雇主被認定未違反規定前，有暫時拒絕提供勞務之權，爰增訂第三項至第四項。

四、為符職場性騷擾防治處理有關單位權責分工之原則，爰修正原第三項文字並移列第六項。

五、為使中央主管機關透過地方主管機關定期調查統計，公開組織單位辦理性騷擾防治措施及懲處等去識別化之相關資訊，以求組織落實防治職場性騷擾之責任，爰增訂第七項。

委員高嘉瑜等16人提案：

一、修正第一項規定，凡有僱用受僱者之雇主，即應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。

二、另就三十人以上之事業單位，依現行《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》規定於職場性騷擾案件發生時，「雇主得自行調查」或「與受僱代表共組申訴處理委員會」，惟此規定仍難使雇主成立一個客觀、公正且專業的團隊來調查性騷擾事件。

三、故新增第二項及第三項規定，要求若達一定規模之事業單位，應常設申訴處理委員會，並要求比照性別平等教育法規定，由勞動部建立專業調查人才庫，以利公司引入外部專家協助調查。

委員陳靜敏等20人提案：

一、本法未強制「僱用受僱者三十人以下之雇主」訂定此等辦法，規模較小之診所、醫療機構、護理機構、長照機構或其他相類之執業場所之醫事人員欠缺此等辦法之保障，則有失公平，爰刪除以三十人作為強制訂定此等辦法之門檻，俾使任何規模機構下之醫事人員，能獲得一視同仁之保障。

二、新增「申訴、醫療或心理諮商」例示，以補充原條文「立即有效之糾正及補救措施」不明確處。

委員劉世芳等17人提案：

配合雙軌申訴機制文字內容酌予調整。

委員蘇治芬等16人提案：

一、為避免原條文敘述順序導致誤解，原條文第一項後半改為第三項並新增「宣導」規定。原條文第二項改加至第一項後半。

二、新增第二項「申訴、醫療或心理諮商」例示，以避免原條文「立即有效之糾正及補救措施」於實務上，因未臻明確常引發之疑問或爭議，同時也增加受害者之保障及雇主遵循之依據。

委員陳亭妃等17人提案：

一、修正第一項，調整雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之受雇者人數，自三十人以上至十人以上，以強化受雇者之制度性保障。

二、第二項及第三項未修正。

委員劉建國等22人提案：

一、修正第一項規定，凡有僱用受僱者之雇主，即應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。

二、另就三十人以上之事業單位，依現行《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》規定於職場性騷擾案件發生時，「雇主得自行調查」或「與受僱代表共組申訴處理委員會」，惟此規定仍難使雇主成立一個客觀、公正且專業的團隊來調查性騷擾事件。故新增第二項及第三項規定，要求若達一定規模之事業單位，應常設申訴處理委員會，並要求比照性別平等教育法規定，由勞動部建立專業調查人才庫，以利公司引入外部專家協助調查。

三、增加規定單一性別不得低於三分之一，理由同第五條之說明一。

委員張宏陸等21人提案：

一、調整第一項文字，將現行條文第二項規定移列至第一項後段，明定雇主對於性騷擾行為有事前與事後之協助義務，以求條文統一。並將現行條文第一項後段移列至第二項。

二、配合前兩項修正，修正第三項文字。

委員郭國文等16人提案：

為性別工作平法之適用範圍，使任何規模之工作場域勞動者，獲得一視同仁之保障，爰刪除受僱者三十人以上始訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之規定。

審查會：

保留，併委員吳玉琴、陳瑩、蘇巧慧(范雲)等4人、委員莊競程、賴惠員、蘇巧慧(范雲、陳靜敏、蔡培慧)等6人、委員洪申翰、吳玉琴、莊競程(賴品妤)等4人、委員黃秀芳、洪申翰、蘇巧慧(陳培瑜)等4人、委員王婉諭、林為洲、溫玉霞(陳椒華、賴香伶)等5人所提修正動議，送黨團協商。

委員吳玉琴、陳瑩、蘇巧慧(范雲)等4人所提修正動議：

第十三條　雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：

一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。

二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。

雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：

一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時:

(一)採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。

(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。

(三)對性騷擾事件進行調查。

(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：

(一)就相關事實進行必要之釐清。

(二)適度調整工作內容或工作場所。

(三)依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。

雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關，地方主管機關接獲通報後，應予錄案列管；並應將調查結果通知地方主管機關及當事人。

地方主管機關應規劃整合相關資源，協助雇主辦理第二項各款之措施；中央主管機關得視地方主管機關實際財務狀況，予以補助。

雇主依第一項所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

委員莊競程、賴惠員、蘇巧慧(范雲、陳靜敏、蔡培慧)等6人所提修正動議：

第十三條　雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：

一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。

二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。

雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：

一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時:

(一)採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。

(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。

(三)對性騷擾事件進行調查。

(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：

(一)就相關事實進行必要之釐清。

(二)採行避免被害人受性騷擾情形再度發生之措施。

(三)依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。

雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。

地方主管機關應規劃整合相關資源，協助雇主辦理第二項各款之措施；中央主管機關得視地方主管機關實際財務狀況，予以補助。

雇主依第一項所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

委員洪申翰、吳玉琴、莊競程(賴品妤)等4人所提修正動議：

第十三條　雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：

一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。僱用受僱者未達十人者，地方主管機關應成立專責申訴管道協調處理。

二、應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。

雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：

一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：

(一)採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。

(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。

(三)對性騷擾事件進行調查。

(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：

(一)就相關事實進行必要之釐清。

(二)適度調整工作內容或工作場所。

(三)依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。

雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。

地方主管機關應規劃整合相關資源，協助雇主辦理第二項各款之措施；中央主管機關得視地方主管機關實際財務狀況，予以補助。

雇主依第一項所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

委員黃秀芳、洪申翰、蘇巧慧(陳培瑜)等4人所提修正動議：

第十三條  雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：

一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。

二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。

雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：

一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：

(一)採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。

(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。

(三)對性騷擾事件進行調查。

(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：

(一)就相關事實進行必要之釐清。

(二)被害人得特定時，應聯繫被害人告知其得依法申訴之意旨，並確認其是否提出申訴。

(三)適度調整工作內容或工作場所。

(四)依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

前項第二款性騷擾被害人提出申訴後，應適用前項第一款之規定。

雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。

雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。

地方主管機關應規劃整合相關資源，協助雇主辦理第二項各款之措施；中央主管機關得視地方主管機關實際財務狀況，予以補助。

雇主依第一項所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

委員王婉諭、林為洲、溫玉霞(陳椒華、賴香伶)等5人所提修正動議：

第十三條  雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。

雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：

一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時:

(一)採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。

(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理治療、諮商或輔導、法律協助、保護措施、社會福利資源及其他必要之服務。

(三)對性騷擾事件進行調查。

(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：

(一)得特定被害人者，應確認其提出申訴之意願。被害人提出或嗣後提出申訴者，應適用前款規定。

(二)就相關事實進行必要之釐清。

(三)採行避免被害人受性騷擾情形再度發生之措施，適度調整工作內容或工作場所。

(四)依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理治療、諮商或輔導、法律協助、保護措施、社會福利資源及其他必要之服務。

前項心理治療、諮商或輔導、法律協助、保護措施或其他必要之服務，雇主得委請醫師、臨床心理師、諮商心理師、社會工作師或律師等專業人員為之。

雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並應以保密方式處理申訴，給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。

達一定事業單位規模以上之雇主接獲性騷擾之申訴，應成立申訴處理委員會處理之；必要時，申訴處理委員會委員得一部或全部外聘。

前項申訴處理委員會委員應具性別平等意識，女性委員不得少於委員總數二分之一，且委員中具性騷擾事件申訴處理專業素養之專家學者人數，應占委員總數三分之一以上。

雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。

地方主管機關應規劃整合相關資源，協助雇主辦理第二項各款之措施；中央主管機關得視地方主管機關實際財務狀況，予以補助。

雇主依第一項訂定之性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範、第六項之事業單位規模，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位與申訴處理委員會之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

委員劉世芳等17人提案：

一、本條新增。

二、配合雙軌申訴機制條次調整。

審查會：

不予採納。

委員范雲等25人提案：

一、本條新增。

二、第一項為所有雇主皆應提供被害人之基本協助。

三、第二項及第三項則考量雇主之責任及能力，明定僱用受僱者一百人以上之雇主應提供進階協助。

委員高嘉瑜等16人提案：

一、本條新增。

二、現行法未明文規定實質的被害人服務，爰修法補足職場性騷擾的「被害人服務資源」。

委員吳琪銘等16人提案：

一、本條新增。

二、受僱者於職場遭受性騷擾後，因仍處在職場環境中，須面對行為人之心理壓力，因此雇主有責任提供被害人友善工作調整安排、工作時間及請假彈性等勞動權益並消除職場內其他人對被害人之歧視。另性騷擾被害人創傷後壓力需要醫療。心理諮商等協助。為強化被害人權益保障，爰於第一項及第二項定明之。

三、按受僱者因執行職務被性騷擾所致之傷病，屬於職業災害。除得依職業災害保險及保護法規定請領保險給付外，雇主亦應依勞動基準法第五十九條規定給與職業災害補償，爰於第三項定明之。另發生本法所定性騷擾案件，應納入職業災害保險及保護法規定之職業災害保險實績費率計算。

四、第四項定明被害人權益保障之辦法，由中央主管機關定之。

審查會：

不予採納。

行政院提案：

一、本條新增。

二、考量工作場所性騷擾事件，恐因被申訴人具權勢地位，有礙調查之進行，爰訂定第一項前段，定明雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務；另訂定第一項後段，定明經調查未認定為性騷擾時，其停止職務期間之薪資應予補發，以衡平被申訴人權益。又本項適用之情形為性騷擾被申訴人具權勢地位，至於是否成立第十二條第二項所定權勢性騷擾，則尚待後續調查及認定，併予敘明。

三、考量性騷擾案件之調查需相當時日，調查結果作成時，恐已逾勞動基準法第十二條第二項所定「應自知悉其情形之日起，三十日內」終止契約之除斥期間，爰訂定第二項，定明經雇主或地方主管機關認定為性騷擾且情節重大，雇主得於知悉「該調查結果」之日起三十日內，不經預告終止勞動契約之規定。

台灣民眾黨黨團提案（提案號10037725）：

一、本條新增。

二、考量工作場所性騷擾事件，恐因被申訴人具權勢地位，有礙調查之進行，爰訂定第一項前段，定明雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務；另訂定第一項後段，定明經調查未認定為性騷擾時，其停止職務期間之薪資應予補發，以衡平被申訴人權益。又本項適用之情形為性騷擾被申訴人具權勢地位，至於是否成立第十二條第二項所定權勢性騷擾，則尚待後續調查及認定，併予敘明。

三、考量性騷擾案件之調查需相當時日，調查結果作成時，恐已逾勞動基準法第十二條第二項所定「應自知悉其情形之日起，三十日內」終止契約之除斥期間，爰訂定第二項，定明經雇主或地方主管機關認定為性騷擾且情節重大，雇主得於知悉「該調查結果」之日起三十日內，不經預告終止勞動契約之規定。

委員范雲等25人提案：

一、本條新增。

二、第一項列舉性騷擾事件成立後，雇主應予行為人之處分樣態，並參酌勞動基準法第十二條第一項第二款，明定若涉及實施暴行或有重大侮辱之行為，雇主得解僱（即不經預告終止契約）該行為人。

三、考量實務上諸多性騷擾被害人最希望獲得之補償實為行為人之道歉，以及避免行為人再犯，爰參酌性別平等教育法第二十五條第二項訂定第二項。

委員鍾佳濱等19人提案：

一、本條新增。

二、為增進雇主與相關職務主管於事件發生後對性別平等之認識，爰增訂本條文。

委員張宏陸等21人提案：

一、本條新增。

二、本法或其他勞動、性別平等之法律，皆係不斷在社會中找尋最佳平衡點，顯現在具有強制力的文字上，而是否適用本法之處罰，係以客觀結果而定，較無要求雇主、受僱者等之主觀意思。惟若要達成本法之立法目的，保障性別工作權平等，除遵循本法規定，亦須改善或教化違法者之觀念，以降低違法者再犯風險，始能永續健全職場之平等。

三、爰參照「道路交通管理處罰條例」第二十四條之規定，新增雇主或行為人違反本法規定者，得令其接受至少四小時之性別平等教育相關課程，並明定無正當理由不參加課程之罰鍰，與於一年內再犯而需再次參加課程之時數應增加，提高教育強度，俾利強化違法者之性別平等意識。

審查會：

保留，併委員林為洲等3人、委員蘇巧慧等3人所提修正動議，送黨團協商。

委員林為洲等3人所提修正動議：

第十三條之一　性騷擾被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。

雇主未能阻止性騷擾之再發生時，受僱者得停止提供勞務。經認定有第十二條第一項第一款、第二款之情形者，該停止提供勞務期間，薪資應由雇主照給。

申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定為性騷擾，且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果之日起三十日內，不經預告終止勞動契約。

