時 間 中華民國113年11月13日（星期三）9時1分至12時13分
地 點 本院群賢樓801會議室
主 席 黃委員秀芳
發言學者專家及機關團體代表
托育及就業政策催生聯盟發言人黃喬鈴
婦女新知基金會秘書長覃玉蓉
台灣勞工陣線副秘書長楊書瑋
國立中正大學社會福利學系副教授王舒芸
國立政治大學勞工研究所教授劉梅君
桃園市人力資源管理協會秘書長徐啟勝
國立臺北大學社會工作學系教授陳芬苓
全國教師工會總聯合會文宣部主任羅德水
財團法人彭婉如文教基金會法規遵循及人事部研發專員陳竹儀
全國教師工會總聯合會理事長侯俊良
台灣生育改革行動聯盟理事長徐書慧
國家政策研究基金會召集人簡榮宗
國家政策研究基金會特約研究員林昭禎
勞動部政務次長黃玲娜
經濟部人事處專門委員王奐寅
主席（王委員正旭代）：大家早，現在開始開會。今天本會舉行「於性別平等工作法育嬰留職停薪制度中，增訂並併行『有薪彈性親職假』的可行性」公聽會。謝謝各位學者專家與各政府機關代表蒞臨指教，本次公聽會探討的議題以提綱為準，請各位自行參閱。
接下來請勞動部代表報告，時間5分鐘。次長請。
黃次長玲娜：主席、各位委員、各位專家學者及團體代表，大家早。今天本部應邀到貴委員會來，就「於性別平等工作法育嬰留職停薪制度中增訂，並併行『有薪彈性親職假』的可行性」公聽會來進行報告，敬請委員不吝指教。
以下謹就討論提綱來進行說明。
一、根據勞動部「112年工作場所就業平等概況調查」近五成企業同意以「日」或「小時」彈性使用育嬰留職停薪，且企業規模越小，同意比例越高。再根據「112年僱用管理就業平等概況調查」近八成受僱員工同意以「日」或「小時」彈性使用育嬰留職停薪。有鑑於此，為因應當今家庭育兒與工作的安排、企業用人留才的需求，在現行育嬰留職停薪制度的規定中，增訂並併行有薪彈性親職假的可行性如何？
(一)為協助受僱者兼顧工作與家庭，性別平等工作法定有育嬰留職停薪、調整或減少工作時間及家庭照顧假等各項促進工作平等措施，受僱父母如有需求，可提出申請加以運用。
(二)為讓育嬰留職停薪之父母穩定就業，就業保險提供平均月投保薪資6成之育嬰留職停薪津貼，請領條件為被保險人就業保險年資合計滿1年以上，子女滿3歲前，依性別平等工作法之規定，辦理育嬰留職停薪。又為強化對育嬰留職停薪勞工之經濟支持，自110年7月1日起，另以公務預算加給2成薪資補助，使留職停薪期間平均月投保薪資替代率達8成。
(三)現行性別平等工作法第19條規定，受僱於30人以上雇主，育有3歲以下子女之受僱者，得向雇主請求每天調整工作時間或減少工作時間1小時，受僱於僱用未滿30人雇主之受僱者，經與雇主協商，雙方合意後亦得申請。另查，同法第20條規定，受僱者如須親自照顧子女，得請家庭照顧假7日。爰如有接送子女之需求或因應臨時突發事件（例如腸病毒停課、保母臨時有事），可申請每天調整工作時間或減少工作時間及家庭照顧假以為因應，雇主不得拒絕。
(四)另在育嬰留職停薪申請上，受僱者只要30日以上需求就可以提出申請。為建構更友善的職場環境，本部業於今（113）年訂定「彈性育嬰留職停薪試辦原則」，以不少於5日為申請門檻，試辦期間自113年5月9日至12月31日止。受僱者於參加彈性育嬰留職停薪試辦期間，亦可依相關規定請領育嬰留職停薪津貼及補助，希望透過勞動實務現場之運作，務實瞭解問題所在，以作為未來政策上之參考。
二、現行育嬰留職停薪的最小單位為「月」，未來有薪彈性親職假最小單位縮小至以「小時」為單位的可行性如何？
我國事業單位規模懸殊，30人以下企業或微型企業占我國企業數逾97%（未滿5人者逾80%），各行各業經營型態不同，勞工工作型態上及工作時間上多有輪班、排班，有的工作專業門檻高，對於事業單位而言，也不容易找到替代人力，爰是否增訂以「小時」為單位之有薪親職假，影響層面廣泛，仍須蒐集各界意見，審慎衡酌。
三、現行育嬰留職停薪的申請年齡為子女滿「三歲」前，未來有薪彈性親職假申請年齡延長到子女滿「八歲」的可行性如何？
(一)查112學年度2歲幼兒入園率雖僅49.6%、但3歲至入國小前幼兒入園率已達90.5%。基上，現行育嬰留職停薪所定受僱者於每一子女3歲前，父親或母親可申請2年育嬰留職停薪之規定，尚屬適當。
(二)依性別平等工作法規定，受僱者如因育兒有彈性工作的需求，可以申請家庭照顧假、調整或減少工作時間以為因應。又勞動基準法第30條第8項明定，勞工因照顧家庭成員需要，在不變更每日正常工作時間原則下，於1小時範圍內，得與雇主協商調整工作開始及終止之時間。勞工如因照顧家中孩童有變更工作起迄時間需求，得依前開規定辦理。該規定不限於「撫育未滿3歲子女」，亦可運用。
(三)倘新增「親職假」並與育嬰留職停薪2年（730日）合併計算，受僱者於子女8歲前若多次轉換雇主如何勾稽、不同子女之可請假期間如何合併計算、一年平均有91日「親職假」是否適當等諸多問題尚待克服，且需考量我國中小企業數多（未滿5人者逾80%），恐造成人力調度之困難。
(四)未來會賡續配合彈性育嬰留職停薪之試辦結果，以及政府整體少子女化政策，滾動檢討促進工作平等措施相關規定。
四、為了因應家庭育兒及企業人力安排之需求，有薪彈性親職假是否需有類型區分，例如，可與雇主協商的「預排型」及因應幼兒生病或停課停托的「臨時型」等類型？
(一)為減緩受僱者申請育嬰留職停薪對企業運作及人力調配之影響，讓雇主可及早因應，受僱者申請育嬰留職停薪時，現行規定應於10日前以書面向雇主提出。
(二)另查今（113）年本部試辦彈性育嬰留職停薪，僅有少數試辦單位之計畫，同意受僱者可於1日前臨時提出申請。本部業於113年10月11日邀集參加單位，召開期中座談會瞭解實施情形，與會代表多有提到所生人力空缺，暫以現有同仁支援，未另增僱短期人力。惟因本次係屬試辦性質，申請員工比例相對低，雖暫無人力調配問題，然未來倘明定可彈性請假，申請比率及頻率可能大增，若遇產業旺季，仍擔心影響公司營運。
(三)綜上，是否新增「有薪彈性親職假」並區分「預排型」及「臨時型」類型，未來將併同彈性育嬰留職停薪試辦結果再作通盤檢討。
以上報告，敬請各位指教，謝謝。
主席（林委員月琴代）：謝謝勞動部。本次會議部會及學者專家所提供之相關書面資料，均列入紀錄，刊登公報。與會人員發言前，先宣告以下事項：學者專家及本院委員每位發言時間6分鐘。為簡報方便，學者專家發言請至主席臺右邊的發言臺，原則上由學者專家先行依簽到次序發言；委員如要發言，請到主席臺登記。全部人員發言結束後，再請行政機關做整體回應；暫定10點半休息10分鐘。
現在請登記第一位的全國教師工會總聯合會理事長侯俊良侯理事長。
侯理事長俊良：謝謝主席。各位與會先進，大家早安。我是全國教師工會總聯合會理事長侯俊良老師。
第一個我要跟大家報告，有關勞動部剛剛的說明，其實全教總在2011年，也就是13年前就對我們員工實施有薪親職假，迄今已經十三年了，都沒有任何狀況發生。
我今天最主要的發言內容是，除了生之外，養也非常重要。當然，生的部分我們支持彈性滾動，修正育嬰假使其更彈性，這點我覺得是對的。另外，在養的部分，特別是延長到八歲這部分，我們認為其實應該要延長到國教階段，即國民教育階段的家長都有彈性親職假。最主要原因各位可以看一下，近五年來學校現場，特別是國小國中階段的各種暴力偏差行為倍增。為此，很多家長在工作場域經常會接到學校現場打來的電話，但因為要上班，沒有辦法去參與學校事務，以致產生更大問題，所以我們認為有薪親職假應延長至國教階段。其實教育基本法、國民教育法都有談到家長的管教責任，但現行的困難度在於：家長的工作無法彈性處理，以致無法參與學校事務。
所以我們主張修正性別平等工作法第二十條，加上「受僱者出席國民基本教育階段」，我們是寫得很明確的，「幼兒園子女之學校家長日、個別化教育計畫會議、安置會議等，得請親職教育假，全年以一日為限」，我覺得時間上可以再做處理，因為它是具體明確的，也就是學校有事情，所以學校會通知。這時企業和國家應該就這部分給予支持，且「請假日數均不併入事假計算，且薪資照給」。
我再特別論述一下。現在家長難以出席學校活動，但我們認為家長出席很重要，因為家長的參與會讓學校的教育事務可以跟家庭做緊密連結，家長也不用因為對教育事務不瞭解，經常收到學校在聯絡簿上或在各方面所做的處理，但家長又無法處理。家長為什麼不能參與？工作時間太長嘛，而且剛好跟學校工作是有這樣的一個衝突。第二個部分就是單親，還有一些有長輩需要照顧的，造成他分身乏術。再來是隔代教養，特別是隔代教養，在隔代教養的情況下，阿公阿嬤到學校去，其實他沒有辦法去解決這些教育事務，應該要由家長這邊去做一些處理。另外，外籍父母的溝通，還有教育程度的差別，因為整個教育程度的差別，更需要家長實際的參與，不然他會不了解現場，他不了解到底發生什麼問題。再來就是親師溝通的模式，這個也是因為有很多的誤解，很多是沒有經過這樣的見面會談，所以他不了解一些細節，很容易就會出現孩子回家講了一套，家長就信以為真，因為沒有跟老師做溝通，沒有跟學校做溝通，不了解這些現象。這些問題都會造成養的部分很大的一個，甚至整個落差，最後會衍生成家長是無奈的，那他又要工作，又沒有辦法去回應這些部分。整個教養的部分，我想少子化跟老齡化都是衛福部的責任，這兩個更凸顯，我們不只要生，還要養好啊，要把孩子養好，他以後才有這樣的競爭力，所以這個部分就凸顯這個部分的重要。
我剛剛講，全教總在13年前就已經做這件事情，我們這幾年的處理，我們的員工，他即使是學校有事情，即使是緊急的，他去也不會一天啊，可能一、兩個小時而已，很快就解決，工作的部分又可以彈性做處理，所以我們認為……
而且我們在兩年多前，我們也召開過一次記者會，有很多現場參與的立委也支持我們，簽署我們這個親職假的部分，包括現在的衛福部部長，他當時也簽署了這個，願意給立法院員工這樣子的親職假，我覺得這是一個很好的現象。整個全教總做了這麼多年，還有很多的企業也已經有進行這樣子親職假的部分，所以我們認為，在整個修法的過程當中，這個是最值得、最有價值，應該把它修進去的，特別是對企業來講，我覺得是注重我們員工子女教育一個很好的表率。我想它不會浮濫，因為是有些具體明確的事件產生，你才有需要這樣子請假，甚至我們可以鼓勵自己的員工多跟老師做溝通，多跟學校做溝通，養才會養得漂亮，才會讓我們的孩子整個在教育的部分，家庭這一塊是可以完全接軌的。所以這個部分是我們在有關生養方面，特別是親職假部分的一個重要的論述，我們希望可以別是親職假部分，一個重要的論述，我們希望可以得到大家的支持。以上，謝謝。