委員蘇巧慧等3人所提修正動議：

第十三條之一　性騷擾被申訴人於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。

委員吳思瑤等21人提案：

一、本條新增。

二、《性騷擾防治法》已明定雇主舉辦或鼓勵受僱者接受性騷防治教育訓練之義務，為免此役勿淪為紙上談兵，參考《國民體育法》第十九條之成功經驗，以鼓勵代替罰則，嘉許積極辦理內部教育訓練、提供公假／學習津貼或其他實質資源使受僱者及雇主自身持續提升性平意識之事業單位。

委員王美惠等19人提案：

一、本條新增。

二、鑒於多數工作場域性騷擾之加害者，其多數為利用權勢或其他相類關係受自己監督、照護之人進行性騷擾之行為。為強化雇主及任管理職以上之受僱者性騷擾防治意識，爰明定是類人員應接受有關教育訓練。

委員范雲等25人提案：

一、本條新增。

二、有鑑於性騷擾之本質為權勢不對等，且雇主及主管階級以上員工有處理性騷擾事件之責，為強化雇主及主管階級以上員工之性騷擾防治意識，爰明定是類人員應受相關教育訓練。

委員陳靜敏等20人提案：

一、本條新增。

二、明定雇主有強化主管階級以上員工之性騷擾防治意識。

審查會：

保留，送黨團協商。

委員范雲等25人提案：

一、本章新增。

二、為明定雇主、地方主管機關、中央主管機關各自於性騷擾被害人協助上之責任，爰增訂本章。

審查會：

不予採納。

時代力量黨團提案：

一、本條新增。

二、為使職場性騷擾防治得到充分認識與落實，明定中央機關應訂定雇主性騷擾防治及被害人申訴指引，建置性騷擾被害人保護資源網絡，建立性騷擾調查人才庫，協助雇主處理性騷擾事件。

委員范雲等25人提案：

一、本條新增。

二、考量僱用受僱者未滿一百人之雇主恐無能力提供進階協助，或者被害人不願意向雇主求助之情形，爰明定地方主管機關應編列經費辦理被害人服務，中央主管機關並得給予經費補助。

審查會：

保留，送黨團協商。

台灣民眾黨黨團提案（提案號24676）：

一、修正本條文。

二、為避免本法第二十一條條文之「不利處分」，受「全勤獎金」及「考績」之例示規定影響而限縮其適用範圍，惟雇主違反本法規定，未必須要作成「處分」才能造成受僱者之權益減損，不利益對待亦會造成受僱者人格尊嚴或權益之損害，爰新增「不利益對待」之要件，以保障受僱者權益。

時代力量黨團提案：

第二項增訂「不利益對待」之概括規定，以涵括所有可能之不利待遇類型。

國民黨黨團提案：

考量實務上雇主違反性別工作平等之措施，未必需要達到「處分」才能造成被害人權益減損，增訂「不利益對待」之要件，以保護被害人權益。

委員洪申翰等16人提案：

一、鑑於實務案例中原條文之「不利處分」之解釋為概括規定，常受「全勤獎金」及「考績」之例示規定影響，而限縮其適用範圍，且雇主違反性別工作平等之措施，未必須要達到「處分」才能造成被害人之權益減損，不利益對待也可能造成被害人人格尊嚴或權益之損害。

二、爰新增「不利益對待」之要件，以保障被害人權益。

委員范雲等18人提案：

原條文之「不利之處分」在實務案例中常被解釋為概括規定，並受前述「全勤獎金」及「考績」之例示影響，使條文原先設定之適用範圍遭到限縮。且除不利處分外，雇主仍可用其他未達處分程度之「不利益對待」，損害被害人的尊嚴或權益，阻礙其請求。故為彌補原先條文之不足，爰增訂「不利益對待」之要件，以保障被害人之權益。

委員蔣萬安等16人提案：

考量實務上雇主違反性別工作平等之措施，未必需要達到「處分」才能造成被害人權益減損，增訂「不利益對待」之要件，以保護被害人權益。

委員賴品妤等16人提案：

原條文之「全勤獎金」及「考績」之例示，在實務案例中常被解釋為概括規定，限縮適用範圍。且除不利處分外，雇主仍可用其他未達處分程度之「不利益對待」，損害被害人的尊嚴或權益，阻礙其請求。故為彌補原先條文之不足，爰增訂「不利益對待」之要件，以保障被害人之權益。

委員陳培瑜等18人提案：

鑒於實務案例中，現行條文之「不利之處分」常被解釋為概括規定，並受「全勤獎金」及「考績」之例示影響，限縮適用範圍。且雇主仍可利用不對等權力關係，藉由其他未達處分程度之「不利益對待」，造成被害人之權益或人格尊嚴損害，阻礙其請求。爰增訂「不利益對待」之要件，以保障被害人之權益。

委員楊瓊瓔等16人提案：

鑒於實務中雇主可利用不對等權力關係，藉由其他未達處分程度行為造成被害人權益損害，爰增訂「不利益對待」之要件，以保障被害人之權益。

委員范雲等25人提案：

原條文第二項之「不利之處分」在實務案例中常被解釋為概括規定，並受前述「全勤獎金」及「考績」之例示影響，使條文原先設定之適用範圍遭到限縮。且除不利處分外，雇主仍可用其他未達處分程度之「不利益對待」，損害被害人的尊嚴或權益，阻礙其請求。故為彌補原先條文之不足，爰增訂「不利益對待」之要件，以保障被害人之權益。

委員陳靜敏等20人提案：

不利益對待指雇主對勞工，有不當侵害權利的行為，現行條文中的「不利之處分」常被狹隘解釋為「全勤獎金」、「考績」等影響，然實務上仍常見雇主以其他未達處分程度之行為，造成被害人權益或人格尊嚴損害。

委員蘇治芬等16人提案：

原條文之「全勤獎金」及「考績」之例示，在實務案例中常被解釋為概括規定，限縮適用範圍。且除不利處分外，雇主仍可用其他未達處分程度之「不利益對待」，損害被害人的尊嚴或權益，阻礙其請求。故為彌補原先條文之不足，爰增訂「不利益對待」之要件，以保障被害人之權益。

審查會：

保留，送黨團協商。

台灣民眾黨黨團提案（提案號10037725）：

一、本條新增。

二、有鑑於性別平等機制之建立並非一蹴可幾，爰要求主管機關應協助雇主建立機制並給予經費補助，以增進雇主設立性別平等機制之意願。

審查會：

保留，送黨團協商。

行政院提案：

一、為明確受僱者或求職者遭受第十二條所定性騷擾之連帶賠償責任範圍，爰修正第一項，定明除財產上損害外，亦包括非財產上損害。

二、第三項及第四項酌作文字修正。

三、被害人遭受性騷擾，致被害人受有財產及非財產上之損害時，得依第一項規定請求損害賠償。惟行為人為權勢性騷擾或最高負責人、僱用人為性騷擾行為，容應加重其損害賠償責任，爰增訂第五項及第六項，依其情節，法院得應被害人之請求，酌定一倍至三倍或三倍至五倍之懲罰性賠償金規定，以增遏阻之效。另雇主依第一項規定與行為人負連帶負損害賠償責任之範圍，僅限於損害，不及於懲罰性賠償金部分；行為人為法人對外代表人時，該法人負連帶負損害賠償責任之範圍（民法第二十八條及公司法第二十三條第二項參照），亦不及於懲罰性賠償金部分，併予敘明。

四、第二項未修正。

台灣民眾黨黨團提案（提案號24676）：

一、本條新增。

二、本法對負責人尚無明文處罰規定，無從課予雇主監督責任，為督促負責人履行本法之義務，新增第三十八條之三課予負責人違規之責任，另參酌勞動基準法第八十一條，於但書規定於負責人得舉證證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，不在此限。

台灣民眾黨黨團提案（提案號10037725）：

一、為明確受僱者或求職者遭受第十二條所定性騷擾之連帶賠償責任範圍，爰修正第一項，定明除財產上損害外，亦包括非財產上損害。

二、第三項及第四項酌作文字修正。

三、被害人遭受性騷擾，致被害人受有財產及非財產上之損害時，得依第一項規定請求損害賠償。惟行為人為權勢性騷擾或最高負責人、僱用人為性騷擾行為，容應加重其損害賠償責任，爰增訂第五項及第六項，依其情節，法院得應被害人之請求，酌定一倍至五倍或五倍至十倍之懲罰性賠償金規定，以增遏阻之效。另雇主依第一項規定與行為人負連帶負損害賠償責任之範圍，僅限於損害，不及於懲罰性賠償金部分；行為人為法人對外代表人時，該法人負連帶負損害賠償責任之範圍（民法第二十八條及公司法第二十三條第二項參照），亦不及於懲罰性賠償金部分，併予敘明。

四、第二項未修正。

委員羅美玲等19人提案：

配合第十二條修正，修正第一項文字。

委員吳玉琴等20人提案：

一、本條新增。

二、參考性騷法第二十條之規定，增列第一項，明定地方主管機關得對性騷擾行為人科處罰鍰。

三、鑒於雇主或負有監督管理照護責任之人，利用職權或機會為性騷擾，除得依民法及刑法相關規定處理外，因已影響人民之工作權、接受教育、醫療、照護等權利，爰明定應加重科處罰鍰，以加重其責任；爰參考性騷法第二十一條之規定，增列第二項。

委員蔡培慧等24人提案：

現行工作場域及工作型態多元，爰於本條第一項明定，工作期間受害者皆應予協助支持。

委員范雲等25人提案：

有鑑於第十三條之三新增僱用受僱者一百人以上之雇主應提供法定性騷擾被害人服務，爰於第三項明定雇主可向行為人求償被害人服務所花費之開銷。

審查會：

照行政院提案通過。

時代力量黨團提案：

因應相關條文修正及增訂，爰調整並增訂相關條文。

國民黨黨團提案：

一、因應第十三條之項次調整，本條併同酌予修正。

二、為彌補職場性騷擾事件對受僱者或求職者之損害，並讓雇主重視職場性騷擾事件之預防及補救，於第二項增訂對雇主懲罰性賠償金之制度。

三、增訂第三項受僱者或求職者向雇主提出損害賠償訴訟。

委員范雲等18人提案：

因應原第十三條之項次調整，本條併同酌予修正。

委員吳思瑤等17人提案：

因應原第十三條之項次調整，本條併同酌予修正。

委員蔣萬安等16人提案：

因應第十三條之項次調整，本條併同酌予修正。

委員賴品妤等16人提案：

因應原第十三條之項次調整，本條併同酌予修正。

委員陳培瑜等18人提案：

配合第十三條條文之項次調整，本條並同酌予修正。

委員楊瓊瓔等16人提案：

配合第十三條條文之項次調整，本條併同酌予修正。

委員吳思瑤等21人提案：

因應原第十三條之項次調整，本條併同酌予修正。

委員吳玉琴等20人提案：

配合第十三條第一項之修正，酌作文字調整。

委員范雲等25人提案：

因應原第十三條之項次調整，本條併同酌予修正。

委員高嘉瑜等16人提案：

因應第十三條之項次調整及增訂第十三條之二，併同修正本條。

委員劉世芳等17人提案：

內文條次配合調整。

委員蘇治芬等16人提案：

因應原第十三條之項次調整，本條併同酌予修正。

委員劉建國等22人提案：

因應第十三條之項次調整，併同修正本條。

委員郭國文等16人提案：

配合新增之第十三條之一，爰於本條明定雇主違反第十三條之一義務時，亦應負賠償責任。

委員吳琪銘等16人提案：

為讓雇主重視且妥善處理職場性騷擾事件並保障受雇者及求職者之權益，故修訂懲罰性賠償金之制度，彌補受害者之損失。

審查會：

維持現行條文。

時代力量黨團提案：

第二項增訂賠償金額之審酌要素。

國民黨黨團提案：

新增第二項，明列審酌之參考依據，以保障被害人權益。

委員洪申翰等16人提案：

一、鑑於實務案例中，非財產上之損害舉證困難，且法院酌定之精神慰撫金額偏低，難以保障被害人權益。

二、新增第二項，「賠償相當之金額」審酌參考依據。

委員范雲等18人提案：

鑑於實務案例中，非財產上之損害舉證困難，且法院酌定之賠償多僅針對被害人精神上受到之不利益影響，無法充分反映被害人真實受到的負面影響及損害；且酌定金額多偏低，難以保障被害人權益。爰新增第二項，明列審酌之參考依據。

委員賴品妤等16人提案：

鑑於實務案例中，非財產上之損害舉證困難，且法院酌定之賠償多僅針對被害人精神上受到之不利益影響，無法充分反映被害人真實受到的負面影響及損害；且酌定金額多偏低，難以保障被害人權益。爰新增第二項，明列審酌之參考依據。

委員陳培瑜等18人提案：

鑒於實務案例中，非財產上之損害舉證困難，且法院多僅針對被害人精神上受到之不利益影響酌定賠償，難以確實反映被害人真實受到的負面影響及損害；且也因此，酌定金額多偏低，難以保障被害人權益。爰新增第二項，明列審酌「非財產上之損害」賠償之參考依據。

委員羅美玲等19人提案：

配合第十二條修正，修正部分文字。

委員范雲等25人提案：

鑑於實務案例中，非財產上之損害舉證困難，且法院酌定之賠償多僅針對被害人精神上受到之不利益影響，無法充分反映被害人真實受到的負面影響及損害；且酌定金額多偏低，難以保障被害人權益。爰新增第二項，明列審酌之參考依據。

委員鍾佳濱等19人提案：

配合第三十二條修正，修正部分文字。

委員蘇治芬等16人提案：

鑑於實務案例中，非財產上之損害舉證困難，且法院酌定之賠償多僅針對被害人精神上受到之不利益影響，無法充分反映被害人真實受到的負面影響及損害；且酌定金額多偏低，難以保障被害人權益。爰新增第二項，明列審酌之參考依據。

審查會：

維持現行條文。

國民黨黨團提案：

明定受僱者或求職者因雇主性別歧視所生之損害賠償請求權時效由現行二年提高為五年。

委員范雲等25人提案：

有鑑於實務上性騷擾被害人常於事件經過多年、離開原雇主後，方有勇氣提出申訴或求償，爰延長損害賠償請求權之期限。

審查會：

維持現行條文。

台灣民眾黨黨團提案（提案號10037725）：

一、第一項訂定雇主為處理受僱者之申訴，須建立申訴處理委員會，另需將結果報請地方主管機關備查。

二、第二項為新增條文，規範申訴處理委員會之組成人數及限制，並引進外部人士，以保障受僱者及雇主之權益。

委員鍾佳濱等19人提案：

一、當受雇員工因執行職務而遭業務相關外部人士性騷擾時，雇主欲依第三十二條處理申訴、進行調查時，若該外部人士不願配合，囿於處理能力僅限於該單位本身，易使受害真相無法釐清。

二、爰增訂第二項，訂明當性騷擾事件涉及兩個以上單位時，應共同成立協調處理機制，以強化當受雇者遭外部人士侵害時之雇主協調處理能力。

審查會：

保留，送黨團協商。

委員范雲等25人提案：

一、本章新增。

二、為強化本法對於性騷擾申訴、調查及救濟程序之規範，爰新增本章。

審查會：

不予採納。

委員范雲等25人提案：

一、本條新增。

二、為完備性騷擾事件申訴之流程，爰參考性騷擾防治法第十三條之架構，明定申訴提出對象、調查程序、救濟機制於本條，另參酌性別平等教育法，加入申訴受理程序。

審查會：

不予採納。

行政院提案：

一、本條新增。

二、第一項定明受雇者或求職者遭受性騷擾時，原則應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟工作場所性騷擾行為人為最高負責人或僱用人時，其內部申訴制度能否有效運作，不無疑慮，爰於第一項但書第一款定明受雇者或求職者得逕向地方主管機關申訴，以強化其申訴權益。此外，對於業經雇主調查之申訴案件，申訴人若不服雇主對同屬或不同屬事業單位被申訴人之調查或懲戒結果，為簡化申訴流程，取消現行向雇主內部申復之機制（工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第十一條第一項參照），於第一項但書第二款定明申訴人於此情形亦得逕向地方主管機關申訴。

三、訂定第二項，定明受僱者或求職者遭遇性騷擾事件之申訴期限，並依被申訴人是否具權勢地位分列二款規範：

(一)被申訴人不具權勢地位，於第一款規定申訴期限為自知悉性騷擾時起二年內；但自性騷擾行為終了時起，逾五年者，不得提出，以維護法安定性，並兼顧被申訴人之權益。

(二)另考量被申訴人如具權勢地位，申訴人受限其關係，不易向外求助，恐逾越申訴時效，爰於第二款定明被申訴人如具權勢地位，申訴期限為自知悉性騷擾時起三年內；但自性騷擾行為終了時起，逾七年者，不得提出。

四、訂定第三項：

(一)考量未成年之性騷擾被害人，可能因年幼不知權益受損，爰於第一款定明得於成年之日起三年內申訴之期限特別規定。

(二)鑒於工作場所騷擾之被害人，可能礙於人際關係或權勢地位，未能於性騷擾事件發生後及時提起申訴，遲至離職後，工作場所權勢地位關係消滅後，始敢提出申訴，爰於第二款定明申訴之期限特別規定。

五、參酌訴願法第六十條，於第四項定明申訴人提起申訴後，得於處分作成前，撤回申訴；惟撤回申訴後，不得就同一案件再提起申訴，以維持法安定性。

時代力量黨團提案：

一、本條新增。

二、本條明定性騷擾申訴之內部管道及外部管道，並就性騷擾行為人身分之不同，區分由不同權責主體進行處理。

三、有鑑於現行工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則雖要求雇主「應明定雇主為性騷擾行為人時，受僱者或求職者除依事業單位內部管道申訴外，亦得向地方主管機關提出申訴」，然該準則僅規範僱用受僱者三十人以上之雇主，然不論雇主是否為性騷擾行為人，抑或受雇者是否達三十人以上，均應以法律明文規定提供受雇者或求職者內部及外部申訴管道，爰明定受僱者除得依內部管道向雇主提出申訴外，亦得依第一項及第二項規定所提供之外部管道向地方主管機關提出申訴。

四、地方主管機關於受理申訴後，於性騷擾行為人非雇主之情形，應依第一項規定，將案件移送雇主依相關規定調查。於性騷擾人為雇主之情形，地方主管機關則應依第二項規定，交由性別工作平等會或相關委員會進行調查，以免雇主自我處理之利益衝突。

五、鑒於性騷擾之行為人與被害人分屬不同雇主之情形，因被害人之雇主對行為人並無懲戒權，由被害人之雇主進行申訴處理並無法充分滿足「立即有效之糾正及補救措施」之要求，爰明定此時應由性騷擾行為人所屬之雇主處理申訴。

國民黨黨團提案：

一、本條新增。

二、本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。

三、本法缺少職場性騷擾行為人為首長、雇主或機構最高負責人時，申訴調查機制為何，爰參照性騷擾防治準則第五條明定之，並課予主管機關應即採取糾正及補救措施之義務。

台灣民眾黨黨團提案（提案號10037725）：

一、本條新增。

二、第一項定明受僱者或求職者遭受性騷擾時，原則應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟工作場所性騷擾行為人為最高負責人時，其內部申訴制度能否有效運作，不無疑慮，爰於第一項但書第一款定明受僱者或求職者得逕向地方主管機關申訴，以強化其申訴權益。此外，對於業經雇主調查之申訴案件，申訴人若不服雇主對同屬或不同屬事業單位被申訴人之調查或懲戒結果，為簡化申訴流程，取消現行向雇主內部申復之機制（工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第十一條第一項參照），於第一項但書第二款定明申訴人於此情形亦得逕向地方主管機關申訴。

三、訂定第二項，定明受僱者或求職者遭遇性騷擾事件之申訴期限，並依被申訴人是否具權勢地位分列二款規範：

(一)被申訴人不具權勢地位，於第一款規定申訴期限為自知悉性騷擾時起二年內；但自性騷擾行為終了時起，逾五年者，不得提出，以維護法安定性，並兼顧被申訴人之權益。

(二)另考量被申訴人如具權勢地位，申訴人受限其關係，不易向外求助，恐逾越申訴時效，爰於第二款定明被申訴人如具權勢地位，申訴期限為自知悉性騷擾時起三年內；但自性騷擾行為終了時起，逾七年者，不得提出。

四、訂定第三項：

(一)考量未成年之性騷擾被害人，可能因年幼不知權益受損，爰於第一款定明得於成年之日起三年內申訴之期限特別規定。

(二)鑒於工作場所騷擾之被害人，可能礙於人際關係或權勢地位，未能於性騷擾事件發生後及時提起申訴，遲至離職後，工作場所權勢地位關係消滅後，始敢提出申訴，爰於第二款定明申訴之期限特別規定。

五、參酌訴願法第六十條，於第四項定明申訴人提起申訴後，得於處分作成前，撤回申訴；惟撤回申訴後，不得就同一案件再提起申訴，以維持法安定性。

委員洪申翰等16人提案：

一、本條新增。

二、於職場性騷擾之加害人為最高負責人時，申訴調查機關為何，現行性別工作平等法並未如性騷擾防治準則第五條一樣有所明定，爰予以明定。

委員范雲等18人提案：

一、本條新增。

二、現行本法缺少職場性騷擾加害人為單位最高負責人之申訴及調查機制，爰參酌性騷擾防治準則第五條明定之。

委員吳思瑤等17人提案：

一、本條新增。

二、現行本法缺少職場性騷擾加害人為單位最高負責人，及雇主採取之糾正及補救措施或申訴懲戒結果有不服者之申訴及調查機制，爰參酌性騷擾防治準則第五條明定之。

委員陳秀寳等23人提案：

一、本條新增。

二、現行規定未就性騷擾行為人為雇主時之情形有所規範，如於工作場所雇主利用權勢性騷受僱者或求職者，自然不可能期待雇主會就性騷擾防治措施為相關處理，以致本法規範於實務運作上產生問題，與立法目的有所矛盾。此外若雇主未為第十三條第一項性騷擾防治之相關處理時，亦應有外部之再申訴機制，俾以維護當事人權益。

三、爰此，參考「性別平等教育法」及「性騷擾防治法」之體例，增設主管機關主責申訴及再申訴機制，俾利當事人權益救濟管道之完善。

委員蔣萬安等16人提案：

一、本條新增。

二、本法缺少職場性騷擾行為人為首長、雇主或機構最高負責人時，申訴調查機管為何，爰參照性騷擾防治準則第五條明定之，並課予主管機關應即採取糾正及補救措施之義務。

委員林宜瑾等21人提案：

一、本條新增。

二、有鑑於雇主與受僱者、長官與下屬之間權力不對等狀態係為常態受理職場性騷擾案件，若欠缺考量加害者同為雇主之情狀，受僱者、下屬恐將求助無門，抑或於球員兼裁判情狀下，殊難想像雇主自詔己罪，並能公允客觀處理。雖依《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》第二條第二項明定「受僱者或求職者除依事業單位內部管道申訴外，亦得向地方主管機關提出申訴。」然為提升法位階，於本法明定雇主同為加害人之場合，受僱者得向機構所在地直轄市、縣（市）主管機關提出申訴，爰新增本條之規定，以保障其權益。

委員賴品妤等16人提案：

一、本條新增。

二、現行本法缺少職場性騷擾行為之加害人為單位最高負責人、雇主之申訴及調查機制，在實務上產生「雇主自己調查自己」之荒謬、不可行之機制，爰參酌「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」第二條規定，而於母法明定之，同時規定「異議申復」辦法，俾以維護當事人權益。

三、為確保各級政府之委員會依法、有效處理相關情事，爰新增本項。

委員陳培瑜等18人提案：

一、本條新增。

二、現行本法並無職場性騷擾行為人為單位最高負責人或雇主之申訴及調查程序，爰參酌性騷擾防治準則第五條明定之，保障受僱者申訴權益，避免求助無門、慘遭吃案等問題繼續發生。

三、為使調查順利進行，爰明定雇主之協助義務於第二項。

委員楊瓊瓔等16人提案：

一、本條新增。

二、本法缺少職場性騷擾行為人為單位最高負責人或雇主時，申訴及調查程序之相關規範，為保障受僱者申訴權益，爰新增第一項。

三、為使調查順利進行，爰明定雇主之協助義務於第二項。

委員吳思瑤等21人提案：

一、本條新增。

二、現行本法缺少職場性騷擾加害人為單位最高負責人，及雇主採取之糾正及補救措施或申訴懲戒結果有不服者之申訴及調查機制，爰參酌性騷擾防治準則第五條明定之。

委員吳玉琴等20人提案：

一、本條新增。

二、鑒於性騷擾行為人若為機關首長、部隊主官（管）、學校校長、機構之最高負責人或雇主時，顯難期待機關、部隊、學校、機構或雇主得為妥適之調查，爰參酌性騷擾防治準則第五條，增列第一項，明定該類案件應向所在地之勞動主管機關提出申訴，案件經受理後，主管機關應立即交由性別工作平等會或相關委員會進行調查。

三、為使調查順利進行，爰參考性別平等教育法第三十條之規定，增列第二項，明定性騷擾行為人之協助義務。

四、申訴處理調查程序相關辦法，授權中央主管機關定之，爰為第三項新增。

委員蔡培慧等24人提案：

一、本條新增。

二、第一項參考《性騷擾防治法》之規範，明定職場性騷擾行為人若為單位之最高負責人或雇主時，其申訴及調查程序應由主管機關交由性別工作平等會或相關委員會進行之，以保障受僱者申訴之權益。

三、此外，為使調查得以順利進行，爰於本條第二項明定雇主應配合調查及相關協助義務。

四、第三項授權申訴調查程序相關辦法由主管機關定之。

委員范雲等25人提案：

一、本條新增。

二、現行本法缺少職場性騷擾行為人為雇主或單位最高負責人之申訴及調查機制，爰參酌性騷擾防治準則第五條，明定被害人得直接向地方主管機關提出申訴，並向中央主管機關提出再申訴。