主席：好，謝謝侯理事長。
緊接著，我們邀請國家政策研究基金會林昭禎特約研究員發言。
林特約研究員昭禎：大家好，我是林昭禎。今天我要跟大家分享一下我對有薪彈性親職假的看法，我是整理今天性平處所提供的這個公聽會的資料裡頭，我們看到有薪彈性親職假設立、推動的目的，主要是在提升女性的經濟賦權，以及應該也有包括鼓勵生養子女，當然促進女性經濟賦權它的重要性，除了我們將來應該落實在怎麼樣促進工作與家庭平衡跟穩定婦女就業這個層面之外，我們從政府的……
不好意思，我們看一下現在勞動參與率的部分，我們把男性、女性，未婚還有進入婚姻之後做分類，我們來看一下，特別在我們的紅框框裡頭，會發現未婚跟已婚者，他們的勞動參與率差距已經從本來未婚是不到6%，大概5%、6%左右，然後現在已經都超過到15%以上，所以可以發現，婚姻對一個女性的勞動參與其實是有相當大的影響。
然後我們今天因為講到是有薪彈性親職假，所以應該談的就是在職，在他還沒有離職之前，從這個我所整理的一個研究報告裡頭，他們看到了當婦女暫離職場，他各方面考量的因素，可以發現公司壓力是一個很大的因素，所以我想我們今天討論有薪彈性親職假，在公司的執行上面，這個確實會是一個可能待會我們在討論的時候應該考慮的重點。
我們先談一下，談到親職假，一般都是會以瑞典作為我們最typical的典範，但是因為瑞典其實也有它特殊的人文環境，因為他們強調的就是由國家、社會，還有個人共同來養育，所以他們在親職假上面的一些規定，當然是鼓勵父親要參與啦，而且主要的是財源，今天我們特別會去強調有薪彈性親職假，有薪，當然財源會是一個很重要的考量，而且我們之所以要把它併在我們的育嬰留職停薪制度裡頭，當然考慮的就是財源的問題，希望這個負擔不要全部都加諸在企業的身上。我們從瑞典的的情況來看，他們是有一個親職保險，透過這個部分來給付這一部分的財源。他們的親職假其實不是只是單純的親職假，他們的育嬰假、子女照顧假其實都是不一樣的，他們的育嬰假是包括在產假之內，所以子女照顧假就會擴展到12歲以下的孩童，這個部分是這個樣子的。他們在彈性工時的政策上面，其實他們的彈性可能跟我們想的彈性是有點不太一樣，他可以就是說，你這個受僱者可以用縮短工時的方式，等於是可以把你的假期全部分配到你的工作週所有的日，或者是某一天、某些時間。另外，在小孩子8歲之前，如果我們超過他的親職假的那個時間，是在……我們剛剛有講到，通常是孩子比較小的時候，有比較長的親職假的時間，如果超過那個時間之後，我們會有無薪親職假津貼的部分。
接下來，我想要講的是我們今天的第二個重點，就是有薪彈性中「彈性」的這個部分，我常常想說，是不是勞工或者是公司，他們想的彈性會跟決策者想的不太一樣。事實上，根據親子天下的調查，彈性工時確實是受到所有員工最支持的一個方式，就是可以留住人才一個很好的方式，但是我們今年試辦的這個彈性育嬰假或者是過去的彈性工時，其實在性平法第十九條裡頭已經有這個規定，為什麼實施的成效那麼差？我在想最主要就是員工還有公司想的可能會跟我們不一樣。我們看看新加坡的例子好了，他們也是今年才做了彈性工時的立法，主要就是政府對於企業有一些補助的誘因，作法上面的彈性有15種，不是只壓縮到小時或是怎麼樣，還包括到工作分攤、彈性上班時間，或者是你把你的工作時間壓縮，比如5天壓縮到4天。
我就簡單地說一下我的政策建議，因為我們剛剛講了，有薪是一個重點，所以我會建議是不是應該修就業保險法？把現行的費率從1%提高到2%，最主要是我們剛剛講的，其實一般親職假的時間是比較長的，而比較臨時的事情其實應該用有薪家庭照顧假會比較好，事實上這也是國民黨長期以來所建議的7天有薪家庭照顧假，而我們建議尋求的財源就是從就業保險法來。事實上我們做彈性工時的時候，在企業訪談的部分，我們發現他們都常常會說工時減少，但是他的勞健保負擔並沒有減少，所以這部分是不是應該也透過修法來提高誘因？
另外，我們覺得應該開始要提供誘因來推動友善家庭的企業認證，譬如在申請一些經費補助的時候，可以把這個列為一個加分的重點。以上就是我的報告，謝謝。
主席：謝謝林研究員。
接下來邀請桃園市人力資源管理協會徐啟勝秘書長。
徐秘書長啟勝：主席還有各位在場先進，大家好。今天針對性平工作法育嬰留職停薪制度中，增訂並併行有薪彈性親職假可行性部分，因為個人在人力資源管理領域已經多年，最近也跟很多中小企業的HR主管以及相關的負責人都有一些交流，現今的時代應該是大缺工潮的時代，以現有性工法裡面的一些，就是勞動部歷年來針對家庭照顧假、減少工時及調整工時部分做了很多努力，也在各位立法委員的努力之下，修訂了很多相關的配套措施。在現今的狀況之下，三百六十行幾乎都缺工，而現有企業的反映，因為這樣的實施已經人力捉襟見肘，由於整個人力結構在明年會進入到超高齡社會，在現有的人力配置上，很希望能夠在銀髮族退而不休的部分再努力，勞動部也在努力地推動。
現有的人力結構及人力缺口，確實在這個時間點，誠如剛才勞動部黃次長的報告內容，我們是非常認同的，因為現階段大部分的中小企業，5人以下的占居多數，如果有薪的親職假或者是育嬰留職停薪可以用日或時來做的話，在昨天的交流裡面，有一些企業老闆就提到，現況第三十八條的特休排定，勞工可以自主排定他的特休就已經造成公司很大的困擾，因為生產線是一個蘿蔔一個坑，臨時性的排定特休或臨時性的減少工時確實已經造成他很大的困擾，如果再增加育嬰留職停薪以小時來計的話，那麼唯一的解決方案就是關掉公司、企業。這個部分原本是要創造幸福職場，反而造成了無法就業，所以在政策實施的時候，可能要考量一下幸福政策底下是不是也能夠思考到整個企業的生存、企業永續經營的部分，在法令制定的時候是非常重要的。
剛才第二位報告的先進有提到瑞典親職假的部分，其實瑞典在親職或者是子女教育的部分是非常重視的，它是全球第一個實施育孫假的，就是不只育嬰假，還有育孫假，但是它的背景是沒有家庭照顧假的。在整個華人的背景還有華人社會裡面，現有的狀況是已經有家庭照顧假的實施，其實家庭照顧假已經可以應付剛才前面兩位先進所提到的臨時性家庭事件需要照顧的時候，共同居住的家人確實可以請家庭照顧假，而且雇主不得拒絕。譬如剛才講的，學校有事情，可以在1小時裡面解決，其實也可以依照性工法第十九條去減少工時1小時或調整上班的時間。所以目前的一些機制，顯然勞動部還有各立法委員先進其實在過去已經顧及到這一點，而現行的狀況，很多中小企業也儘量去配合這個政策，也儘量去推動，雖然他們也是很困擾的。
現行的部分，勞動部針對5天親職彈性的部分或育嬰留停的部分已經在試辦當中，這部分應該也是要廣納各方面的意見，以思考是不是這樣的實施在現階段是適合的。也可以針對剛才提到的育孫假部分去做思考。育孫假的部分，其實瑞典是把父母親育嬰假的某部分轉移到在職的祖父、祖母，能夠去進行所謂的育孫。在現階段整個人力結構不同、企業經營文化背景不同的狀況之下，要實施這個假，雖然我們出於立意良好，但是如果貿然實施，反而造成整個企業經營無法生存，導致原本是要照顧他的福利，反而變成是斷送他的就業機會，如此的話，這樣的排擠效應其實是我們不樂見的。
因為時間關係，我就簡短報告到此，我希望這個政策要長期觀察，針對衝擊面可以再思考，謝謝。
主席：謝謝徐秘書長發言。
現在請全國教師工會總聯合會文宣部羅德水主任。
羅主任德水：主席、各位委員、各位先進。今天討論性別工作平等法的問題，它的背景是因為少子女化真的太嚴重了，按照國發會的推估，臺灣在2049年人口即將跌破2,000萬，可能就一路往下到1,600、1,700的數字。少子女化其實還伴隨著高齡化，更嚴重的其實就是扶養比的上升。所以我們現在在討論這個議題，與其說是在照顧青年父母親的育嬰問題，其實也可以說是在幫現在這一輩人在老年以後誰來扶養做提前的布局，因此這些問題是環環相扣。
剛才徐先生所講的我可以理解，就是整個政策如果要推動，不同的面向一定會遇到不同的困境，業者也有業者的需求，但又要刺激生育率，我想刺激生育率如果只是中央政府跟地方政府用最快的方式就是發津貼，每生一個給多少錢，這個刺激效果大家應該看得到，所以可能還是必須回到友善養育的政策面向來著手，才有機會真正讓我們的生育率能夠提升。
我以下提三個意見，第一個，我覺得育嬰留職停薪的這個假跟津貼真的必須與時俱進，現在有一些規範嘛，公、私部門慢慢趨向一致，但是現在的規範是就職滿6個月、3歲前，最多2年，我覺得這個育嬰假的時間應該是可以考慮再延長，延長到什麼樣的長度，我覺得社會可以再多做對話。育嬰津貼的部分，在政府部門以及委員的支持之下，我們已經從薪資的六成提高到八成，但是各位不要忘記這個是本薪，所以如果以公教人員為例，我舉一個中小學老師剛入行，他的薪點就是190，本薪是2萬4,300元，能夠結婚、懷孕、生產的這些受僱者，他一定是年輕的，一定是本薪比較低，所以這個薪點190的老師，本薪是1個月2萬4,300元，如果乘以0.8，剩不到2萬。我們如果抓公教人員的部分，一般來講，如果到他育嬰的階段，假設他本薪有3萬，其實也是2萬出頭，所以這個金額真的已經可以說連他的生活需求都無法滿足，更何況他還要育嬰，這是第一個問題，所以我們認為育嬰留職停薪的假跟津貼應該考慮與時俱進。
第二個，我們也是支持要增訂有薪的彈性親職假，可以理解業者方面也會有很多不同的看法，我覺得現在的問題是我們整體社會要用什麼樣的社會成本、什麼樣的角度來看待我們少子女化這麼嚴重的問題，這個當然政府必須要負更大的責任，由政府來提供看怎樣的補貼、怎樣的規劃，讓業者也願意做友善職場。當然，大企業比較有機會可以來落實企業的社會責任。
第三個是育嬰年資的採計，朝野委員都支持，現在我們公、私立學校老師、教職員的育嬰假都可以購買年資，就是他的退休，因為他之前請育嬰假，他的年資就中斷了，在委員的支持之下，我們現在是都可以購買年資，這個是憲法保障的工作平等權利，就是消除性別歧視，但是我們後來仔細去研究發現，公立學校現在的規範是106年8月9號以後的才能採計，私立學校是在112年6月9號修法以後才能採計，我這邊要提出的就是，當初請育嬰留職停薪的人，這些公私立學校的教職員也請了育嬰假，但是他們年資是中斷的，我覺得這個責任不在這些老師，而是在我們當初的立法沒有想到，雖然後來也修正了，但是沒有溯及既往，所以委員都在這邊，是不是有機會我們來研究一下？我們也有提案，當初這個不能歸責於這些請育嬰假的教職員，因為他們有申請，但是年資因為沒有規範就中斷了，現在有彌補，就是在一定的年限之後才有得採計，之前的就沒得採計，我們也陸陸續續有收到滿多老師的陳情，我們也有提案，後續再跟朝野的委員來做報告，也歡迎提案，希望能夠讓這個案子通過，我覺得就是回復一個正義，謝謝。