委員陳培瑜等24人提案：

為建構可信賴的外部、獨立、第三方申訴調查機制，將原由雇主負責調查之制度修正為由獨立之申訴調查機構負責調查，避免被害人因受權勢控制而不敢申訴，亦解決雇主為性騷擾行為人時不可能期待其自行調查及懲處自己的弊端，爰增訂第二項。

委員高嘉瑜等16人提案：

一、本條新增。

二、若職場性騷擾行為人為雇主，依現行本法並無例外規定，仍由雇主自行調查，致生「雇主自己調查自己」的弔詭現象。

三、而若職場性騷擾行為人非屬同一事業單位之人時，依現行本法亦無從申訴。

四、爰新增本條規定，明定雇主或非屬同一事業單位之人為性騷擾行為人時，得向地方主管機關提出申訴。

五、另於本條明定申訴不被受理或對結果不服之申復機制。

委員陳靜敏等20人提案：

一、本條新增。

二、現行本法並無職場性騷擾行為人為單位最高負責人或雇主之申訴及調查程序，爰參酌性騷擾防治準則第五條定之，保障受僱者申訴權益，避免求助無門、慘遭吃案等問題繼續發生。

三、為使調查順利進行，爰明定雇主之協助義務於第二項。

委員劉世芳等17人提案：

本條新增。

委員蘇治芬等16人提案：

一、本條新增。

二、現行本法缺少職場性騷擾行為之加害人為單位最高負責人、雇主之申訴及調查機制，在實務上產生「雇主自己調查自己」之荒謬、不可行之機制，爰參酌「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」第二條規定，而於母法明定之，同時規定「異議申復」辦法，俾以維護當事人權益。

三、為確保各級政府之委員會依法、有效處理相關情事，爰新增本項。

委員劉建國等22人提案：

一、本條新增。

二、若職場性騷擾行為人為雇主，依現行本法並無例外規定，仍由雇主自行調查，將無法達到公正客觀之結果。

三、若職場性騷擾行為人非屬同一事業單位之人時，依本法現行之規定亦無從申訴，故新增此條，理由同第十二條之說明。

四、另於本條明訂申訴不被受理或對結果不服之申復機制。

委員張宏陸等21人提案：

一、新增第二項。

二、依本法第二十六條至第二十八條，可知受僱者與求職者皆有提起救濟及申訴之權利，故於第一項增訂雇主為處理求職者之申訴，亦得建立申訴制度協調處理。

三、違反本法第十二條第一項者，得向雇主或地方主管機關提起申訴。惟若雇主即為性騷擾之行為人，受僱者或求職者應得直接向地方主管機關申訴，蓋當雇主為行為人時，難信賴內部申訴制度能有效彰顯，即為避免雇主「球員兼裁判」之情況發生，始增訂第二項條文。且雖身為雇主，其性騷擾方式並非一定僅限於以工作上利益作為交換，第十二條第一項第一款之敵意式性騷擾亦有可能發生。爰明定雇主違反第十二條第一項規定者，受僱者或求職者得向地方主管機關申訴。

審查會：

照行政院提案修正通過。

委員吳玉琴等20人提案：

一、本條新增。

二、增列第一項，明定性騷擾案件之再申訴機制；倘若機關、部隊、學校、機構或僱用人，逾期未完成性騷擾案件之調查，或當事人不服機關、部隊、學校、機構或僱用人做成之調查結果，或不服性別工作平等會針對雇主或最高負責人為性騷擾案件行為人所為之調查結果，皆可於時效規定內，向地方主管機關提出再申訴。

三、增列第二項，明定再申訴案件之調查小組組成方式，並適用第十三條之二第二項及第三項規定：小組應於二個月內調查完成，必要時，得延長一個月，並應通知當事人及地方主管機關；小組調查結果應以書面通知當事人及地方主管機關。

委員劉世芳等17人提案：

本條新增。

審查會：

不予採納。

委員范雲等25人提案：

一、本條新增。

二、現行之職場性騷擾申訴調查機制，若行為人與被害人分屬不同雇主，被害人只能向自己的雇主申訴，由自己的雇主調查，雖然被害人雇主可向行為人雇主要求共同調查，但實際上行為人雇主並無配合義務，也無懲處行為人之義務。

三、被害人若遭認定於執行職務期間受性騷擾，依據現行法規完全沒有從行政申訴向行為人究責之途徑；反之若遭認定於非執行職務期間受性騷擾，被害人便可向行為人雇主依性騷擾防治法提出申訴，行為人不但會受到機關內部懲處，更會受到地方社政主管機關之行政罰。可見現行法規顯有漏洞，以致「執行職務與否」恐導致行為人無法被行政究責。

四、爰新增本條，於第一項明定若行為人與被害人分屬不同雇主，性騷擾事件之申訴及調查應由行為人之雇主負責。

五、第二項明定被害人之雇主於知悉行為人雇主為何者時，有協助被害人向其提出申訴之責；若尚不知悉，則有協助被害人向警察機關報案之責。

審查會：

不予採納。

時代力量黨團提案：

一、本條新增。

二、有鑑於雇主之內部申訴處理程序亦較易受職場內部壓力之影響，宜將申訴處理委員會之構成適度外部化，爰訂定雇主應成立申訴處理委員會，且為免公司內部欠缺相關專業人員，並訂定委員得全部外聘。

三、第二項則參考性別平等教育法第三十條第二項、第三項之規定，就女性委員比例及專家學者比例設定最低比例，以確保申訴處理委員會組成成員之性別比例及其專業性。

委員范雲等25人提案：

一、本條新增。

二、明定雇主接獲性騷擾事件申訴案後，所組成調查小組之人數與應有成員。

委員郭國文等16人提案：

一、本條新增。

二、為明確雇主受理申訴調查時之事件處理程序，避免當事人心理受到再度傷害，於第一項明定應以不公開方式為之。

三、第二項明訂申訴處理委員會之組成應有勞工或工會代表，且單一性別比例不得少於二分之一，以維持公正性。

四、查性騷擾申訴調查案件具有專業性，同時考量僱用人數規模較小者之調查能力有限，爰於第三項明訂引入外部專家協助機制。

五、為維護被害人申訴後能獲得迅速確實的調查結果，爰於第四項明訂申訴調查處理期限。

委員吳琪銘等16人提案：

一、本條新增。

二、為明確雇主受理申訴調查時之事件處理程序及申訴調查組成之基本原則，爰參酌現行「工作場所性騷擾防治」措施申訴及懲戒辦法訂定準則」及「執行職務遭受不法侵害預防指引」保護當事人精神，於第一項定明應以不公開方式為之。

三、第二項定明申訴處理委員會之組成應有勞工或工會代表，以及單一性別比例不得少於二分之一，以維持客觀公正性。

四、查性騷擾中訴調查案件具有專業性，惟現行法欠缺引進外部具調查經驗專家擔任之規範。同時考量僱用人數

審查會：

不予採納。

行政院提案：

一、本條新增。

二、為利調查，第一項定明地方主管機關得請專業人士或團體協助，並得請警察機關協查。

三、第二項定明被申訴人、申訴人及相關人員或單位應有配合調查之義務，不得規避、妨礙或拒絕。

四、第三項定明地方主管機關受理不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果之申訴，就認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者之後續處理原則，地方主管機關得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。

五、第四項定明地方主管機關受理工作場所性騷擾申訴處理辦法，授權由中央主管機關訂定之依據。

六、性騷擾被申訴人為最高負責人或僱用人時，恐申訴人於原工作場所中難與其保持適當區隔，爰於第五項定明允申訴人向雇主申請調整職務或留職停薪，各該期間最長可至調查結果送達雇主之日起三十日止，雇主不得拒絕；性騷擾經調查屬實者，雇主應發給申訴人留職停薪期間之薪資。

台灣民眾黨黨團提案（提案號10037725）：

一、本條新增。

二、為利調查，第一項定明地方主管機關得請專業人士或團體協助，並得請警察機關協查。

三、第二項定明被申訴人、申訴人及相關人員或單位應有配合調查之義務，不得規避、妨礙或拒絕。

四、第三項定明地方主管機關受理不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果之申訴，就認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者之後續處理原則，地方主管機關得令行為人於一定期限內採取必要之處置。

五、第四項定明地方主管機關受理工作場所性騷擾申訴處理辦法，授權由中央主管機關訂定之依據。

六、性騷擾被申訴人為最高負責人或僱用人時，恐申訴人於原工作場所中難與其保持適當區隔，爰於第五項定明允申訴人向雇主申請調整職務或留職停薪，各該期間最長可至調查結果送達雇主之日起三十日止，雇主不得拒絕；性騷擾經調查屬實者，雇主應發給申訴人留職停薪期間之薪資。

委員吳玉琴等20人提案：

一、本條新增。

二、為明確化性別工作平等會調查性騷擾申訴案件之流程，爰參考性騷擾防治法第十三條之規定，增列第一項，明定性別工作平等會於受理案件後，主任委員應於七日內指派委員三人至五人組成調查小組，並推選一人為小組召集人，進行調查。

三、增列第二項，明定調查小組應於二個月內完成調查，必要時得延長一個月，並應通知當事人及地方主管機關，以明確化案件調查期限及其控管。

四、增列第三項，明定調查結果應以書面通知當事人及地方主管機關。

委員范雲等25人提案：

一、本條新增。

二、考量臺灣中、小、微型企業眾多，實務上恐難以負起性騷擾事件調查之責，爰明定地方主管機關應設置專責單位或委託性別相關專業團體，代僱用受僱者未滿三十人之雇主受理性騷擾之申訴、調查、提出處理建議，並明定救濟機制。

委員劉世芳等17人提案：

本條新增。

審查會：

保留，併委員林為洲等3人、委員洪申翰、黃秀芳及邱泰源等3人、委員蘇巧慧等3人、委員莊競程、賴惠員、蘇巧慧(范雲、陳靜敏、蔡培慧)等6人、委員王婉諭、林為洲、溫玉霞(陳椒華、賴香伶)等5人所提修正動議，送黨團協商。

委員林為洲等3人所提修正動議：

第三十二條之二　地方主管機關為調查前條第一項但書之性騷擾申訴案件，得請專業人士或團體協助；必要時，得請求警察機關協助。

依前項之規定，請求警察機關協助時，警察機關受理性騷擾案件，應即開始調查、製作書面紀錄，並告知申訴人得行使之權利及服務措施。

前項案件經調查有性騷擾行為之犯罪嫌疑者，警察機關應依職權或被害人之請求，核發書面告誡予行為人；必要時，並應採取其他保護被害人之適當措施。

行為人或被害人對於警察機關核發或不核發書面告誡不服時，得於收受書面告誡或不核發書面告誡之通知後十日內，經原警察機關向其上級警察機關表示異議。

前項異議，原警察機關認為有理由者，應立即更正之；認為無理由者，應於五日內加具書面理由送上級警察機關決定。上級警察機關認為有理由者，應立即更正之；認為無理由者，應予維持。

行為人或被害人對於前項上級警察機關之決定，不得再聲明不服。

地方主管機關依本法規定進行調查時，被申訴人、申訴人及受邀協助調查之個人或單位應配合調查，並提供相關資料，不得規避、妨礙或拒絕。

地方主管機關依前條第一項第二款受理之申訴，經認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。

前條及前三項有關地方主管機關受理工作場所性騷擾申訴之範圍、處理程序、調查方式、必要處置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

性騷擾之被申訴人為最高負責人或僱用人時，於地方主管機關調查期間，申訴人得向雇主申請調整職務或留職停薪至調查結果送達雇主之日起三十日內，雇主不得拒絕；性騷擾經調查屬實者，申訴人留職停薪期間之薪資，應予發給。

委員洪申翰、黃秀芳及邱泰源等3人所提修正動議：

第三十二條之二　地方主管機關為調查前條第一項但書之性騷擾申訴案件，得請專業人士或團體協助；必要時，得請求警察機關協助。

地方主管機關依本法規定進行調查時，被申訴人、申訴人及受邀協助調查之個人或單位應配合調查，並提供相關資料，不得規避、妨礙或拒絕。

地方主管機關依前條第一項第二款受理之申訴，經認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。

前條及前三項有關地方主管機關受理工作場所性騷擾申訴之範圍、處理程序、調查方式、必要處置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

性騷擾之被申訴人為最高負責人或僱用人時，於地方主管機關調查期間，申訴人得向雇主申請調整職務或居家遠距工作至調查結果送達雇主之日起三十日內，雇主不得拒絕。

委員蘇巧慧等3人所提修正動議：

第三十二條之二  地方主管機關為調查前條第一項但書之性騷擾申訴案件，得請專業人士或團體協助；必要時，得請求警察機關協助。

地方主管機關依本法規定進行調查時，被申訴人、申訴人及受邀協助調查之個人或單位應配合調查，並提供相關資料，不得規避、妨礙或拒絕。

地方主管機關依前條第一項第二款受理之申訴，經認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。

前條及前三項有關地方主管機關受理工作場所性騷擾申訴之範圍、處理程序、調查方式、必要處置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