主席：好，謝謝羅主任的發言。
接下來請陳昭姿委員。
陳委員昭姿：各位專家學者、與會的官員，還有好朋友們。有關有薪彈性的育嬰假是本黨柯文哲主席在競選總統時的政見，雖然他沒有當選總統，但是我們黨團還是決定要落實他競選時的一個政見跟承諾，所以我們很負責任地提出了有薪彈性育嬰假的這個法案。這項政策法案我覺得對家庭、企業跟社會是三贏，為什麼呢？首先，就是促進勞工的權益，支持養育責任的分攤，現行的育嬰留職停薪或減薪假，雖然是讓雙親能夠有一些照顧孩子的機會，但是因為多數家庭並沒有辦法承擔或負擔比較長期的無薪假期，很多人往往會掙扎在工作跟生活之間，這個壓力沒有辦法讓父母更有彈性地去安排，所以我們提出了有薪彈性親職假，我們也希望讓父母親能夠有彈性地去分配、調整家庭跟生活的為難，而且讓雙親來輪流分擔照顧責任，真正落實性別的平等，這是第一個理由。
第二個，有利於親子關係的發展跟兒童的發展，因為很多研究證實，孩子本身的心理發展跟社交發展，其實跟爸爸、媽媽相處的時間是有密切關係的。在孩子成長的過程當中，如果我們採有薪彈性假，能夠讓父母親比較有機會持續地參與孩子的成長過程，就不會因為經濟壓力錯過了寶貴的親子時間，其實這不僅能夠增進親子關係的連結，而且有助於提升孩子的幸福感跟安全感，所以這個對孩子未來的發展是非常正面的。
再來是可以提升企業員工的工作效能，促進勞資雙贏，我知道有薪彈性假看來好像是增加企業主的成本，但是其實它也能夠降低員工的離職率，提高士氣，增加工作的效能。我相信當企業願意支持員工的家庭需求時，員工會更加投入工作，也會有更好的忠誠度，而且也會減少缺勤，員工留任率高的話，對企業本身招募、培訓的成本是會降低的，而且它能夠讓企業累積更多的人力資本，達成雙贏，這也是為什麼全球企業已經開始補助員工用各種方式成立家庭，包括我個人長期推動的代孕法案，現在很多的企業，包括NVIDIA、Google、Meta、American Express，講不完的企業，他們對於這些都是給予全額的補助。
第四個就是因應少子化的國安危機，臺灣少子化的問題非常嚴重，據美國CIA的資料，預估到2024年年底，227個國家中，我們是倒數第一名，這個是非常嚴重的，倒數第二個就是韓國，日本、新加坡也在裡面，我個人認為這個有薪彈性的親職假能夠幫助提升生育的意願，讓未來的父母可以在比較沒有後顧之憂的情況下來迎接新生命，對於我們國家的人口結構跟經濟的活力都是正面的。
所以我的結論是，如果我們增加了彈性的、有薪的親職假，其實第一個是實踐性別平等，這個是具體措施。也能提升勞工的權益，支持家庭的幸福，促進企業的發展，還有應對少子化的政策，所以我很希望朝野不分黨派，大家共同來支持、落實這個政策，讓我們臺灣成為一個更包容、更友善的社會，謝謝大家。
主席：謝謝陳昭姿委員的發言。
接下來我們邀請到托育及就業政策催生聯盟發言人黃喬鈴。
黃發言人喬鈴：大家好，我是托育及就業政策催生聯盟的發言人黃喬鈴。首先，感謝衛環委員會關注這項議題，進而召開這場公聽會，來讓社會各方可以持續討論，共同推進修法。今天報告的主軸如簡報上面的標題──大缺工時代，臺灣的女力為最佳「才」源，托盟支持也呼籲政府應該要修法創設有薪彈性的親職假，制度性支持女性充分就業，也支持企業可以永續經營。
大家可以看到這張圖，其實臺灣長期深陷低女性勞動參與率以及低生育率的雙低困境，其實眾多年輕跟中年兩代的女性，因為生育而退離職場。這張圖上面深紫色的線為臺灣各年齡層女性的勞動參與率，可以很明顯的看出臺灣的特殊性，臺灣25到29歲的女性勞參率高達九成，但是一旦進入了婚育年齡之後，有兩波的下滑，第一波是30到40歲的婚育離職潮，勞動率重跌10個百分點，同一個年齡層當中，黃色的線為瑞典，瑞典反而升高了7.6%；淺紫色的是德國，德國反而也升高了4%。再來第二波離職潮是50歲以後的顧孫離職潮，我們的勞參率如土石流一般暴跌，50歲到64歲暴跌近50個百分點，同一個年齡層的瑞典和德國下跌不到一半的比率，這是導致臺灣跟其他國家產生巨大勞動力差距的證明。
其實臺灣女性勞動力下滑的成因之一，就是現行的育嬰假不足以因應有職家長的育兒需求，育兒家長一定會遇到的兩大問題：第一個，每天接送孩子與通勤；第二個，孩子生病、學校停課停托的狀況。大家也可以看到左邊的圖表，其實育兒爸媽的年資淺，特休假根本不夠用；再來，家庭照顧假無薪，一年只有7天；唯一明確可以用來支持家長育兒的育嬰假卻只能以月為單位，而且只能用到小孩滿3歲。有家長就說：我的小兒子腸病毒，隔天傳染給大的，兩個孩子幾乎停課半個月，我只能硬著頭皮用完特休再請事假，浮現乾脆辭職的念頭。
其實育嬰假彈性化是國際的趨勢，這邊以德國為例來說明，如果臺灣的政策能夠適度的修正，即能確實回應新世代家庭的需求。德國在1986年設立了育嬰假，當時他們跟臺灣一樣把育嬰視為所謂的假期，它的立法目的是鼓勵父母可以放棄工作、全職回家育兒；但是經歷了社會快速的變遷，德國政府發現長時間的育嬰留停並不是家長的偏好，而且企業也有勞動力的需求，再來，他們的育嬰假其實也是僵化、行政程序反覆的，因而他們在2007年修法將育嬰假改稱為親職時間，它的目的轉為避免家長因為育兒而辭去工作，透過制度來支持父母可以更彈性的安排親職假。
在這一波的修法之後，政府持續用科學的方式來驗證政策的效果並觀察社會的需求，他們透過了研究發現，因為請親職時間會對工作產生劣勢，所以只有5%的爸爸來申請，這個如同臺灣現在的比例，不是臺灣現在的比例，臺灣現在請育嬰假的性別比也是非常懸殊的；再來，媽媽確實是會等到子女長大之後再重返職場，那這對照顧者來說，發展出不可挽回的經濟劣勢，這使許多人延後建立家庭，甚至是晚生育，重點是年輕人世代追求的是雙工作、雙照顧的模式。所以德國在2014年又進一步的修法，讓親職時間可以更彈性、給付的方式更多元，甚至可以延長到子女三到八歲，也就是國小低年級的階段。
德國過去種種的困境就如同現在的臺灣，德國因應了社會的需求，修法歷經了21年，其後又歷經了7年；而臺灣的育嬰留職停薪制度從2002年上路，至今也22年了，我們不該安逸於已經提供不低於30日、兩次為限的假彈性裡面，政府應該要大刀闊斧改革來制度性回應社會的需求。
其實社會對於改革育嬰假的聲量是很大的，勞動部調查，近八成的受僱員工同意以日或小時來彈性使用育嬰假，而且男性的比例高於女性，他們的原因是可以更彈性的照顧子女；同樣的，有近五成的企業同意以日或小時來彈性使用育嬰假，而且企業的規模越小，同意的比例越高；今年勞動部的委託研究成果其實也令我們開心，企業的支持聲量又更高了，七成以上的企業同意以小時跟日使用，無論是否為輪班性質的企業；再來，CEDAW的國際審查委員會也指出，臺灣的育嬰假制度依舊很僵化，建議政府可以參考國際的經驗來設計永續和彈性的制度；關於使用的年齡上，不管是孩子三歲以前或三歲以後，直至國小低年級，其實都有家長親自照顧跟接送的需求，為了回應家長，也應該要效仿瑞典或者是德國的制度，讓育嬰假或者是有薪親職假可以延長到小孩滿八歲之前。
總結來說，托盟認為可行而且有效解決臺灣雙低困境的方案之一，正是在育嬰留職停薪的制度中增訂並併行有薪的彈性親職假，它是假的概念，而不是留職停薪。大家可以看到圖上表示的，家長今天如果想要長時間全職在家育兒，他就用現行的育嬰留職停薪；但是如果家長想要以日或小時，可以因應可預期而且發生在子女滿八歲之前的需求，例如送托時的適應期、孩子要做早療，或者是家長想要晚一點上班、早一點下班來避開塞車接送，或者是多一點時間陪伴孩子，家長就可以用預排型的親職假，他提前預排請假的時間向雇主提出，若雇主遇到企業經營上的急迫需求，是可以跟員工協商調整、共同討論出對雙方都好的模式；如果家長因為孩子生病、學校停課停托，則可以於前一日提出申請，雇主端可以要求員工提出證明但不得拒絕，否則孩子會落入無人照顧的困境。
最後，剛剛提到育嬰留職停薪跟親職假兩者的期間是合併計算的，不改變現行家長有的權利，但是給員工多一個選擇，我們認為這樣子的修法可以創造出支持勞工續留職場、支持企業有穩定的人力、也支持家長不分性別可以輪流參與育兒，形成這樣子多贏的效果，謝謝大家。
主席：謝謝黃喬鈴發言人。
接下來邀請到財團法人彭婉如文教基金會研發專員陳竹儀。
陳研發專員竹儀：各位與會者、主席，大家好，我是婉如基金會的研發專員陳竹儀。剛剛與會者有提到我們現在已經有家庭照顧假，可是大家可以稍微想一下，對於現在的育兒家庭來說，假不夠用永遠都是一個最大的挑戰！
在這邊大家可以先假想自己有兩個小孩，如果在腸病毒停托的時候，自己的特休跟事假到底可以度過幾次的腸病毒？一般來說，現在幼兒園一班只要有兩位小孩在一個禮拜之內確診腸病毒的話，班上就要停課了，只要遇到腸病毒，基本上你要有五天的假去因應。所以大家看一下，如果是家庭照顧假的話，因為它併入事假計算，全年就十四天；特休假就看你在這個公司待多久。假設我是一個工作七、八年的勞工，我大概有十五天的假，這樣子看起來好像可以度過三次的停課。可是家長的惡夢不是這樣，如果你現在有二寶，你好不容易撐過了一個孩子班上的停課日，結果在停課日的前夕我自己的孩子又開始發燒了，天啊！又要繼續停；然後更慘的是，好不容易二寶的停托日已經結束了，結果發現大寶也中標了，那怎麼辦呢？所以好不容易存下來的特休假根本就不夠！
雪上加霜的是，其實也不只腸病毒，如果突然孩子身體有狀況，其實他不見得是生病，可是他可能體溫比較高，因為他發燒就被退貨了，學校打電話來說一定要有人去接，即便以一般有後援的家庭來說，要請阿公阿嬤幫忙照顧其實也是要安排的，接小孩可能還是要父母，那父母能夠臨時去接送嗎？這個部分通常都還是要父母自己去處理。