性騷擾申訴人於進行調查期間，於地方主管機關調查期間，申訴人得向雇主申請調整職務或留職停薪至調查結果送達雇主之日起三十日內，雇主不得拒絕；性騷擾經調查屬實者，申訴人留職停薪期間之薪資，應予發給。但雇主證明勞工濫用申訴及調查程序，經報地方主管機關認定，並符合勞動法令規定者，不在此限。

委員莊競程、賴惠員、蘇巧慧(范雲、陳靜敏、蔡培慧)等6人所提修正動議：

第三十二條之二　地方主管機關為調查前條第一項但書之性騷擾申訴案件，得請專業人士或團體協助；必要時，得請求警察機關協助。

地方主管機關依本法規定進行調查時，被申訴人、申訴人及受邀協助調查之個人或單位應配合調查，並提供相關資料，不得規避、妨礙或拒絕。

地方主管機關依前條第一項第二款受理之申訴，經認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。

前條及前三項有關地方主管機關受理工作場所性騷擾申訴之範圍、處理程序、調查方式、必要處置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

性騷擾之被申訴人為最高負責人或僱用人時，於地方主管機關調查期間，申訴人得向雇主申請調整職務或留職至調查結果送達雇主之日起三十日內。

委員王婉諭、林為洲、溫玉霞(陳椒華、賴香伶)等5人所提修正動議：

第三十二條之二  地方主管機關為調查前條第一項但書之性騷擾申訴案件，得請專業人士或團體協助；必要時，得請求警察機關協助。

地方主管機關依本法規定進行調查時，被申訴人、申訴人及受邀協助調查之個人或單位應配合調查，並提供相關資料，不得規避、妨礙或拒絕。

地方主管機關依前條第一項第二款受理之申訴，經認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。

前條及前三項有關地方主管機關受理工作場所性騷擾申訴之範圍、處理程序、調查方式、必要處置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

性騷擾之被申訴人為最高負責人或僱用人時，於地方主管機關調查期間，申訴人得向雇主申請居家工作、調整職務或留職停薪至調查結果送達雇主之日起三十日內，雇主不得拒絕；性騷擾經調查屬實者，申訴人留職停薪期間之薪資，應予發給。

時代力量黨團提案：

一、本條新增。

二、有鑑於工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第四條第一項第四款雖要求雇主訂定之性騷擾防治措施應包含以保密方式處理申訴之規定，惟該準則僅適用於僱用受僱者三十人以上之雇主，為免保護漏洞，爰制定第十三條之三，以法律層級要求雇主應以保密方式處理申訴。

委員范雲等25人提案：

一、本條新增。

二、為保護性騷擾事件當事人，爰參酌性騷擾防治準則第十九條，明定處理性騷擾事件之保密原則。

審查會：

不予採納。

行政院提案：

一、本條新增。

二、如第十二條第八項第一款所定最高負責人涉及對公務人員、教育人員、軍職人員性騷擾，該等申訴事件應交由具指揮監督權限之上級機關（構）、所屬主管機關或監督機關處理，爰訂定第一項。至該項條文所定向所屬主管機關或監督機關申訴之情形，例如：機關（構）改制為公司組織之公營事業，或機關改制為行政法人，依公務人員相關任用法律繼續任用之公務人員，如以公營事業之股份有限公司董事長為被申訴人提出申訴，應向該公司所屬之主管機關提出；如以行政法人董（理）事長為被申訴人提出申訴，則應向該行政法人之監督機關提出，併予敘明。

三、為避免權勢之不對等關係影響性騷擾案件之調查與相關人員職務之執行，爰於第二項定明，第十二條第八項第一款所定最高負責人或機關（構）、公立學校、各級軍事機關（構）、部隊、行政法人及公營事業機構之各級主管涉及性騷擾行為，且情節重大者，得停止其職務或依相關法令調整職務，以利調查。惟其他法律就相關程序另有規定者，從其規定，例如法官之停職係依法官法第四十三條等規定辦理。

四、至私立學校部分，依私立學校法規定受學校主管機關之監督，爰於第三項定明私立學校校長或各級主管，依其身分，分別由學校所屬主管機關或服務學校停止或調整其職務，以利調查。

五、第四項定明被申訴之最高負責人及各級主管，如經調查未有性騷擾行為，或經調查成立性騷擾，但未依公務人員、教育人員或其他相關法律（如公務人員考績法第十八條、公務員懲戒法第五條、教師法第十四條至第十六條及第十八條等）予以停職、免職、解聘、停聘、不續聘之情形，得依規定（如公務人員保障法等）申請復職，以維護被申訴人權益。至停職期間之薪俸，參酌公務員懲戒法、公務人員俸給法、教師法、教師待遇條例等規定，補發其停職期間全部本俸（薪）、年功俸（薪）。另其他非屬本法所稱公務人員或教育人員者，應補發相當之給與（例如私立學校校長非教師法、教師待遇條例適用或準用對象，其薪資由董事會決定）。

六、第五項明定機關政務首長、軍職人員之停職由上級機關或具任免權之機關為之（例如陸海空軍軍官士官任職條例第十三條）。

台灣民眾黨黨團提案（提案號10037725）：

一、本條新增。

二、如第十二條第八項第一款所定最高負責人涉及對公務人員、教育人員、軍職人員性騷擾，該等申訴事件應交由具指揮監督權限之上級機關（構）、所屬主管機關或監督機關處理，爰訂定第一項。至該項條文所定向所屬主管機關或監督機關申訴之情形，例如：機關（構）改制為公司組織之公營事業，或機關改制為行政法人，依公務人員相關任用法律繼續任用之公務人員，如以公營事業之股份有限公司董事長為被申訴人提出申訴，應向該公司所屬之主管機關提出；如以行政法人董（理）事長為被申訴人提出申訴，則應向該行政法人之監督機關提出，併予敘明。

三、為避免權勢之不對等關係影響性騷擾案件之調查與相關人員職務之執行，爰於第二項定明，第十二條第八項第一款所定最高負責人或機關（構）、公立學校、各級軍事機關（構）、部隊、行政法人及公營事業機構之各級主管涉及性騷擾行為，且情節重大者，得停止其職務或依相關法令調整職務，以利調查。惟其他法律就相關程序另有規定者，從其規定，例如法官之停職係依法官法第四十三條等規定辦理。

四、至私立學校部分，依私立學校法規定受學校主管機關之監督，爰於第三項定明私立學校校長或各級主管，依其身分，分別由學校所屬主管機關或服務學校停止或調整其職務，以利調查。

五、第四項定明被申訴之最高負責人及各級主管，如經調查未有性騷擾行為，或經調查成立性騷擾，但未依公務人員、教育人員或其他相關法律（如公務人員考績法第十八條、公務員懲戒法第五條、教師法第十四條至第十六條及第十八條等）予以停職、免職、解聘、停聘、不續聘之情形，得依規定（如公務人員保障法等）申請復職，以維護被申訴人權益。至停職期間之薪俸，參酌公務員懲戒法、公務人員俸給法、教師法、教師待遇條例等規定，補發其停職期間全部本俸（薪）、年功俸（薪）。另其他非屬本法所稱公務人員或教育人員者，應補發相當之給與（例如私立學校校長非教師法、教師待遇條例適用或準用對象，其薪資由董事會決定）。

六、第五項明定機關政務首長、軍職人員之停職由上級機關或具任免權之機關為之（例如陸海空軍軍官士官任職條例第十三條）。

審查會：

照行政院提案通過。

台灣民眾黨黨團提案（提案號10037725）：

一、於第四項增訂調查完成的截止時間。

二、原第四項項次調整為第五項。

委員陳培瑜等24人提案：

若雇主未採取前條之性騷擾防治措施時，應有外部監督處理機制，俾積極維護受僱者權益，爰修正第一項。

審查會：

維持現行條文。

行政院提案：

一、為使受僱者或求職者更清楚明瞭有關雇主違反性別歧視之禁止、職場性騷擾防治義務或促進工作平等措施規定之申訴管道，爰將現行第一項分列為修正條文第一項及第二項規範。

二、第二項定明地方主管機關受理前開申訴後之處理流程及不服其處分得向中央主管機關性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願。另為縮短行政救濟之層級，定明不服中央主管機關性別平等工作會之審定，不再經訴願程序，直接提起行政訴訟。

三、增訂第三項，為使地方主管機關受理依第三十二條之一第一項規定之申訴後，能儘速及有效處理，讓申訴人可以早日獲致決定，爰另定是類案件得不經地方主管機關性別平等工作會審議，逕由地方主管機關處分。但情節重大或經媒體報導揭露之特殊案件，仍由地方主管機關性別平等工作會審議。

四、配合增訂第二項及第三項，現行第二項移列為修正條文第四項，並酌修文字。

委員陳培瑜等18人提案：

配合新增第十三條之一條文，增訂職場性騷擾行為人為單位最高負責人或雇主案件之異議處理程序。

委員楊瓊瓔等16人提案：

配合新增第十三條之一條文，增訂職場性騷擾行為人為單位最高負責人或雇主案件之異議處理程序。

委員游毓蘭等18人提案：

查本法所定知悉性騷擾之糾正及補救措施，應包含隔離雙方、調查事實、協助受害者（例如准予請公傷假、予以慰問金等）、懲處行為人或改善工作場所環境……等，甚至敵意性環境若衍生職場霸凌問題，改善霸凌亦可能在糾正及補救措施應考慮之列。準此，受僱者或求職者提出性騷擾申訴，除請求認定性騷擾成立外，前述多種多樣之措施，被害人亦有可能有所主張。基於完整保障受害人、對受害人友善之理念，應許救濟程序合併辦理，盡量避免其割裂於其他不同之法律程序，造成被害人窮於應對身心俱疲，爰修正第一項。另軍公教人員依第二條第三項之規定，多數實體規定均適用本法，僅程序適用各該人事法令，前述合併多種糾正補救措施於單一救濟程序之規定，亦應於各該人事法令之救濟程序當中一併適用。

委員蔡培慧等24人提案：

配合新增第十三條之一條文，酌修文字。

委員范雲等25人提案：

將雇主違反性騷擾被害人協助、申訴流程之部分條文，納入受僱者或求職者得向地方主管機關申訴、若有異議再向中央主管機關提起訴願之事由。

委員劉世芳等17人提案：

內文條次配合調整。

委員張宏陸等21人提案：

一、參照性別平等教育法第三十二條，申請人及行為人對於學校或主管機關作成之調查報告處理結果有不服者，得於收到書面通知次日起二十日內，以書面具明理由向學校或主管機關申復；性騷擾防治法第十三條第五項亦規定，當事人不服其調查結果者，當事人得於期限屆滿或調查結果通知到達之次日起三十日內，向直轄市、縣（市）主管機關提出再申訴。

二、鑒於性平三法中之兩法，對於不服主管機關處理結果之救濟時效，為二十日及三十日，與本法現行條文之十日有差距，故提高十日至三十日，保障雇主、受僱者或求職者之程序利益。

審查會：

保留，送黨團協商。

行政院提案：

配合本法名稱修正，酌作文字修正。

審查會：

照行政院提案通過。

時代力量黨團提案：

增訂「不利益對待」之概括規定，以涵括所有可能之不利待遇類型。

國民黨黨團提案：

一、為配合法制體例，參酌揭弊者保護法草案第七條第二項「不利人事措施」一詞，爰將「不利之處分」修正為「不利人事措施」。亦參酌勞動基準法第七十四條體例，酌作文字修正。

二、法制上就申訴之相關機制，若未課予主管機關或檢查機構受理申訴案件後，應於相當期間內為必要之調查並通知結果，將生證據湮滅、隱匿、偽造或變造之可能，而有礙主管機關或檢查機構對於相關事證之蒐集，甚或無法有效保護受僱者於申訴後之相關權益；另參酌勞動基準法第七十四條第四項、勞動基準法檢舉案件保密及處理辦法第五條「六十日內就雇主違法之勞動事實進行行政調查，並以書面方式通知申訴之受僱者。」規定，爰增訂第二項，並縮短申訴調查時程至三十日內，以維護受僱者權益。

委員羅致政等16人提案：

一、為配合法制體例，參酌揭弊者保護法草案第七條第二項「不利人事措施」一詞，爰將「不利之處分」修正為「不利人事措施」。亦參酌勞動基準法第七十四條體例，酌作文字修正。

二、受僱者因發現雇主違反本條例規定而向相關機關申訴，其遭雇主為報復性「不利人事措施」之蓋然性高，就民事私權關係上，雇主懲戒權之實施自屬權利之濫用，參酌勞動基準法第七十四條第三項，因違反強制禁止規定而無效，爰為第二項之規定。

三、法制上就申訴之相關機制，若未課予主管機關或檢查機構受理申訴案件後，應於相當期間內為必要之調查並通知結果，將生證據湮滅、隱匿、偽造或變造之可能，而有礙主管機關或檢查機構對於相關事證之蒐集，甚或無法有效保護受僱者於申訴後之相關權益，參酌勞動基準法第七十四條第四項、勞動基準法檢舉案件保密及處理辦法第五條，爰增訂第三項，訂定六十日內就雇主違法之勞動事實進行行政調查，並以書面方式通知申訴之受僱者，以資周全。

委員范雲等18人提案：

原條文之「不利之處分」在實務案例中常被解釋為概括規定，並受前述「解僱」及「調職」之例示影響，使條文原先設定之適用範圍遭到限縮。且除不利處分外，雇主仍可用其他未達處分程度之「不利益對待」，損害申訴者及協助申訴者的尊嚴或權益，阻礙申訴與調查之進行。故為彌補原先條文之不足，爰增訂「不利益對待」之要件，以保障申訴者及協助申訴者之權益。

委員許淑華等17人提案：

一、為配合法制體例，參酌揭弊者保護法草案第七條第二項「不利人事措施」一詞，爰將「不利之處分」修正為「不利人事措施」。亦參酌勞動基準法第七十四條體例，酌作文字修正。

二、受僱者因發現雇主違反本條例規定而向相關機關申訴，其遭雇主為報復性「不利人事措施」之蓋然性高，就民事私權關係上，雇主懲戒權之實施自屬權利之濫用，參酌勞動基準法第七十四條第三項，因違反強制禁止規定而無效，爰為第二項之規定。

三、法制上就申訴之相關機制，若未課予主管機關或檢查機構受理申訴案件後，應於相當期間內為必要之調查並通知結果，將生證據湮滅、隱匿、偽造或變造之可能，而有礙主管機關或檢查機構對於相關事證之蒐集，甚或無法有效保護受僱者於申訴後之相關權益，參酌勞動基準法第七十四條第四項、勞動基準法檢舉案件保密及處理辦法第五條，爰增訂第三項，訂定六十日內就雇主違法之勞動事實進行行政調查，並以書面方式通知申訴之受僱者，以資周全。

委員賴品妤等16人提案：

前述之「解僱」及「調職」之例示，在實務案例中常被解釋為概括規定，限縮適用範圍。且除不利處分外，雇主仍可用其他未達處分程度之「不利益對待」，損害被害人的尊嚴或權益，阻礙其請求。故為彌補原先條文之不足，爰增訂「不利益對待」之要件，以保障被害人之權益。

委員陳培瑜等18人提案：

鑒於實務案例中，現行條文之「不利之處分」常被解釋為概括規定，且受「解僱」及「調職」之例示影響，限縮適用範圍。且雇主仍可利用不對等權力關係，藉由其他未達處分程度之「不利益對待」，造成申訴者或協助申訴者之權益或人格尊嚴損害，阻礙其申訴與調查之進行。爰增訂「不利益對待」之要件，以保障申訴者或協助申訴者之權益。

委員楊瓊瓔等16人提案：

鑒於實務中雇主可利用不對等權力關係，藉由其他未達處分程度行為造成被害人權益損害，爰增訂「不利益對待」之要件，以保障申訴者或協助申訴者之權益。

委員吳玉琴等20人提案：

一、本法第十二條第一項規定之性騷擾定義包括：歧視性言詞、行為所致之敵意環境樣態，以及權勢所致交換條件樣態；惟現行條文僅規定雇主不得將申訴人或協助申訴者予以解僱、調職或其他不利處分，並未就敵意環境之態樣予以防治。

二、於參考《中高齡者及高齡者就業促進法》之法律用語，為避免敵意環境所造成之傷害，爰明定雇主對申訴人或協助申訴人不得有直接或間接不利對待。

委員范雲等25人提案：

原條文之「不利之處分」在實務案例中常被解釋為概括規定，並受前述「解僱」及「調職」之例示影響，使條文原先設定之適用範圍遭到限縮。且除不利處分外，雇主仍可用其他未達處分程度之「不利益對待」，損害申訴者及協助申訴者的尊嚴或權益，阻礙申訴與調查之進行。故為彌補原先條文之不足，爰增訂「不利益對待」之要件，以保障申訴者及協助申訴者之權益。

委員陳培瑜等24人提案：

一、參照勞動基準法第七十四條第二項，為完整規範不利處分態樣，以茲明確，爰修正第一項。

二、參照勞動基準法第七十四條第三項，為明定雇主違反前項義務之法律效果，爰增訂第二項。

三、為賦予受僱者就雇主對其不利之處分有救濟權利，以有效落實受僱者工作權之保障，爰增訂第三項。

委員蘇治芬等16人提案：

前述之「解僱」及「調職」之例示，在實務案例中常被解釋為概括規定，限縮適用範圍。且除不利處分外，雇主仍可用其他未達處分程度之「不利益對待」，損害被害人的尊嚴或權益，阻礙其請求。故為彌補原先條文之不足，爰增訂「不利益對待」之要件，以保障被害人之權益。

委員張宏陸等21人提案：

新增解僱與調職以外，雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而為薪資調整或有其他差別待遇之態樣，最大程度保障受僱人的救濟權利。

審查會：

保留，送黨團協商。

國民黨黨團提案：

一、本條新增。

二、參酌揭弊者保護法草案第十條、勞動基準法第十四條，雇主有違反勞動契約或勞工法令，損害勞工權益者，勞工得不經預告終止勞務契約，而雇主仍應依法給付資遣費、退休金等規定，對於雇主因揭弊者為揭弊行為而有違反勞動法規之行為時，亦得不經預告終止勞務契約，且除依法給付之資遣費、退休金外，尚應給付三個月之補償金，爰為第一項之規定。

三、若事業單位恢復受僱者之職務顯有困難，勞雇雙方得以合意方式協商解決爭議，為避免受僱者於合意內容協議時處於弱勢，就合意內容明定最低保障之宣示規定，除六個月以上之補償金總額外，另應包括資遣費、退休金，爰為第二項之規定：

(一)適用勞動基準法之受僱者，不低於勞動基準法及勞工退休金條例關於資遣費、退休金之計給標準。

(二)不適用勞動基準法之受僱者，不低於依其適用法規（如學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例、各機關學校聘僱人員離職給與辦法等）關於退休金、資遣費之計給標準。

(三)至如無勞動法令或其他法規適用之受僱者，其退休金、資遣費從其契約約定。

四、上開補償之給付時點，由勞雇雙方約定之，如未約定者，雇主應於契約終止時給付之。另，如雇主有拒絕受僱者復職之情形，因已涉違反勞動契約，損及其勞動權益，第二項規定不影響受僱者得依勞動基準法第十四條規定主張終止契約及請求資遣費之權利。

五、為使受僱者得有合理時間另尋工作，明定雇主應依受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴前一月之工資為基準，提供待業補償金，爰為第三項之規定。

委員羅致政等16人提案：

一、本條新增。

二、參酌揭弊者保護法草案第十條、勞動基準法第十四條，雇主有違反勞動契約或勞工法令，損害勞工權益者，勞工得不經預告終止勞務契約，而雇主仍應依法給付資遣費、退休金等規定，對於雇主因揭弊者為揭弊行為而有違反勞動法規之行為時，亦得不經預告終止勞務契約，且除依法給付之資遣費、退休金外，尚應給付三個月之補償金，爰為第一項之規定。

三、若事業單位恢復受僱者之職務顯有困難，勞雇雙方得以合意方式協商解決爭議，為避免受僱者於合意內容協議時處於弱勢，就合意內容明定最低保障之宣示規定，除六個月以上之補償金總額外，另應包括資遣費、退休金，爰為第二項之規定：

(一)適用勞動基準法之受僱者，不低於勞動基準法及勞工退休金條例關於資遣費、退休金之計給標準。

(二)不適用勞動基準法之受僱者，不低於依其適用法規（如學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例、各機關學校聘僱人員離職給與辦法等）關於退休金、資遣費之計給標準。

(三)如無勞動法令或其他法規適用之受僱者，其退休金、資遣費從其契約約定。

四、上開補償之給付時點，由勞雇雙方約定之，如未約定者，雇主應於契約終止時給付之。另，如雇主有拒絕受僱者復職之情形，因已涉違反勞動契約，損及其勞動權益，第二項規定不影響受僱者得依勞動基準法第十四條規定主張終止契約及請求資遣費之權利。

五、為使受僱者得有合理時間另尋工作，明定受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴前一月之工資為基準，提供待業補償金，爰為第三項之規定。

委員許淑華等17人提案：

一、本條新增。

二、參酌揭弊者保護法草案第十條、勞動基準法第十四條，雇主有違反勞動契約或勞工法令，損害勞工權益者，勞工得不經預告終止勞務契約，而雇主仍應依法給付資遣費、退休金等規定，對於雇主因揭弊者為揭弊行為而有違反勞動法規之行為時，亦得不經預告終止勞務契約，且除依法給付之資遣費、退休金外，尚應給付三個月之補償金，爰為第一項之規定。

三、若事業單位恢復受僱者之職務顯有困難，勞雇雙方得以合意方式協商解決爭議，為避免受僱者於合意內容協議時處於弱勢，就合意內容明定最低保障之宣示規定，除六個月以上之補償金總額外，另應包括資遣費、退休金，爰為第二項之規定：

(一)適用勞動基準法之受僱者，不低於勞動基準法及勞工退休金條例關於資遣費、退休金之計給標準。

(二)不適用勞動基準法之受僱者，不低於依其適用法規（如學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例、各機關學校聘僱人員離職給與辦法等）關於退休金、資遣費之計給標準。

(三)至如無勞動法令或其他法規適用之受僱者，其退休金、資遣費從其契約約定。

四、上開補償之給付時點，由勞雇雙方約定之，如未約定者，雇主應於契約終止時給付之。另，如雇主有拒絕受僱者復職之情形，因已涉違反勞動契約，損及其勞動權益，第二項規定不影響受僱者得依勞動基準法第十四條規定主張終止契約及請求資遣費之權利。

五、為使受僱者得有合理時間另尋工作，明定受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴前一月之工資為基準，提供待業補償金，爰為第三項之規定。

委員陳培瑜等24人提案：

一、本條新增。

二、參照勞動基準法第十四條、第十七條及揭弊者保護法草案第十條、第七條、第八條等規定，為保障受僱者因申訴或協助申訴受不利處分時，不需繼續面對敵意環境，爰增訂本條。

審查會：

保留，送黨團協商。

行政院提案：

一、為使受僱者或求職者因遭受性騷擾而向地方主管機關申訴時，亦可獲得有關法律之諮詢或扶助，爰修正第一項；並增訂法律諮詢或扶助業務得委託民間團體辦理之依據。

二、增訂第三項，定明中央主管機關得視需要補助地方主管機關提供申訴人法律諮詢或扶助經費之依據。

三、現行條文第三項移列為修正條文第四項。

四、第二項未修正。

台灣民眾黨黨團提案（提案號10037725）：

一、為使受僱者或求職者因遭受性騷擾而向地方主管機關申訴時，亦可獲得有關法律之諮詢或扶助，爰修正第一項；並增訂法律諮詢或扶助業務得委託民間團體辦理之依據。

二、增訂第三項，定明中央主管機關得視需要補助地方主管機關提供申訴人法律諮詢或扶助經費之依據。

三、現行條文第三項移列為修正條文第四項。

四、第二項未修正。

審查會：

照行政院提案通過。

時代力量黨團提案：

配合第三十八條之二之增訂，將名譽處分之相關規定移列修正條文第三十八條之二，爰刪除第二項規定。

國民黨黨團提案：

提高雇主違反促進工作平等措施及被害人救濟及申訴程序之罰則。

委員陳培瑜等18人提案：

配合新增第十三條之一條文，將雇主違反協助義務納入罰則。

委員楊瓊瓔等16人提案：

配合新增第十三條之一條文，將雇主違反協助義務納入罰則。

委員蔡培慧等24人提案：

配合新增第十三條之一條文，酌修文字，並於條文中明定，若規避、妨礙或拒絕調查者，亦應處以罰鍰。

委員范雲等25人提案：

新增雇主違反第十三條之十保密原則之行政罰，罰鍰金額參酌性別平等教育法對於違反保密原則之罰鍰金額。

委員陳亭妃等17人提案：

一、修正第一項，提高違反第二十一條、第二十七條第四項或第三十六條規定者之罰鍰金額，自二萬元以上三十萬元以下至十萬元以上六十萬元以下，以強化雇主踐行本法之規範，避免蓄意規避相關規定及責任。

二、第二項未修正。

委員張宏陸等21人提案：

一、本條罰鍰刪除第三十六條之規定，蓋觀第二十一條及第二十七條第四項，皆係規定受僱者假期相關事項，而第三十六條則係對受僱者申訴不利益之禁止，類型迥異。

二、依據勞動部111年僱用管理及工作場所就業平等概況統計，受僱者近一年內曾在工作場所遭受性騷擾卻未提出申訴之原因，包括懼怕工作受到影響。職是之故，第三十六條之違反，恐使受僱者難以依據自身權利提起相應救濟，影響甚鉅。且雇主本應對於受僱者之申訴提供協助，若反以差別對待或不利之處分影響其權益，有責性應遠高於此條其他規定，考量三十六條之類型與有責性顯然不同，始於此條刪除違反第三十六條之態樣。