因為看到這樣子的困境，我們民間團體其實就有推動有薪彈性親職假的倡議，因為現在的家庭照顧假只有七天，併入事假最多就是十四天，再加上自己的特休，如果沒有假的話，我們能夠有什麼選擇？其實對於工作者來說，他就是會非常的掙扎，我要離職嗎？還是我要請很長時段的育嬰留停？可是大家也都知道，當你長時間離開職場，可能請個兩年、回來職場以後，那個職場的狀況是你可以因應的嗎？其實現在的年輕父母就是在面臨這樣子的掙扎，尤其現在的年輕女性就是在面臨這樣子的掙扎，如果我現階段選擇離職，我到底還能不能夠回來，其實大家可以看得出來，勞動部有相關的研究統計，就是女性回流職場的程度，其實你要促進女性重返職場，這個是非常困難的，我們與其讓他離開，我們為什麼不把他留住？基於這樣子的一個想法，我們基金會聯合了其他夥伴團體，長期在推動這樣子的一個政策，其實在三年前我們就已經有開過一個公聽會了，同年我們也請了立法委員幫我們提案，性工法跟就保法的修法，然後在今（2024）年，我們又再度結合關心這個議題的委員幫我們提出這樣子的一個修法，在我們提出來的草案當中，原本育嬰留停的制度不變，也就是說，如果工作者自己的生涯規劃是他評估後覺得他可以育嬰留停比較長的時段，在家裡全職照顧小孩的話，這個東西都還是存在的，但是我們另外創造了彈性的親職假，彈性親職假有兩種，是為了要因應不同的需求，一種是預排型的，一種是臨時型的，因為預排型必須還是要考慮到雇主的人力調度需求，所以家長如果有比較彈性的需求，他可以一次排定三個月的請假日，同時，為了跟現行育嬰留停的制度有一些區隔，而且也考慮到一般的職場運作，所以我們其實會有一個月不得超過十日的限制。另外，因應孩子生病停托的需求，我們另外有推動一個臨時性的彈性親職假，關於這個部分，親職假的彈性和靈活其實不是我們民間團體自創的，因為國外其實早就有相關的制度了，今年勞動部也做了彈性育嬰假的計畫，那我們事業單位遇到的困擾難道國外不會遇到嗎？那國外制度是怎麼做到彈性的？我們因為這樣子，蒐集了國外的經驗，我們發現歐盟在2019年的時候有頒布一個工作與生活平衡指令，2022年9月它針對有一些會員國還沒有納入國內法，可見它有遇到一些困難，他們就建議成員國說其實你還是可以決定一下，就是雇主在某些情況下是可以推遲的，但是雇主必須要有書面，而且要正式的去提供一個延遲的理由。
接下來是剛剛與會者也有講到的，有關於德國的經驗，德國也有說在一定次數以上的親職時間，企業可以用一些急迫的理由去拒絕，可是這個拒絕必須要有理由，同時它不能夠表面上說它支持你，可以讓你請假，但是你的一些配置方式它沒有辦法接受，而且受僱者在提供申請的時候必須要有一些清楚的規劃，所以受僱者自己也知道，如果要申請通過，他必須要跟雇主達成一個共識。
接下來是瑞典，以瑞典農業大學為例，我們如果上網去看它的人事，告訴大家怎麼樣去申請彈性育嬰假，那它會告訴你親職假的部分，你在排休前，必須要跟雇主協商日期。所以我們借鏡國外的經驗，我們建議在目前的修法裡面，可以再加上兩個部分，預排型的親職假，我們讓雇主可以基於企業上的急迫需求或是勞工的個人因素，可以協商，可是我們同時也規定了一項，就是雇主如果要拒絕之前，一定要踐行勞雇協商，也就是我們一定要把勞雇協商這個機制放進這樣子的一個制度當中。
接下來，在臨時親職假的部分，因為有些雇主可能會擔心員工濫用，這個部分我們也可以比照勞工請假規則裡面申請病假的部分，我們可以要求受僱者提供有關的文件，所以對於本會來說，我們認為並行有薪彈性親職假的修法，其實家庭企業都有需求，目前也已經有修法版本了，所以這個是非常可行的。
另外，針對我們的休假日可不可能到小時的部分，其實現行的產檢假、陪產假、陪產檢假都已經有半日或是小時，這個部分也是可以跟雇主協商的。第三個部分，我們認為有薪彈性親職假可以視需求區分預排型或臨時型，甚至延長申請年齡，這個部分我們也覺得的確是有需求，如果我們可以用一個靈活的方式，然後再加上勞雇雙方的協商機制，勢必可以兼顧企業用人跟員工家庭照顧的需求，所以我們要怎麼樣一起去度過這個大缺工的時代呢？我們其實應該是要支持女性留在職場，這個才會是女性、企業跟國家的三贏，謝謝。
主席：謝謝陳專員。
接下來請王育敏委員發言。
王委員育敏：今天出席的所有專家學者還有媒體朋友，大家好。我想今天的公聽會是一個非常重要的議題，因為臺灣現在正面臨非常嚴重的少子化的議題，這已經是國安層次的議題，我們去年的新生兒人口數已經掉到每年只新增13萬5,571人，相較於十年前、即2014年，每一年還有21萬383名的新生兒，足足少了9萬人，這麼嚴重的人口崩落跟滑落，我覺得整個政府體系都要非常嚴肅的看待。也就是因為這樣子，我覺得我們去打造一個更友善的支持年輕朋友敢生、可以輕鬆養、輕鬆當父母這樣的環境是政府沒有辦法迴避的課題。
所以今天這樣的一個有薪彈性的親職假的增設，我覺得非常的有必要，而且我已經提出這樣的一個修法版本，剛剛幾位專家學者代表講得非常好，無論我們是從一個父母親職的角色來看待，增加有薪的親職假非常有必要，孩子的成長需要父母的陪伴，尤其未來我們面對這麼嚴重的少子化，讓父母有更積極的角色參與，我覺得這一件事情是政府可以幫父母來達成的事情，而且也是應該要做的事情。
而從整個就業職場來看的話，我們勞動力人口的缺少，今天勞動部也在這邊，我們希望提升女性的勞參率，我們希望女性留在職場，我們希望補足我們的人力缺口，那我們就更應該友善地來對待、來善待這一些廣大的婦女朋友，提供他們一個更支持性的、更有彈性的政策制度，讓他在育兒跟工作之間真的可以達到完全的平衡，所以增加有薪的彈性親職假，其必要性其實是非常的重要。
剛剛特別提到了德國的模式，今年我也到德國去，我真的覺得大家可以參考德國的制度，剛剛托盟的發言人講得非常清楚，德國這套制度其實也是經過了修正，很多的法跟我們的制度就是要與時俱進，既然已經有德國這麼好的模式在前面告訴大家說他們從育嬰假怎麼樣走到一個雙工作、雙照顧這樣放寬的模式，然後增加有彈性的親職假，讓父母的角色可以更到位，我覺得這一套模式就是臺灣現在可以去推動跟落實的模式。所以德國這樣的經驗已經告訴我們它是可行的，而且它可以讓爸爸跟媽媽的角色，它其實強調的是雙照顧，也不是特別偏重在女性。我覺得這樣子的一個模式，真的非常值得我們臺灣來做參照。
今天我讀了幾個部會的報告，我覺得政府部門也太保守了，如果政府這麼保守，我想我們立法院就必須扮演一個改革及前進的力量。過去幾次的修法其實都是立法院跑在前面，在立法院裡面，過去的陪產假從無薪到有薪，天數從5天到7天，不斷地增加，都是由立法院這邊不斷倡議，結合民間的專家、學者和團體的力量，我們一直推動。這一次的有薪、彈性的親職假，我想立法院也可以扮演一個發動機的角色，現在已經有多位委員，包括我本身都有版本，今天也有公聽會。從剛剛聆聽到現在，我想多數其實都是贊成這樣的一個制度跟走向，因為臺灣現在的環境，的確也必須去修正我們僵化的制度了，更不要說國發會和勞動部做的相關調查，無論是勞動部自己最新的調查裡面，其實企業超過半數也是支持。
剛剛全教總講得很好，他們其實已經落實，所以從工作場域的觀點來看的話，你讓他彈性請個幾個小時，可以再回到他的工作崗位，反而這樣的影響是最少的。就是你增加彈性之後，不用很僵化地就是他一請就要請一整天，你允許家長，因為今天就學校，特別是這種臨時性的，你就讓他2個小時過去，他處理完馬上就回來，事實上對於工作的影響和打擾是非常少的。所以剛剛全教總侯理事長講的他們的模式，其實走過了，都是可行的，我覺得政府真的要好好來參照。
這件事情我們在立法院，我本身會大力推動，因為我覺得這就是一個對的方向，給父母絕對的支持，我想才可以讓他放心養育小孩，我們也才有立場鼓勵更多的年輕人說麻煩你結婚、麻煩你增產報國、麻煩你多生小孩。我覺得當政府的支持力道沒有做到位的時候，我們是沒有資格呼籲這些年輕人多生小孩的；如果政府也展現了某種決斷力，願意修正法令，給足年輕人支持，不用你大聲呼籲，他覺得這個生養環境很好，生了小孩其實政府的支撐力道是很強的，他自己自然就會有意願，我們這個少子化的問題也可以相對地有效減緩。要不然我真的很擔心，去年是十三萬多，如果政府再不提出一些友善的支持政策和方向的話，人口數再繼續滑落，這個國安問題我想是影響整體國家的國力，茲事體大，值得用更大的力道我們來支持這些年輕爸媽。養小孩不是他們的事情，是政府跟著他一起，別忘了政府還有一個口號說「國家跟你一起養」，所以我們就應該要提出更友善的政策。請大家共同支持有薪彈性親職假順利修法通過，給父母一個更友善的育兒環境，謝謝大家。
主席：謝謝王育敏委員。
接下來發言的是台灣勞工陣線副秘書長楊書瑋。
楊副秘書長書瑋：主席、各位委員，各位與會的先進，大家好。我是台灣勞工陣線副秘書長楊書瑋，首先很感謝今天衛環委員會舉辦這一場彈性育嬰假的公聽會。我會針對以下三點進行發言，第一個是有關彈性；第二個是有關於照顧責任的性別平等；第三個部分，既然我們談到的是有薪，所以我想談一下有關於財源的這個部分。
在談彈性的時候，我們都非常認同臺灣是一個以中小企業為主的國家，中小企業也確實提供非常多的就業機會。可是我們在談彈性的時候，就目前的勞動法令來講，大部分在談的是雇主的彈性，包括我們的勞動基準法裡頭，不管是所謂的變形工時或者延長工時的挪移，大部分都還是站在雇主因應淡旺季的部分，可是勞工的彈性到底在哪裡，其實是非常重要的一個部分。特別是臺灣現在在全球的浪潮裡面，我們一直不斷地在談所謂ESG的概念，國際上很多國家都已經實施相關的友善職場的部分，可是在臺灣呢？在臺灣，我們也都知道有一些友善的企業，甚至是民間團體、NGO，都已經在實施相關的彈性政策，讓他的員工可以請所謂彈性的假別，也都沒有發生什麼太大的狀況。
其實有一個很重要的機制，就是所謂協商的相關概念，我們現在的勞動法令裡頭就有一些相關的協商機制，像是要進行加班的部分，都需要工會同意，職場裡面沒有工會的話，也都要由勞資會議裡頭去做同意。特別是有關於特別休假的排定，確實目前的特別休假是由勞工進行發動的部分，可是就雇主，因為他的相關特殊狀況，他其實也都可以跟勞工協商排定這個部分。所以有關於協商的相關機制來因應的彈性部分，其實我們現在的制度裡頭就有相關的這種狀況可以做參考，所以我們在談中小企業或者是一些企業裡頭，他沒有辦法做人員調動的話，我們都還是可以參考目前相關的制度、其實都是有的，這個部分是不是我們也都必須跟企業或者勞工進行更多的溝通，其實相關制度都已經有相關落實的部分。
第二個部分，我想要談的是有關於照顧責任的性別平等，從我們目前的就業保險，請育嬰留職的這個部分，男性確實都還是占非常少數，一直都占核發總人數的大概是五分之一，也就是有5個人請育嬰留職，只有1個是男性，其實這是非常非常低的，表示我們目前都還是把照顧小孩的責任轉嫁給女性承擔。
我們也可以看到，育嬰留職停薪津貼從2009年納入就保的法定給付項目以來，經歷過兩次比較大的放寬部分，第一個部分就是2014年的時候，從原本的1年調降為6個月就可以申請；第二個部分則是2022年的時候，夫妻可以同時申請，任一方未就業也可以申請。同時勞動部也提出了育嬰留職停薪的補助要點，把原本投保的60%，再補20%而到80%。我們從這幾個比較放寬彈性的狀況來看，男性在這兩波的浪潮裡面確實有增加、他願意請育嬰留職。特別是2022年這一次放寬的部分，我們看到原本人數大概都是停留在百分之十八左右，到了2022年的時候，人數大幅提高到25%。所以我們看到彈性對於請領育嬰留職停薪部分來講，確實其誘因可能是大的，特別是對於男性，他就願意去請領育嬰留職停薪的部分，也可以讓照顧的責任更落實所謂的性別平等，而不是把它完全轉嫁給女性承擔。
第三個部分，有關於目前的裁員，可能都還是要由就業保險去做因應，就業保險的法定費率，大概目前的狀況是1%到2%，長期以來都是維持1%。可是我們可以看到，即使都維持1%，每一年我們的保險收入大於支出，都還超過70億到90億，所以就財源，以目前來看它大概都還是非常有餘裕。只有一年是赤字，就是2009年那時候的金融海嘯，有很大幅度的人去領失業給付的部分，目前基金也都是維持1,700億，所以從就業保險的整個財務結構來講，它應該是非常的健全，可以去支應有關彈性加給的部分。以上發言，謝謝。
主席：謝謝楊書瑋副秘書長。
現在邀請到國家政策研究基金會的召集人簡榮宗簡召集人。
簡召集人榮宗：主席、各位委員還有與會先進，大家早安，我是國政基金會的簡榮宗。我本身是一個律師，也是中小企業主，所以或許會從不同的觀點來跟各位報告一下這個事情。
首先，我覺得在所謂的提高勞動力參與或是經濟賦權鼓勵女性進入職場這個部分，我們都是非常支持的，包括剛才王育敏委員也講說，對於要訂有薪彈性親職假這件事，我覺得我們是支持的。只是我在看這個議案的時候，我自己有一些小小的問題，第一個問題就是，它到底是要制定或是修法在什麼地方？因為看起來目前的規劃是在現行育嬰留職停薪的制度當中去增訂，從法律人的觀點我就會覺得有點奇怪，因為留職停薪的概念第一個目前是比較長期的，可能最多兩年，然後每次請半年，可是我們現在的彈性親職假看起來是短期的、是臨時的，所以它這個制度會不會有點衝突？這是第一個問題。第二個，留職停薪的重點是停薪，雖然早期的時候會有一些津貼，但這跟現在有薪的親職假是不是也有點衝突？就是說，我的第一個疑問是：制度很棒，也應該增訂，但是要增訂在育嬰留停這邊，我覺得會有點confuse。第二個是，如果我們現在又多出了一個有薪彈性親職假，那會不會社會上可能也搞不清楚跟現在的家庭照顧假有什麼不一樣？因為與會先進講的大概都是小孩突然生病啦，然後有什麼事情要去處理啊，那現在不是就有家庭照顧假了嗎？雖然有人會說因為現在家庭照顧假沒錢，那沒問題啊，我們是不是修家庭照顧假，讓他有錢就好了啊！就是說，會不會被人家認為疊床架屋，或是不同的名目、不同的假期，這樣反而會造成社會上的支持度減損？我覺得這個可以思考一下。但我本人是贊成的，我只是提出這第一個問題。
第二個問題就是站在中小企業的角度去看，剛才也有人報告臺灣是一個以中小企業為主的經濟體制，甚至5個人以下占大多數，所以企業願意配合的話，它會有幾個問題，第一個問題就是，這個申請的行政手續在企業要配合的部分會不會很繁瑣？就是如果本來可以休半年，那我們就申請一次，現在要變成以「日」計算或是以「小時」計算，這樣企業在配合上會不會很繁瑣？需不需要有專門的HR？我們都知道，5個人以下的公司要去哪裡找HR？所以這個行政手續會不會太繁瑣？這要思考一下。第二個就是企業願意配合，但是工作總要有人做，職務代理人大家會互相推諉啊！為什麼他今天請假，我就要做？我領的薪水又沒有比他還多？從其他員工的觀點可能會有這樣的concern。所以我們也知道，有一些公司也鼓勵員工可以請所謂的有薪親職假或者是停薪，但是它從獎勵職務代理人去著手，也就是其他員工不會抱怨了嘛！不然你這個員工請假回來，同事給你臭臉，說：你看，就是你突然跑出去兩天，造成我工作變多！所以我覺得，從職務代理人的獎勵去著手可能也是企業比較願意配合的一個觀點。當然這還會有裁員的問題，大家也可以思考一下。
第三個也是從能不能夠解決問題去著手，大家都覺得少子化或是女性的職場參與率低，都是現在沒有有薪彈性親職假所造成的，可是我們看到育嬰留停制度也實施滿多年了，政府也一直加大力道，包括將津貼提高到八成等等的，但是我們的生育率有增加嗎？我們的職場參與率有增加嗎？包括勞動部試辦了讓勞工以5天或7天為單位去申請，可是我從統計數據看起來，申請的人也很少啊！也就是說，當我們坐在這裡討論這個東西能夠改善生育率、改善職場參與率，但真的會改善嗎？勞工真的要這些東西嗎？業界真的要這些東西嗎？還是像剛剛有先進提到的：你不如補助我養小孩好了！我覺得這個更實際啊！你給我錢，讓我去友善養育，可能比你友善職場更好啊！
所以回到我剛才講的，就是我個人支持這樣的一個制度，但我覺得無論在法制的架構上，或是實務的運作上，可能大家都要多加思考，才能夠讓這個制度推得更順利一點。謝謝。
主席（王委員正旭代）：非常謝謝簡榮宗召集人的發言。
下一位請林月琴立法委員發言。先宣告：在劉梅君教授發言完畢後休息10分鐘。
林委員月琴：今天很高興有這麼多的專家學者能夠一起來共同探討這個問題。因為今年到9月的出生人數只剩下九萬多，加上明年要進入到超高齡社會，的確讓人家覺得有所隱憂。我覺得一直以來，像我自己身為一個女性、一個女兒、一個媳婦、一個媽媽的角色的時候，我跟其他女性一樣，當孩子生下來之後，我們很常面對要不要中斷自己的職涯。特別是在結婚、有小孩這幾年，就會面對到這樣一個問題，過去我自己的服務機構的年輕夥伴也是這樣，直到現在還是。
從2021年主要國家女性勞參率的狀況來看，的確是30歲就往下降。女性的初婚年齡大概是30歲，31歲生小孩，所以從我出示的這張圖就很可以解釋女性大概會在要職場還是要家庭、孩子當中去做選擇。
可是我今天不想單一談這個。沒有錯，今天講的是彈性親職假，可是很多時候，孩子和老人家的壓力都擔負在女性的角色上，所以照顧離職率也高達14.96%，原因就是要去照顧家人。這個家人很廣泛，可能是小孩，也可能是老人，所以是下有兒女、上有父母，蠟燭兩頭燒。
如果初入職場，一年有7天的年假，再加上14天的事假，可是如果我的孩子生病了，有一年我自己的孩子進到幼兒園，一年住院兩次，再加上碰到一次腸病毒，那我的假大概也不夠請。更何況現在保母要請假，因為保母說他有勞工權益，我孩子托在那邊，可是他要請假，那我要不要請假？我當然也要請假。還有，公托和幼兒園都有消毒日停課和腸病毒的停班停課，這都需要請假。可是我不是只有照顧小孩，我可能還有其他家人要照顧，現在的確有家庭照顧假，但那事實上是沒有給薪的。過去一直在用的育嬰留職停薪，那是針對孩子生出來的時候有半年的時間，給到六成薪，後來在2021年的時候加碼到八成薪，因為那時我們在民間團體倡議，所以的確加碼了，但更早之前，我們還是期待可以比照瑞典請到14個月，甚至是領到九成薪。不過政府在財算的結果裡面，大概只給到八成薪，並沒有考慮拉長、只有拉高而已；到2024年，民間團體照樣倡議是不是可以試辦彈性育嬰假？不過我今天還是要提出一個，如果講到女性的話，我就要來談一個，除了親職假還有子職假，就是我要照顧我的長輩。關於剛剛前面的發言，的確產業有產業的考量，但我們今天在這邊單純只談到親職假，到底會不會……的確不會只因為假而已，可是假事實上是一個誘因，甚至還有搭配一些相關措施，包含給付相關費用來達標。
在試辦之後，我們看到有些效果，也就是男性請假的人數增加了4萬，上升的比例大概6%，達到25%，分擔掉女性的一些育嬰壓力，而且申請人數增加到5至7萬，表示男性請假比例有上升來分擔過去原以女性為主的，現在轉向兩夫妻來分擔是會比較……關於明年照顧不離職這一件事情，育嬰留停要增到7個月，我們也非常樂見明年要實施增加1個月的時間。
前面有先進提到國外的經驗，我們從這幾個國家來看，連最男性主義者的日本都已經要求男性一定要來申請，有四週的育嬰假父母雙方都可以申請。從這幾個國家可以看到，包含採用彈性工時，或轉為部分工時來照顧不離職，此外還有延長請假的年限、父母共同承擔，還有彈性的計假時數。
我剛剛看報告，勞動部也開始……表示企業也不反對民間倡議的子女滿7歲以前，還有以月、日、小時為單位，尤其是小時，這個需求可能會是比較高的，還有育嬰津貼為配套。如果能夠朝這些方向做的話，我覺得才有辦法解決我們現在的問題，看有沒有可能考慮把時間拉長，如果孩子3歲以後才需要，不限定一定要3歲以前。
不過顧得了嬰兒、兒童，可是老人呢？也有民間團體在倡議，是否可能有30天的有薪照顧假、150天的彈性假，這部分未來我覺得也是勢在必行，因為明年就走到超高齡，所以我覺得建立家庭照顧體系，可能幼兒的部分給彈性親職假；對於照顧老人，有沒有長照準備假？就是我剛剛講子職假；還有臨時的家庭照顧假。
關於今天與會提出來的法案，我辦公室這邊也會來研究，然後怎麼共同來去做這樣子的修訂，謝謝。
主席：謝謝林月琴立法委員的發言。
下一位請國立臺北大學社會工作學系陳芬苓教授發言。
陳教授芬苓：主席、各位專家學者還有與會部會，大家好，我是陳芬苓。我針對今天的議題提供專家學者意見，在提供專家學者意見的時候我需要提出一些疑問，這一次的修改主要希望是短工時的、臨時假的，第二個部分就是有薪，我需要釐清的是，親職假可能需要思考本來的定義是什麼？第二個，它是不是符合good governance、是不是有一個良好治理的模式？包括這個法的受益者是誰、到底是哪一個階層的勞工會從這次的修法受益？第二個，到底修法背後的意識型態是什麼、理念是什麼，育兒的責任到底要由誰來負擔？第三個，我們還有沒有更好的作法？第四個，學理的背景是如何？你可不可以理性說服所有的利益關係人都接受這一次修法所要立的東西？是不是大家都可以接受？
第一個，我先跟大家討論的是，修法背後的理念是什麼？通常福利基本的提供者是國家、市場跟家庭，在育兒的主題上還包括企業，所以其實育兒的政策都沒有對錯。這一次的討論修改我也都非常贊成，我自己有兩個小孩，所以我非常理解那個背後所造成的困難性，但是要看我們執政者後面的理念是什麼？這後面的理念必須要是一致的，我們不能性工法裡面每一個條文背後的理念都不一致，我們會去參考德國、瑞典、韓國，難道別人不會來參考我們嗎？到時候人家來參考我們的時候，發現我們性工法每一條的後面是亂的，都是從不同國家copy來的，這條是從瑞典copy來的、另外一條從德國copy來的，這樣子我們不會造成一個國際的笑話嗎？