委員吳琪銘等16人提案：

為有效遏止雇主對提出申請的受雇者有報復之行為，故對違反規定之雇主施以加倍處罰。

審查會：

保留，併委員王婉諭、林為洲、溫玉霞(陳椒華、賴香伶)等5人所提修正動議，送黨團協商。

委員王婉諭、林為洲、溫玉霞(陳椒華、賴香伶)等5人所提修正動議：

第三十八條　雇主違反第二十一條、第二十七條第四項或第三十六條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

有前項規定行為之一者，主管機關應公布其姓名或名稱、負責人姓名、公告期日、處分期日、處分字號、違反條文、違反事實及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

行政院提案：

一、修正第二項：

(一)考量雇主違反第十三條第二項情節差異大，爰修正第二項，降低雇主違反該條項之罰鍰下限為新臺幣二萬元，但同時提高罰鍰上限至新臺幣一百萬元，並得視情節衡量罰鍰額度，以符合比例原則。

(二)為使雇主履行地方主管機關令其於一定期限採取必要處置，爰於第二項定明違反之處罰。

二、參考勞動基準法未訂定工作規則之處罰，修正第三項，雇主違反第十三條第一項第二款之罰鍰額度，衡平各該處罰。

三、本次新增第十三條第一項第一款規定，課予小、微型雇主相關義務，惟慮及雇主應受責難程度，爰於第四項規定，得先限期改善，屆期未改善者，再予處罰。

四、配合第三十二條之二第五項，地方主管機關調查期間，申訴人得向雇主申請調整職務或留職停薪，雇主不得拒絕，及調查屬實應發給留職停薪期間薪資之規定，爰增訂第五項，定明雇主違反之處罰。

五、現行條文第三項移列為第六項，並修正援引項次。

六、第一項未修正。

時代力量黨團提案：

一、第一項為因應條文修正酌做條次及項次修正。

二、配合第三十八條之二之增訂，將名譽處分之相關規定移列修正條文第三十八條之二，爰刪除第三項規定。

國民黨黨團提案：

因應第十三條之項次調整，本條併同酌予修正。

台灣民眾黨黨團提案（提案號10037725）：

一、修正第二項：

(一)考量雇主違反第十三條第二項情節差異大，爰修正第二項，降低雇主違反該條項之罰鍰下限為新臺幣二萬元，但同時提高罰鍰上限至新臺幣一百萬元，並得視情節衡量罰鍰額度，以符合比例原則。

(二)為使雇主履行地方主管機關令其於一定期限採取必要處置，爰於第二項定明違反之處罰。

(三)增訂第三十二條第一項之罰鍰，確保受僱者可有企業內部之完整申訴管道。

二、配合第三十二條之二第五項，地方主管機關調查期間，申訴人得向雇主申請調整職務或留職停薪，雇主不得拒絕，及調查屬實應發給留職停薪期間薪資之規定，爰增訂第三項，定明雇主違反之處罰。

三、現行條文第三項移列為第四項，並修正援引項次。

四、第一項未修正。

委員吳思瑤等17人提案：

因應原第十三條之項次調整，本條併同酌予修正。

委員陳秀寳等23人提案：

本條第二項文字因應第十三條之修正，酌作文字調修。

委員蔣萬安等16人提案：

因應第十三條之項次調整，本條併同酌予修正。

委員陳培瑜等18人提案：

配合第十三條條文之項次調整，本條並同酌予修正。

委員楊瓊瓔等16人提案：

配合第十三條項次調整，本條併同酌予修正。

委員吳思瑤等21人提案：

一、因應原第十三條之項次調整，本條併同酌予修正。

二、鑑於性騷擾事件頻傳，為強化雇主維持健康平等職場及協助受害受僱者之責任，提高罰則。

委員吳玉琴等20人提案：

配合第十三條條文修正，酌作文字修正。

委員王美惠等19人提案：

將雇主違反性騷擾防治、被害人協助、性騷擾申訴流程等納入罰鍰事由，以嚇阻及杜絕雇主消極處理及包庇之情事。

委員蔡培慧等24人提案：

配合第十三條條文之項次調整，酌修文字。

委員范雲等25人提案：

將雇主違反性騷擾防治、被害人協助、性騷擾申訴流程之部分條文納入罰鍰事由，以杜絕雇主消極處理、包庇性騷擾之情事。

委員陳培瑜等24人提案：

一、因應第十三條增訂及項次移列之修正，爰修正第二項。

二、參照勞動基準法第七十九條第一項前次修正，因本次修法增加應訂定性騷擾防治措施雇主範圍，為顧及不同規模事業單位法令遵循能力差異，爰將第二項罰鍰下限調低、上限調高，使罰所當罰。

三、參照勞動基準法第七十九條第四項，對於事業規模極大之事業單位、屢次違反或違反本法情節重大，明定主管機關得加重罰鍰，以使其警惕改善。

委員劉世芳等17人提案：

提高罰鍰金額並配合調整內文條次。

委員劉建國等22人提案：

指定項次修正，理由同第二十八條之說明。

委員張宏陸等21人提案：

參照前條條文修正說明，違反本條之規定皆係規範禁止雇主有差別對待，與三十六條之類型相當，且罰鍰額度較原本高，爰新增三十六條之違法態樣至本條。

委員吳琪銘等16人提案：

提高雇主違反應採取立即有效之糾正及補救措施之罰鍰金額。

審查會：

保留，併委員王婉諭、林為洲、溫玉霞(陳椒華、賴香伶)等5人所提修正動議，送黨團協商。

委員王婉諭、林為洲、溫玉霞(陳椒華、賴香伶)等5人所提修正動議：

第三十八條之一　雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。

雇主違反第十三條第二項規定或地方主管機關依第三十二條之二第三項限期為必要處置之命令，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。

雇主違反第十三條第一項規定，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣一萬元以上三十萬元以下罰鍰。

雇主違反第三十二條之二第五項規定，處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰。

雇主不得以降低其他受僱者各項福利措施之方式，規避第九條之規定，違反者處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。

有前五項規定行為之一者，主管機關應公布其姓名或名稱、負責人姓名、公告期日、處分期日、處分字號、違反條文、違反事實及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

行政院提案：

一、本條新增。

二、鑒於外界對最高負責人或僱用人為職場性騷擾行為人應予處罰一事，多有共識，惟考量違反情節差異性大，可能為輕微之言語冒犯，使人不悅，亦可能為惡意之肢體接觸；又最高負責人所屬事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有大型跨國企業，爰訂定第一項，定明罰鍰額度範圍、減輕或免除處罰規定，以符比例原則。

三、為落實性騷擾事件調查機制，促使事件行為人應確實配合調查或提供資料，爰訂定第二項，定明被申訴人無正當理由不配合之處罰。

四、行政罰之裁處權，依行政罰法第二十七條規定，因三年期間之經過而消滅。惟考量實務運作情形，另增訂第三十二條之一申訴期限相關規定，爰訂定第三項，定明裁處權時效之特別規定，以地方主管機關收受申訴之日起算裁處權時效，俾落實性騷擾行為人處罰之規定。

時代力量黨團提案：

一、本條新增。

二、為強化我國勞動法令之嚇阻效果，提升雇主與事業單位法遵意願，並一致我國勞動法規範，爰參照勞工職業災害保險及保護法第一百條規定，明定違反性別工作平等法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公告相關完整之裁罰資訊。

國民黨黨團提案：

一、本條新增。

二、為落實本法之相關規定，明定職場最高負責人如經認定性騷擾行為成立時，依其情節輕重，處以相當之罰鍰。

三、明定裁處權期間自主管機關收受申訴時起算，將本法之行政裁處權時效由現行三年延長為五年。

台灣民眾黨黨團提案（提案號10037725）：

一、本條新增。

二、鑒於外界對最高負責人或僱用人為職場性騷擾行為人應予處罰一事，多有共識，惟考量違反情節差異性大，可能為輕微之言語冒犯，使人不悅，亦可能為惡意之肢體接觸；又最高負責人所屬事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有大型跨國企業，爰訂定第一項，定明罰鍰額度範圍。

三、為落實性騷擾事件調查機制，促使事件行為人應確實配合調查或提供資料，爰訂定第二項，定明被申訴人無正當理由不配合之處罰。

四、行政罰之裁處權，依行政罰法第二十七條規定，因三年期間之經過而消滅。惟考量實務運作情形，另增訂第三十二條之一申訴期限相關規定，爰訂定第三項，定明裁處權時效之特別規定，以地方主管機關收受申訴之日起算裁處權時效，俾落實性騷擾行為人處罰之規定。

委員洪申翰等16人提案：

一、本條新增。

二、新增職場性騷擾之加害人為最高負責人時，其於認定性騷擾行為成立時，應負之行政責任。

三、惟衡酌雇主所涉之範圍、企業規模差距甚大，故於罰鍰中保留彈性，主管機關得依實際情況裁罰。

委員范雲等18人提案：

第三十八條之三

一、本條新增。

二、現行本法缺少對職場性騷擾加害人為單位最高負責人相關懲處，爰參酌性騷擾防治法第二十條之規定，增列對加害人為最高負責人之行政責任。

三、衡酌雇主所涉之範圍、企業規模差距甚大，爰於罰鍰額範圍保留彈性，主管機關得依實際情況裁罰。

委員范雲等25人提案：

第三十八條之二

一、本條新增。

二、現行行政罰法第二十七條第一項規定：「行政罰之裁處權，因三年期間之經過而消滅。」但在職場性騷擾的實務案件中，礙於勞雇關係之權力不對等，常有被害人在離開職場多年後才敢提出申訴，後續經歷反覆抗告、調查等程序，待申訴最終裁定，往往行政罰之裁處權已逾三年期限，致使該行政懲處遭到撤銷，被害人權益受到嚴重損害。爰將裁處權時效明訂於主管機關收受申述之日起算，並參酌公平交易法第四十一條，將本法之行政裁處權時效自目前三年延長為五年。

委員吳思瑤等17人提案：

一、本條新增。

二、現行本法缺少對職場性騷擾加害人為單位最高負責人相關懲處，爰參酌性騷擾防治法第二十條之規定，增列對加害人為最高負責人之行政責任。

三、衡酌雇主所涉之範圍、企業規模差距甚大，爰於罰鍰額範圍保留彈性，主管機關得依實際情況裁罰。

委員陳秀寳等23人提案：

一、本條新增。

二、現行規定未就行為人之職場性騷擾行為裁處，如主管機關得以處分，應相對能遏止職場性騷擾之發生或再發生。

三、爰此，考量行為人對於違反本法行為之發生，依法有防止義務卻不防止，實應按情節輕重處罰之，方能使有效達成防治職場性騷擾之目的。

委員蔣萬安等16人提案：

一、本條新增。

二、為落實本法之相關規定，明定職場最高負責人如經認定性騷擾行為成立時，依其情節輕重，處以相當之罰鍰。

委員林宜瑾等21人提案：

一、本條新增。

二、現行條文之設計缺乏針對職場性騷擾加害人同為雇主之相關懲處，故參酌《性騷擾防治法》第二十條規定，地方主管機關若依本法第十三條之一調查認定性騷擾行為成立，得裁處行為人新臺幣一萬元以上三十萬元以下罰鍰，爰新增本條之規定。

委員賴品妤等16人提案：

一、本條新增。

二、現行本法缺少對職場性騷擾加害人為單位最高負責人之相關懲處，爰參酌「性騷擾防治法第二十條」規定，增列對加害人為最高負責人行政責任。

三、衡酌雇主所涉之範圍、企業規模差距甚大，爰於罰鍰額範圍保留彈性，主管機關得依實際情況裁罰。

委員陳培瑜等18人提案：

一、本條新增。

二、鑒於單位最高負責人或雇主為職場性騷擾於現行本法無相關懲處，爰參酌性騷擾防治法第二十條之規定，增列其行政責任。

三、衡酌單位最高負責人或雇主所涉之範圍、企業規模差距甚大，爰於罰鍰數額保留彈性，主管機關得依實際情況裁罰。

委員楊瓊瓔等16人提案：

一、本條新增。

二、為落實本法之相關規定，明定職場最高負責人如經認定性騷擾行為成立時，依其情節輕重，處以相當之罰鍰。

委員吳玉琴等20人提案：

一、本條新增。

二、參性別平等教育法第三十六條第四項，明定性騷擾行為人為最高負責人或雇主時，應協力配合調查，如違反協助義務，可處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰。