所以我同意也贊成育兒的成本不應該由家庭來負擔，但是我們如果從後面理念來看的話，到底執政者要把我們帶到哪裡去？如果是百分之一百由家庭來負擔，就像過去臺灣的樣貌一樣，我們沒有育兒津貼、育兒留職停薪，甚至也沒有薪水的產假，現在的家庭主婦是沒有薪水的產假的；第二個，如果是百分之一百由企業來負擔，我們就該推動全新的產假，還有全新的育兒留職停薪，大家會不會在每一個樣貌裡面都發現我們這邊有一點、那邊有一點，所以我們後面的理念是不一致；第三個，如果是百分之一百要由國家負擔的話，那就請國家用稅收去提供豐富的育兒津貼，甚至在歐盟等地是提供家庭津貼，如果願意留在家裡面顧小孩，是有足夠的家庭津貼讓人留在裡面，這就是國家支持傳統母親的角色。
但是還有一個mix的模式，如果是贊成由國家跟家庭共同來分攤，那就請國家從稅收裡面提供定額，這跟薪水是沒有連結的，是提供定額的育兒津貼或是生育津貼，而且開辦品質良好的公共托育，就像我們的準公托模式一樣；如果是由企業跟家庭要共同負擔，那只能提供半薪或是半薪的育兒留職停薪，就像目前我們的育兒留職停薪一樣，因為這段時間勞工畢竟沒有提供真正的勞動力付出，所以他其實不應該拿到全薪；最後，如果是育兒責任應該由國家、企業或全體的勞工來分攤的話，那該實施的是像北歐、瑞典所實施的親職保險，是由所有的勞工一起來繳保險，這個保險費裡面包括企業跟國家也有部分的負擔，所有的東西、所有因為育兒所產生的成本，包括產假、生育給付、育兒津貼、今天所討論的育嬰留職停薪，甚至是兒童生病假都是從裡面去支付，這樣子其實企業界也會比較同意。所以我們的育兒責任到底該由誰來負擔，其實是要講清楚的。
今天所提供的兩個調查資料，其實上面很重要的都是講育兒留職「停薪」，如果今天變成是有薪的，企業是不是一樣同意？這是值得去懷疑的。另外，所有的政策都是要有學理背景的，今天如果要用親職假這個名稱的話，那就要去了解到底親職假這個名稱的定義是什麼？即使是從維基百科來講，它都是一個為了照顧子女所請的長期休假；就我本身過去的理解來講，它也是一個長期休假，所以基本上不會有人把parental leave這樣一個名詞拿來做短薪的，所以在國外其實是有一個child sick leave（子女生病假），它其實比較接近臺灣家庭照顧假的模式。
這一次的修法又提到要修改到子女八歲，請問學理的基礎是什麼，跟我們臺灣的法令可不可以match、可不可以符合？所有的制度都是鑲嵌在每一個社會原本的文化或原本的制度當中，其實沒有辦法直接從其他國家copy過來，copy過來其實沒有辦法說服大家，在臺灣其實比較適合訂在6歲或直接訂在12歲，否則怎麼去說服人家這跟其他法是有一致性的。
其實育兒要考慮到的是後面零散化，如果把育兒假零散化後面造成的成本。我曾經聘過育兒留職停薪的員工聘了3個月，因為我是公家機關，我必須要符合法規聘任，3個月後這個人終於來了，原來育兒留職停薪的人要提早回來，我只好讓他回來、再把人fire掉；回來以後過了7天，他的小孩頭撞到，他又說他要繼續再停育兒留職停薪，我要再花3個月去請一個職務代理人過來。所以實務上到底企業界要怎麼去運作？這個是值得大家去思考的。我最後就用短短的時間講清楚我的理念，我覺得你既然要用育兒留職停薪假，請你維持它是一個長假模式，你用親職假的模式也不太恰當，其實我比較贊成修改現在法定的家庭照顧假，我們已經有這個假在裡面，你可以改成有薪的家庭照顧假，也可以延長家庭照顧假的期間，你也可以擴大家庭照顧假所包含的範圍，像剛剛很多委員或很多的來賓所提到的，其實照顧高齡者跟照顧子女有很多實際上的需要，所以你就不要讓家庭照顧假是有所限制的。
最後一個，建議要提供親職保險，剛剛很多委員提到，我們要提高所有的津貼、所有的假，其實就國外的研究裡面，對東亞國家，這個一點效都沒有，要提高生育率，不論發了多少錢、給了多少錢，國外的研究顯示通通沒有用，對歐洲國家是有用，對亞洲國家是沒有用。謝謝大家。
主席（林委員月琴代）：謝謝陳教授的發言。
接下來我們邀請到國立政治大學勞工研究所劉梅君教授。
劉教授梅君：主席以及各位先進，大家好。我想今天這個議題，在座沒有人會反對，大家都可以認知到臺灣勞工在就業市場裡頭事實上是長工時、高負荷，然後低彈性，以致於今天才會有這樣的問題產生，問題是要怎麼修法才能夠……剛剛其實幾位先進也提到了，我們現在有好幾種法、好幾種制度，包括育嬰假，還有育嬰減少工時，還有家庭照顧假，而在既有的措施裡頭，我們還可以怎麼樣做，才能夠把今天勞動者所面臨到的這種育兒困境把它降低，甚至是解除，這個地方的確是很複雜，剛剛芬苓老師也特別談到了很多問題，我覺得這個地方是必須要來考慮的。誠如大家在談的，如果這個有薪假是要由雇主來承擔，我相信這樣的作法可能未必有利於育齡期間的家長或是育齡期間的婦女，因為大家會想：「哇！又來了，等一下生了孩子又要請假。」等等的想法，然後那個請假又不是很規律，對於雇主來講的確是一個很大的影響，甚至是他的同仁也會覺得受影響，因為請了幾個小時或是請一天，那你的工作怎麼辦呢？是不是就可能要由別的員工來協助？會被人家側目，所以我們的制度設計一定要考慮到在執行上可能會產生的影響。
接下來，我先講結論，我的結論是，育兒問題三贏的作法，我們大家都知道托育公共化這件事情，唯有托育公共化，我們在財務、在師資、在人力、在品質以及勞動條件的把關上面，我們的幼兒照顧品質才能夠確保，我想這件事情，大概我們在座所有的人，特別是我們的婦女團體或是很關心兒童的團體一定是毫無疑問的，因為唯有如此，我們家長才能夠無後顧之憂，也唯有如此，勞方才不會為了要育兒而犧牲職業生涯。再來是企業的部分，如果我們國家是大力地在托育公共化上面負起責任的話，我們也可以免去員工因為要照顧孩子，所以他可能請短期、可能請長期的假，造成企業在人力調動、人力增補，甚至是失去員工這樣的營運風險。所以從勞動的角度來談，我一直覺得過去勞動者所能夠擁有的彈性實在是太低了，我想今天我們在討論這個問題，可能也要同步檢討臺灣的勞動力市場實在是過於僵硬的問題。當然我也知道，勞動部過去在推動友善職場的政策，希望能夠攬才、留才，這件事情的確是需要有非常多的配套，當然我們就還是回到今天要談的嬰幼兒照顧的部分。
就像我剛剛說的，我們現在的法令其實對於嬰幼兒照顧的勞動政策，有育嬰假、有家庭照顧假、有育嬰減少工時，我想法律大家都知道，我們就不再談了。雖然有相關政策，可是現行規定裡面的確是難以滿足育兒家庭的需求，譬如說育嬰假的彈性太低了，原則上每一次不能低於六個月，例外也不得低於三十天，這樣看起來，對於有一些臨時性的部分就沒有辦法處理了。另外也有家庭照顧假，不過因為全年才七天，的確是太少了，沒有辦法因應家庭成員重大的事故，或是嚴重的疾病，或是預防接種，而且是無薪的。另外是育嬰減少工時或調整工時，因為每天就是一個小時，雖然我也看到有些企業很棒，他會給員工不只一個小時，有兩個小時的，甚至減少工時他還給薪，他不是完全不給薪喔！不過那樣的企業實在太少了，然後每天減少一小時也不一定符合一般員工的需求，因為這種減少一小時，可能就是每天提早離開，譬如說我七個小時後就離開，問題是孩子生病或是他的需求不是在那一小時才會發生，所以這部分的彈性的確也是不夠的。
過去勞動部每一年都會做這樣的調查，我們也看到，其實有很多假，員工的使用率非常、非常低，很低的原因有一部分是因為員工會優先請有薪的特休或是病假，可是事實上特休跟病假不應該是這樣來利用的，所以的確我們要另想別的方法來處理這件事情。
以日或小時為單位的有薪彈性親職假到底要解決什麼樣的問題？剛剛說到，我也會覺得，前面也有先進提到，以日或小時為單位來做的話，會跟我們現在家庭照顧假跟育嬰減少工時有高度重疊。當然我們也知道，我們現在主張是要有薪，而家庭照顧假、育嬰減少工時是無薪的，這部分當然是可以從頭再做檢討，並不是說現在家庭照顧假就是只能這樣子，或育嬰減少工時就是只能如此而已。甚至我也會覺得我們現在的育嬰假應該要再做另外一個設計，因為像是瑞典就不是一個無薪的狀態，譬如我是要全部請，或是要請二分之一，或是要請四分之一，也就是在育嬰同時還是可以繼續保留這份工作，而不是用全職的方式來工作，這部分可能是因為勞動部過去都很堅持要是育嬰留停，可是我覺得如果我們要給他一個更大的彈性，育嬰留停的「停」可以重新做考量。
另外，有關於是不是要調高孩子的年齡，我也不反對，這部分大概就像我剛剛說的，它就是跟現有的制度有一些重疊，所以我也不希望碰到一個問題我們就設一個假期，變成疊床架屋，造成很大的困擾。謝謝。
主席：現在休息10分鐘。
休息（10時43分）
繼續開會（10時54分）
主席（黃委員秀芳）：我們現在繼續開會。
接下來請黃健豪委員發言。
黃委員健豪：謝謝主席。在場所有委員及各位專家學者先進，大家早安。首先還是要感謝林月琴召委安排今天這個公聽會來談論「有薪彈性親職假」的可行性。當然一開始要先談到為什麼今天會在這邊來談論「有薪彈性親職假」可行性的公聽會呢？最主要也是因為現代社會的結構，尤其年輕的家庭多數都是雙薪家庭，除雙薪家庭之外，也是因為一個人的薪水可能養不起全家，我想這件事情，整個國家、社會都有共同的責任，所以在這個事情上面，國家的確是應該要有一些道義來處理這個問題，讓現代的家庭能夠敢生、能養，而且同時能夠保有工作。
剛剛前面有幾位專家學者提到說，包含中小企業擔心在所謂大缺工時代如果再放有薪彈性親職假，會加遽影響缺工的問題，但是我們要強調，缺工問題在本質上是有替代方案的。另外一件事情，為什麼會缺工？就是因為家庭的問題，很多的家庭因為要照顧小孩，他不得不放棄工作，所以他離開職場，如果因為怕擔心要放親職家庭照顧假而讓家庭裡面有任何一方不能去工作的話，我想它會導致的結果是大家可能為了工作反而不願意生小孩，我想這也是臺灣的現狀，也是為什麼即便今年是龍年，還是面臨這麼強烈的少子化問題，如果少子化問題加遽下去，我想對企業主來講，坦白講，缺工問題只會越來越嚴重，所以站在整體的立場來講，看起來我們應該解決的是讓少子化問題能夠被解決，我們才有機會解決所謂缺工的問題。
再來，臺灣主要的經濟體的確是中小企業，但是我們在基層、在地方上很明顯的知道，目前育嬰留停這件事情，在五人以下的中小企業實務上到底有多少人能夠請？尤其是婦女的部分，到底有多少人敢請半年以上到兩年的育嬰留停，她請了之後，工作是不是就不復存在？所以這是實務上的問題，也就是回到第一個問題，如果我會因為請育嬰留停導致工作不復存在的話，那我乾脆不要生，所以長期來講，整體的國家勞動力就會持續下降，所以今天才會提到這個問題。當然，我們能夠有計畫性的育嬰留停是好事，但是講坦白的，在現階段的社會結構裡面，這可能是白領或大企業才有機會去做這樣的事情，中小企業談到這個問題是非常困難的。
再來提到最近勞動部有推動彈性育嬰假制度，當然，這可能也是為了解決剛剛提到要長期請半年以上育嬰留停所產生的問題，但實際上到底成效如何，也要等到試辦結束之後，我們才能看到結果。但是以目前來講，根據統計，目前全國只有89家公司單位提出申請，我想全臺灣的事業單位或公務機關不會只有89家，但是也只有89家提出來，就表示這件事情還是沒辦法實際上解決工作跟照顧小孩所產生的問題，所以到底要彈性育嬰留職停薪比較好，還是新增所謂的親職假或者放寬家庭照顧假比較好？我想可以做個簡單的討論。
第一個，當然育嬰留職停薪對本席來講、對我們一般人的概念來講，它是一個有計畫性、長期的去照顧小孩，即便是現在所謂彈性育嬰留停的部分，他也必須提早五天去申請，但是就因為他需要計畫性、需要提早去做這件事情，所以本質上以在現階段來講，很多時候照顧小孩，其實我在這邊是很有代表性，因為我自己就有3歲的小孩，所以這種年輕家庭最大問題就是像前面也有人提到的，當學校一突然放假的時候，不管是因為腸病毒全班停課，還是你自己小孩因為生病、發燒臨時要停課，這個彈性育嬰留職停薪是沒辦法處理這件事情的，他必須透過所謂的親職假或者是透過家庭照顧假才能夠來處理，所以這部分我們今天開公聽會是特別希望在親職假跟家庭照顧假上面能夠做一定的放寬，或者是新增相關的問題，因為家庭照顧假現階段是因為家庭成員要預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故，要親自照顧的時候才能夠請所謂的家庭照顧假，而且一年只有7天為限。但實際上來講，就我女兒的例子，自開學以來到現在，停課的次數已經超過7天，如果我們沒有這樣子的經濟能力去處理問題的話，多數的雙薪家庭在面臨到小孩一直在放假的這件事情，卻沒有人可以照顧小孩時，就會對他們造成很大的困擾，很多年輕的家庭乾脆就直接辦離職，離開了職場。
所以，我們希望第一個要把家庭照顧假的條件放寬，不一定僅限於重大事故或發生嚴重疾病，如果有年幼子女需要親自照顧的時候，也可以請家庭照顧假。這部分我也提出相關的修法。另外，所謂的親職假，因為目前像留職停薪的部分也是限於3歲以下；但是念幼稚園到國小這段時間，在學校是最容易交叉感染，交互感染之後，小朋友要請假，今天是你的小孩請假，隔天換別人家小孩感冒，全校停課。這樣互相來來往往，我想3歲到小學的這段時間，也有很大的需求，希望這個家庭裡面的父母一方能夠有所謂的親職假或是家庭照顧假，可以彈性來使用。
最後還是要回到職場的問題。今天不管是中小企業或大企業，包含之前的調查等等，所謂的親職假或家庭照顧假如果能夠放寬彈性使用，我就不用真的離開職場，我就能夠同時兼顧我的工作和我的家庭，我想這對企業主、對國家社會的生產力或對每一個家庭的照顧來講，才是一個三贏的方案。我們希望這個修法能夠順利地推動，也希望各位專家學者繼續提供寶貴意見。謝謝。
主席：謝謝黃健豪委員的發言。
接下來，我們請婦女新知基金會覃玉蓉秘書長發言。
覃秘書長玉蓉：黃委員、各位在場的委員，各位先進，大家好。婦女新知基金會支持有薪彈性親職假的修法，我們希望讓原本以月為單位這樣一個使用的育嬰留職停薪，可以多一個選項，就是以小時或以日為單位來請假；我們也同意修法放寬育嬰留職停薪跟親職假的申請期限到小孩八歲之前；最關鍵的考量，當然就是家長的需要。現在國小一、二年級的小朋友，很多還是上半天課，下半天是有安親接送的需求，以及可能發生很多零星需要及時處理的狀況，還有就是有些早療需求的家庭，他們的家長需要比較長期、固定的請假；另外家長也會有臨時的照顧需求，例如今年腸病毒停課就非常嚴重，或者是小孩突然不明原因發燒，需要馬上被接走，這是目前托嬰中心跟幼兒園普遍的一個規定，為了這些事請假還要被扣薪水，或者是要犧牲自己請特休假，這個讓家長休養生息的時間，其實都是在懲罰養育幼兒的家長，而且這個部分多數是女性在承擔。
我曾經聽過托嬰中心資深的主任說過，他們為了防疫，要求每個小孩每天進托嬰中心之前，都要把嘴巴打開看喉嚨，如果有白點破洞在喉嚨裡面，或是當下有發燒，可能就是感染腸病毒，孩子是不能送進托嬰中心的，家長當下唯一的作法就是把小孩帶回家自己照顧。那位主任說他曾經遇到有家長明明知道小孩已經有腸病毒症狀，但他還是把小孩送到門口，在排隊量體溫的時候，這個家長馬上往門外跑，主任趕緊喊老師去把這個家長追回來。我們或許可以說這個家長好像滿沒有公德心，但我們很認真地來看，這個家長的動作是有多無助！今天孩子沒有辦法送托，他可能就少一天的薪水，如果真的確診腸病毒，這一隔離就是7天，我們只算工作日好了，這個家長馬上就掉了5天的薪水。
我們家也有個5歲的小孩，他上個月才確診腸病毒，很不幸地他是學校裡第一個被通報的，所以他自己就先停課了7天，好不容易等到可以去學校的前一天，他們學校又通報了兩個確診案例，所以全校停課，然後我的小孩就停課兩週，總共10天；一個家長一年的家庭照顧假，而且是要扣薪水的，就被用完了，然後還不夠。所以，我就在想萬一我跟我老公都身在一個很難請假的職場，或是我們的薪水都比較低，又沒有什麼假，假設我們是這樣的職場新鮮人，我們該怎麼辦？萬一我是單親的家長又該怎麼辦？光一波的腸病毒就這麼慘了，一年還不只一波，那要怎麼辦呢？
今天政府要求家長要負擔防疫的義務，就應該給予家長基本相對應的保障收入跟請假的權利，讓育嬰假可以彈性請假，這其實是最容易達成的方法。因為整體來說，今天提這樣一個新增親職假的修法，並沒有更動任何津貼的支出，也沒有增加任何一天的假，這些假跟津貼本來就是勞工可以使用的權利，這其實是一個非常簡單的改革，而這個簡單的改革可以幫助很多家長去因應非常多的情況，可以減輕蠟燭兩頭燒的痛苦。現在臺灣的家長普遍面臨時間貧窮的困境，我們認為這樣的改革訴求是非常基本的，甚至可以說是很卑微的訴求。
讓育嬰假可以彈性使用的另外一個重要考量，其實就是促進性別平等。OECD各國現在都面臨人口快速變遷的壓力，許多國家都非常密集在改革育嬰假，近年的改革重點都放在支持男性使用育嬰假，以減輕女性的養育負擔，減少女性就業的衝擊，改變不平等的照顧分工。以南韓為例，南韓的育嬰假在1995年到2021年，26年之間就改了12次，他們在2014年的時候已經把育嬰假的使用期限延長到小孩8歲；2015年之後的4次改革重點都放在提高男性的育嬰假使用率。臺灣的育嬰假從2002年上路以來，已經過了22年，只經歷過2007年、2009年、2014年跟2021年4次的改革，跟其他國家相比，對於我們要怎麼改革育嬰假，讓育嬰假更能夠支持平等的照顧分工，以及怎麼讓育嬰假對親子更好用，或是降低育嬰假的請假門檻，讓更多人可以使用，臺灣在這個部分的努力，其實非常不積極。
今天的公聽會，大家聚集在這裡，我們期待這個狀況是可以改變的；但是要怎麼確保育嬰假制度有促進性別平等的效果呢？已有許多國家都非常密集地在改革育嬰假，累積起來的經驗告訴我們兩個關鍵的改革方向，一個就是育嬰假的薪資替代率要提高，它若越高，男性請假的比例就越高，只要是要扣薪的假或是半薪的假，最後都變成是女性在請假，其實就喪失了促進照顧平等分工的效果。像現在勞工請的家庭照顧假就是扣全薪，而且請的人很少，大部分是女性在使用，所以我們希望這樣的一個假最好是不要扣薪水的。另外一個促進性別平等改革的方向就是開放彈性使用育嬰假，例如讓家長以小時或以日為單位來請假，如此一來使用育嬰假制度的男性也會增加。
這裡分享一個2023年很新的研究，因為奧地利先後改革了育嬰假這個制度，包括提高薪資替代率跟放寬彈性請假。維也納大學的兩位經濟學者就用奧地利育嬰假制度改革的實證數據去做研究，因為國際上都說這兩個作法對性別平等最好，這兩位學者想要知道，其中哪一個作法是比另外一個作法效果更好？結果他們發現減少請假所得損失，也就是提高薪資替代率，雖然可以鼓勵更多男性使用育嬰假，但還是沒有辦法改變女性請假期間比較長、男性請假期間比較短，以及照顧分工不均的現象。他們發現雖然提高薪資替代率是必要的，但要鼓勵男性更長期、更積極地使用育嬰假，最關鍵的改革，其實就是同時增加請假的彈性。
臺灣在2021年的那一波育嬰假改革，只是微幅地把育嬰留職停薪，從投保薪資6成提高到8成，是投保薪資，不是實質薪資；所有請育嬰假的勞工，男性的占比從16%一路快速飆升到25%，雖然距離國際上追求的40%，甚至到50%的衡平比例，還有一段很長的距離，但是從臺灣的經驗就可以知道，我們是可以相信制度改革的力量。我們也知道，勞動部目前在進行彈性育嬰假的試辦計畫，但目前的法規還是將它定位在留職停薪，雇主的通報跟申請程序都非常繁複，使用門檻也太高，所以還是希望立法院可以儘速通過修法，直接以親職假來處理，我們就不需要這麼頻繁的手續，也希望勞動部未來在行政程序上，能盡力減少雇主跟受僱者申請使用的不便。其實我們在今年3月這個試辦計畫上路之前，就已經在勞動部的會議上面提醒過這件事情。
今天非常感謝黃召委跟社福衛環委員會舉辦這個非常有意義的公聽會，我們希望能夠傾聽勞工家長的需求，也希望修法可以儘速推進，更希望能夠用制度支持育兒照顧平等分工。以上發言，謝謝。
主席：謝謝覃玉蓉秘書長的發言。
接下來，我們請陳菁徽委員發言。
陳委員菁徽：主席、各位學者專家、各位委員、各位官員，大家好。我是陳菁徽委員，同時也是一個婦產科還有不孕症的醫師，我也是一個不孕症的患者，所以生育是我的專業，也是我的專長。因為我的個案都比較高齡，他們面對工作的壓力，在高齡下生育之後，會常常詢問我生育後如何兼顧職場的困擾；其實我本人也常在思考，像我目前身在這麼高壓的工作職場下，要如何再願意生下一胎，因為我本人也是有意願再生下一胎的。所以我也非常關注我們國家整體的生育政策，包括現在要討論的親職假，因為我也常常是小孩生病的受害者。過去在委員會提出許多的議題，都是關於育兒友善、生育促進的這些話題。針對今天的討論提綱，有關親職假的修訂，除了修法以外，也有對勞動部提案，請他們研擬相關的規範並提出書面報告。感謝召委安排今天的公聽會，讓所有專家學者都可以共同來討論育兒友善的政策跟措施，希望未來能對爸爸、媽媽更有保障，以改善我們國家很大的人口危機問題。