委員吳思瑤等21人提案：

一、本條新增。

二、現行本法缺少對職場性騷擾加害人為單位最高負責人相關懲處，爰參酌性騷擾防治法第二十條之規定，增列對加害人為最高負責人之行政責任。

三、衡酌雇主所涉之範圍、企業規模差距甚大，爰於罰鍰金額範圍保留彈性，主管機關得依實際情況裁罰。

委員蔡培慧等24人提案：

一、本條新增。

二、為配合增訂第十三條之一及《性騷擾防治法》之修正，於本條明定，若地方主管機關調查認定性騷擾行為成立，應裁處行為人三萬元以上三十萬元以下罰鍰。

委員范雲等25人提案：

一、本條新增。

二、現行本法缺少對職場性騷擾行為人為雇主或單位最高負責人相關懲處，爰參酌性騷擾防治法第二十條之規定，增列對行為人為最高負責人之行政罰。

三、衡酌雇主所涉之範圍、企業規模差距甚大，爰於罰鍰額範圍保留彈性，主管機關得依實際情況裁罰。

委員蘇治芬等16人提案：

一、本條新增。

二、現行本法缺少對職場性騷擾加害人為單位最高負責人之相關懲處，爰參酌「性騷擾防治法第二十條」規定，增列對加害人為最高負責人行政責任。

三、衡酌雇主所涉之範圍、企業規模差距甚大，爰於罰鍰額範圍保留彈性，主管機關得依實際情況裁罰。

委員張宏陸等21人提案：

一、本條新增。

二、查現行條文未直接對行為人有處罰之規定，而參照性平三法之其他兩法，如性騷擾防治法第二十條與性別平等教育法第二十五條，皆有直接對加害人或行為人處罰之規定。

三、鑒於衛福部之統計，性騷擾防治業務被害人申訴成立之件數，已從100年之386件上升至110年之1,284件，成長近3.5倍。職是之故，爰新增本條規定，賦予得直接向行為人懲處之規定，以遏止性騷擾事件一再發生。

四、另觀本法條文，行為人之定義應未包括雇主，故明定雇主於違反第十二條規定時，亦得向其處以罰鍰。

審查會：

（保留，送黨團協商）

保留，併委員林為洲、張育美、徐志榮(游毓蘭)等4人、委員莊競程、賴惠員、蘇巧慧(范雲、陳靜敏、蔡培慧)等6人、委員洪申翰、吳玉琴、莊競程(賴品妤)等4人、委員王婉諭、林為洲、溫玉霞(陳椒華、賴香伶)等5人所提修正動議，送黨團協商。

委員林為洲、張育美、徐志榮(游毓蘭)等4人所提修正動議：

第三十八條之二　最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有性騷擾者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。但違反情節輕微，經向被害人道歉並獲致接受者，得減輕或免除其處罰。

被申訴人違反第三十二條之二第二項規定，無正當理由而規避、妨礙、拒絕調查或提供資料者，處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰，並得按次處罰。

第一項裁處權時效，自地方主管機關收受申訴人依第三十二條之一第一項但書規定提起申訴之日起算。

依本法規定被裁罰之人，十年內再違反本法者，地方主管機關得公布其姓名、六個月內足資辨識之照片及違法事實。

委員莊競程、賴惠員、蘇巧慧(范雲、陳靜敏、蔡培慧)等6人所提修正動議：

第三十八條之二　最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有性騷擾者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。但違反情節輕微，經向被害人道歉並獲致接受者，得減輕或免除其處罰。

被申訴人違反第三十二條之二第二項規定，無正當理由而規避、妨礙、拒絕調查或提供資料者，處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰，並得按次處罰。

第一項裁處權時效，自地方主管機關收受申訴人依第三十二條之一第一項但書規定提起申訴後，認定性騷擾成立之日起算。

委員洪申翰、吳玉琴、莊競程(賴品妤)等4人所提修正動議：

第三十八條之二　最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有性騷擾者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。

被申訴人違反第三十二條之二第二項規定，無正當理由而規避、妨礙、拒絕調查或提供資料者，處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰，並得按次處罰。

第一項裁處權時效，自地方主管機關收受申訴人依第三十二條之一第一項但書規定提起申訴之日起算。

委員王婉諭、林為洲、溫玉霞(陳椒華、賴香伶)等5人所提修正動議：

第三十八條之二　最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有性騷擾者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。

被申訴人違反第三十二條之二第二項規定，無正當理由而規避、妨礙、拒絕調查或提供資料者，處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰，並得按次處罰。

第一項裁處權時效，自地方主管機關收受申訴人依第三十二條之一第一項但書規定提起申訴之日起算。

主管機關依前二條、第一項及第二項規定裁處罰鍰，應審酌與違反行為有關之人數、違反情節、累計違法次數之金額，為量罰輕重之標準。

委員洪申翰等16人提案：

一、本條新增。

二、因現行之行政罰法第二十七條第一項之規定：「行政罰之裁處權，因三年期間之經過而消滅。」職場性騷擾事件中，礙於勞雇關係之權力不對等，常有被害人於離開職場才敢提出申訴，故性別工作平等法並未對行政申訴設時效規定，爰將地方主管機關之裁處時效，明定於自地方主管機關認定違法時起算。

委員范雲等18人提案：

一、本條新增。

二、現行行政罰法第二十七條第一項規定：「行政罰之裁處權，因三年期間之經過而消滅。」但在職場性騷擾的實務案件中，礙於勞雇關係之權力不對等，常有被害人在離開職場多年後才敢提出申訴，後續經歷反覆抗告、調查等程序，待申訴最終裁定，往往行政罰之裁處權已逾三年期限，致使該行政懲處遭到撤銷，被害人權益受到嚴重損害。爰將裁處權時效明訂於主管機關收受申述之日起算，並參酌公平交易法第四十一條，將本法之行政裁處權時效自目前三年延長為五年。

委員林宜瑾等21人提案：

一、本條新增。

二、依《行政罰法》第二十七條第一項之規定：「行政罰之裁處權，因三年期間之經過而消滅。」然面對職場性騷擾案件，多數受僱者待離開職場時，始提起相關申訴之程序，若依現行法之規定，因裁處權起算時點，係依事實發生日起算，若待離職後提起，主管機關恐將無法進行裁罰，而難收防治性騷擾案件之效。是故，將裁處權時效，由原適用普通法《行政罰法》修正為特別法，並參酌《政治獻金法》第三十三條，明訂將地方主管機關裁處時效，自地方主管機關收受申訴之日起算，因五年期間之經過而消滅，爰新增本條之規定。

委員陳培瑜等18人提案：

一、本條新增。

二、現行行政罰法第二十七條第一項規定：「行政罰之裁處權，因三年期間之經過而消滅。」然職場性騷擾、性別歧視等案件中，囿於勞雇關係之權利不對等，被害人常在離開職場多年後才敢提出申訴，後續歷經調查、反覆抗告等程序，最終裁定時，行政罰之裁處權常已逾三年期限，被害人權益因此嚴重受損。爰將裁處權時效明定自罰鍰處分確定之日起算。

委員吳玉琴等20人提案：

一、本條新增。

二、現行行政罰法第二十七條第一項規定：「行政罰之裁處權，因三年期間之經過而消滅。」然職場性騷擾、性別歧視等案件中，囿於勞雇關係之權利不對等，被害人常在離開職場多年後才敢提出申訴，後續歷經調查、反覆抗告等程序，最終裁定時，行政罰之裁處權常已逾三年期限，被害人權益因此嚴重受損。爰將裁處權時效明定自罰鍰處分確定之日起算。

審查會：

不予採納。

行政院提案：

一、本條新增。

二、配合修正條文第三十八條之二第一項增訂對最高負責人職場性騷擾行為之行政罰，爰訂定第一項，定明機關（構）首長等最高負責人，經第三十二條之三第一項之申訴程序認定為性騷擾行為人時，由地方主管機關裁處行政罰。

三、參照第三十八條之二第三項及行政罰法第二十七條，訂定第二項前段，定明第一項之裁處權時效自受理申訴機關收受申訴之日起算及三年之裁處權時效期間。惟審酌本法針對性騷擾行為之被害人向雇主提出申訴，及公務人員、教育人員、軍職人員以機關（構）首長等最高負責人為被申訴人，依第三十二條之三第一項規定，向上級機關（構）等提出申訴之情形，均未定有申訴時效規定，為避免行政罰之裁處權行使與否懸之過久，爰訂定第二項後段，定明自該性騷擾行為終了時起，逾十年者，亦同。

台灣民眾黨黨團提案（提案號24676）：

一、本條新增。

二、於職場性騷擾事件中，常有受僱者礙於勞雇關係之權力不對等，遲至離開職場始提出申訴，而因此逾行政罰法第二十七條第一項規定之三年裁處期間。為使本法裁處權得有效行使，新增第三十八條之二，明訂裁處權期間自主管機關收受申訴時起算。惟為免因此導致久延時日而舉證困難、法律關係不穩定，加以但書規定裁處權自雇主違反本法規定後五年內不行使而消滅，以茲平衡。

台灣民眾黨黨團提案（提案號10037725）：

一、本條新增。

二、配合修正條文第三十八條之二第一項增訂對最高負責人職場性騷擾行為之行政罰，爰訂定第一項，定明機關（構）首長等最高負責人，經第三十二條之三第一項之申訴程序認定為性騷擾行為人時，由地方主管機關裁處行政罰。

三、參照第三十八條之二第三項及行政罰法第二十七條，訂定第二項前段，定明第一項之裁處權時效自受理申訴機關收受申訴之日起算及三年之裁處權時效期間。惟審酌本法針對性騷擾行為之被害人向雇主提出申訴，及公務人員、教育人員、軍職人員以機關（構）首長等最高負責人為被申訴人，依第三十二條之三第一項規定，向上級機關（構）等提出申訴之情形，均未定有申訴時效規定，為避免行政罰之裁處權行使與否懸之過久，爰訂定第二項後段，定明自該性騷擾行為終了時起，逾十年者，亦同。

委員蔡培慧等24人提案：

一、本條新增。

二、根據勞動部公開2022年「工作場所就業平等概況調查」，在全國受僱者中，有3.3％女性及1.3％男性在工作場所中曾遭受過性騷擾；若以全國受僱者女性約431萬人、男性約486萬人，推估有20餘萬人曾經受害，且七成至八成受害者皆未申訴，其主因大多擔心申訴後將影響其職涯。

三、然而在職場上所發生之性騷擾、性別歧視等案件中，常肇因於勞雇關係權力不對等所致，受害者經常於離開該職場後方敢提起申訴，經歷冗長調查程序，在終局裁定時常已超過《行政罰法》第二十七條第一項三年之期限，致使受害者權益受損。基此，爰於本條文明定，將裁處權時效自罰鍰處分確定之日起算。

審查會：

照行政院提案通過。

行政院提案：

一、本條新增。

二、定明本法性騷擾事件適用性騷擾防治法規定之依據。

台灣民眾黨黨團提案（提案號10037725）：

一、本條新增。

二、定明本法性騷擾事件適用性騷擾防治法規定之依據。

審查會：

照行政院提案通過。

行政院提案：

一、本條新增。

二、本次修正條文有關性騷擾事件之申訴程序規定較為友善及周延，爰定明於本法本次修正之本條文修正施行前，已受理之性騷擾申訴案件尚未終結者，及於修正施行前已發生而於修正施行後始受理申訴者，均適用修正施行後之程序規定終結之。惟修正施行前已進行之程序，其效力不受影響，以兼顧法安定性及程序經濟。

台灣民眾黨黨團提案（提案號10037725）：

一、本條新增。

二、本次修正條文有關性騷擾事件之申訴程序規定較為友善及周延，爰定明於本法本次修正之本條文修正施行前，已受理之性騷擾申訴案件尚未終結者，及於修正施行前已發生而於修正施行後始受理申訴者，均適用修正施行後之程序規定終結之。惟修正施行前已進行之程序，其效力不受影響，以兼顧法安定性及程序經濟。

審查會：

照行政院提案通過。

行政院提案：

一、修正第二項：

(一)現行第二項所定日期為立法院三讀通過該正條文之日期，鑒於法律案經總統公布後，其公布日期為一般民眾所周知，較立法院三讀日期易於查閱，爰將九十六年十二月十九日及一百十年十二月二十八日立法院三讀日期調整為總統公布日期。

(二)本次修正條文範圍較大，兼有授權法規須訂定，且公、私部門應配合整備之人力、經費、培訓、宣導等各項執行層面甚廣，宜有適當因應時期，爰定明本次修正之部分條文自一百十三年三月八日施行，其餘條文自公布日施行。

二、第一項未修正。

台灣民眾黨黨團提案（提案號10037725）：

一、修正第二項：

(一)現行第二項所定日期為立法院三讀通過該正條文之日期，鑒於法律案經總統公布後，其公布日期為一般民眾所周知，較立法院三讀日期易於查閱，爰將九十六年十二月十九日及一百十年十二月二十八日立法院三讀日期調整為總統公布日期。

(二)本次修正條文範圍較大，兼有授權法規須訂定，且公、私部門應配合整備之人力、經費、培訓、宣導等各項執行層面甚廣，宜有適當因應時期，爰定明本次修正之部分條文自一百十三年三月八日施行，其餘條文自公布日施行。

二、第一項未修正。

委員劉世芳等17人提案：

配合主管機關性別平等會成立，明訂施行日期由行政院定之。

審查會：

保留，併委員林為洲等3人所提修正動議，送黨團協商。

委員林為洲等3人所提修正動議：

第四十條　本法自中華民國九十一年三月八日施行。

本法修正條文，除中華民國九十六年十二月十九日修正之第十六條及一百十年十二月二十八日修正之條文施行日期由行政院定之；○年○月○日修正之第五條第二項至第四項、第十二條第三項、第五項至第八項、第十三條、第十三條之一、第三十二條之一至第三十二條之三、第三十四條、第三十八條之一至第三十八條之三自一百十三年三月八日施行外，自公布日施行。