講到人口危機的問題，早上有超級多委員都提到我們的生育率是如何的低迷。這個問題可以分成兩類，一類是不想生，一類是生不出來、不能生，我自己的專業是在解決不能生這一塊。親職假我們要討論的是不想生，就以剛剛提到的腸病毒為例，3歲到10歲是它的好發期，一發病就建議要請假7天，我更慘，因為我有三個孩子，如果有一個中了腸病毒，我就要有心理準備，再來就是第二個、第三個，家長就必須要待在家裡陪他，可是我的狀況沒有辦法，所以我要把他們送到我公婆家，這三個都中了以後，再來就是我公婆會跟著感冒，所以請假真的是一個很大的困擾，對年休只有十幾天的家長來說，根本就不可能負擔這樣子的請假。
再來，我們要深挖誰來顧小孩這樣子的問題，過去我也質詢過，2022年因為疫情的關係，男性的育嬰假比例創下新高25%，只是對比起來，女性還是要負擔八成，因為現在的制度沒有辦法給彈性的假，爸媽自己的年假不夠用，最後就是女性為了育兒要離開職場，這也是讓我們國家女性勞動參與率只有51%，甚至在50歲以後大幅下滑的原因。所以，如果沒有提供親職假，不但是不想生、不願意生，家長沒有穩定的工作環境；加上現在大家開始追求平等、自我實現等等，現有制度下犧牲的就是我們的勞參率和生育的意願，還有人口成長率。
當然，大家很關注的就是這件事情的可行性。我等會兒也要跟很多丹麥的國會議員一起交流，我也想要跟他們談論這樣子的議題。其實彈性的親職假已經有瑞典的案例，早上也有委員提到，讓家長在孩子12歲以前，靈活運用480天的假期，才能面對小孩臨時生病、發燒、學校停課，很多不同的突發狀況；英國也有37週有薪夫妻共享的親職假，無薪更是長達50週。本席今天帶了一張圖卡，即：英國的夫妻可以自由調配假期，也可以在制度設計中傳達雙親共負養育責任這樣的觀念。這張圖卡是他們在2013年針對OECD國家1970年到2010年的研究休假影響，發現親職假對於平衡家庭工作以及提升生育率有正面的影響。這張圖提到英國在1999年推出親職假以後，紅色線是生育率，藍色線是活產率，可以發現他們的生育率、活產率，就是在推出親職假這個時間點以後，才開始上升，之前也是很衰弱的。
綜上所述，臺灣正面臨勞動力流失和人口減少的問題，如果我們可以透過完善的親職假制度來回應，包括到8歲以前都能夠有親職假，當遇到突發狀況，可以彈性請假小時制的制度，透過這些措施來減少勞動市場的性別刻板印象，造成女生勞動力流失，也可以增加父母雙親的生育意願，才能回應現在最急迫的勞動力跟生育的問題。
最後，我也想提一下，我們常聽到勞動部部長說這個會影響企業的營運，而認為不可行，所以單就這次討論提綱的臨時型彈性親職假討論，擔心影響公司的營運，那就忽略了我前面講到的育兒突發狀況，也會持續造成我們的勞工朋友在育兒跟工作間的掙扎。最後不管是低生育率或是性別就業失衡，女性的勞參率不足，都不是我們臺灣所樂見的發展狀況。我們真的很希望透過這次公聽會，請勞動部還有行政院各個部會，可以看到勞工的需求及希望當爸媽的需求，積極研擬彈性親職假申請、年齡延長的相關措施，以期解決我國的人口危機，還有保障勞工安心生育種種的權益。謝謝。
主席：謝謝陳菁徽委員的發言。
接下來請王正旭委員發言。
王委員正旭：謝謝主席。非常感謝黃召委安排今天這樣的公聽會，真的非常有意義。針對是否修法來增設有薪彈性親職假的這個部分，我相信透過很多專家、委員，還有公民團體的討論，對於修法應該會有更多元的考慮，當然這部分也還有很多的程序要進行，在進度上不會那麼快。本席想要針對近期所推的彈性育嬰假來說明，畢竟修正相關的育嬰留職停薪實施辦法，在程序上還是比較便捷一點。
就勞動部跟我們目前從媒體上所整理看到的資料，可以知道2023年申請育嬰留職停薪的件數是51.1萬件，我們從研究發現，事實上2023年出生的嬰兒有13.5萬人這麼多，按照父母都可以請領6個月的狀況下，應該會有162萬件的請領需求，可是事實上只有三成的父母來申請，表示這個申請量真的還有提升的空間，我們希望能夠多了解一下，為什麼只有三成的父母願意來做這方面的申請？除了申請量以外，我們也想要了解，在男女性別的申請部分，比例也明顯不一樣，男性不到二成五，這部分也明顯失衡，他們是不願還是不敢申請相關的留職停薪？在勞動部的統計資料裡面，似乎只能看到表面的數字，相關的原因就不是那麼清楚。本席希望勞動部應該做一些專案研究，去了解男女的申請比例為什麼會有這麼大的懸殊。
另外，我們也了解行政院0到6歲國家一起養的政策，將試辦彈性育嬰留職停薪要納入我們的精進措施，本席認為，勞動部也應該把試辦的情形儘速跟國人公布的同時，也能夠確定將來要實施的期程，讓民眾可以有更多的了解跟掌握。10月11日已經有相關的座談會，相關的紀錄裡面也告訴我們，很多試辦參與者的公司最多的意見，其實不在於人力調派的問題，而是希望勞動部能夠簡化彈性育嬰留停申請的行政程序。因為參與試辦者還不是那麼多，所以有一些意見還無法充分表示這個問題是重點或是重心之所在，不過，他們很願意表達的就是勞動部能夠簡化程序這一部分，所以也期待勞動部能夠把這個意見聽進去，未來在簡化彈性育嬰留停的行政程序時，能夠讓民眾在需要的時候更為方便，也更能夠順利地參與申請。其實以我們看到的資料，在這89家參與公司當中，真的只有21家、才166人申請，現在這個數字的確是偏低啦！所以要含括到未來我們期待的彈性育嬰假試辦，就推估的可能性還是相當、相當地困難，所以請勞動部儘速執行彈性育嬰假的政策，讓所有民眾在有需要的時候可以有效利用這樣的彈性育嬰假。以上報告。
主席：謝謝王正旭委員的發言。
接下來請國立中正大學社會福利學系王舒芸副教授發言。
王副教授舒芸：主席、各位夥伴，大家好。我們可以看到，其實在兩年前，臺灣的育嬰假經歷了一個重大的改變，那個時候，包括民間團體、立法部門以及行政部門大力促成，所以臺灣育嬰假的確有了很重要的改革。在那個改革之後，我們可以看到，臺灣育嬰假的男女使用比例雖然仍然有顯著的差異，但是爸爸使用的比例的確在漸漸上升。在那波改革裡面有比較遺憾的，就是我們今天要討論的兩個重點，一個就是適用對象，以及是不是可以彈性使用。
我們也可以很清楚地看到，其實賴清德總統的政見非常清楚地表示要促成雙就業跟雙照顧的友善職場，鼓勵婦女踴躍投入職場，所有立法跟行政部門以及民間團體也都非常支持這樣的措施。為什麼臺灣要在這個時代推動雙就業跟雙照顧，以及為什麼企業加入非常地重要？我們可以從這張圖很清楚地看到，1980年出生的人今年大概就是四十四歲、四十五歲，他們通常是現在職場上的中階主管，那個時候的女性大概有六成就業，所以勞動力看起來是非常充足的，以那個時代裡的企業跟職場文化，對於有照顧需求的勞工可以隨時請他們離開職場，並不會影響企業的收益跟短期發展。可是我們可以看到，時序來到2005年，當時出生的人現在大概就是十九、二十歲、正要進入職場這批人，只剩下20萬人，就算這20萬人的女性有六成就業，都補不了當年的勞動力缺口，這就是為什麼現在是大缺工的時代。時序來到2020年，其實我們已經很清楚，不論之後的生育率跟出生人口數是怎麼樣，未來這二十年，我們的勞動力人口就是這樣了，所以把女性留在勞動職場上是世界各國都在爭取或要積極促進的一件事，這也是為什麼雙就業跟雙照顧一定要在這個時代推行以及企業為什麼要加入，因為推行這件事情對企業是重要的。
我在這一、兩年也訪談非常多企業，談到他們這些措施。我這裡列出3個企業的人資跟雇主，他們提到了2個重要的改變，第一個就是A公司的高階男性主管，他認為整個社會的氣氛改變了，他說時代其實真的不一樣了，我們年輕的那個時候其實不會有爸爸敢說「我要請假」，可是現在職場上有非常多年輕爸爸關心的不是只有薪資，更重視生活品質、家庭生活跟彈性，他們覺得請假是他們的權利。但另外一方面，也有B公司跟C公司說，其實這件事情的實施有利於他們自己的人力競爭。B公司就說，其實他們意識到現在就是大缺工的時代，公司一定要提供差異化的服務，才能提升企業的形象；友善家庭措施對於年輕世代非常有吸引力，有助於維持在產業鏈當中吸收到很優秀的勞動力。C公司說「其實員工很清楚地感受到我們重視他的需求，所以公司的向心力其實明顯增加，不會像其他公司一樣有一直處理招募跟培訓的成本。當員工對我們有認同感的時候，其實我們的工作效率是明顯增加的。」所以，其實企業在某種程度上也意識到雙工作跟雙照顧是重要的，而且對企業是有利的。
在臺灣，我相信在座大家都知道，我們從小就被期待或要求出人頭地、我們要競爭、我們要優秀，所以我們在職場上都會投入非常多時間，我們要升遷、我們要加班、我們想要進修。可是與此同時，我們又不想讓小孩子輸在起跑點上，所以小孩子要跑非常多才藝班、安親班，有非常多軍備競賽。我們身為工作者，為了在職場上表現得很好，所以下班的時候很可能常常要接主管的電話或LINE，可是同時我的小孩可能一直在跑各式各樣的安親班，對非常多年輕世代來說，我就是在這個雙重的擠壓底下設法自己過生活，所以我們可以很清楚地看到，其實臺灣育齡世代面臨非常嚴重的照顧時間貧窮。我們來看，其實臺灣育兒世代的父母親有四成周末都在加班──不論晚上，有四成父母親周末在加班。把我們的工時擺在國際上來說，育兒家長的工時是比較長的；我們的休假──包括特休假以及國定假日堆疊起來，相較於其他國家來說也是比較少的，所以其實有非常多報告都顯示在育兒家長主要遭遇的困難中，第一名就是沒有時間可以照顧小孩。
這樣的時間貧窮對男性跟女性來說都是困難的，可是成為母親更是一個不平等的挑戰，怎麼說？我們可以看到，其實男女可能在育兒之前都進入職場，可是一旦有小孩之後，女性可能比較容易受到明顯的懷孕歧視，或者剛剛非常多前輩其實都提到腸病毒、早療、長照或疫情等狀況，如果這些狀況都是女性在承擔，雖然她有就業，也可能會對同事很內疚，因為可能需要常常請假，最後可能就選擇兼職或離職。男性如果在照顧責任上沒有共同分擔，其實就會產生性別差異，這也是為什麼這個時代除了要推雙就業之外，雙照顧也是一個重要的目標。從OECD的報告其實已經很清楚地看見，生育導致的職業中斷其實是母職懲罰的主因之一，而且不分職業技能，就是在高職業或低職業其實都會因為離開職場遭遇薪資貶值，這是女性在企業內部薪資偏低的一個主要原因。所以總結來看，就男性跟女性在工作跟家庭裡面的情況，雙照顧的確是臺灣面臨的性別革命，而我們今天要談的育嬰假包括彈性跟制度改革就在第一個。在我們的工作職場裡面，如果我們還是覺得企業要有一個理想工作者的文化規訓，也就是一進公司就不要談照顧需求、企業覺得照顧責任不是它應該承擔的或仍然有幽微的懷孕跟照顧歧視，會導致的就是男性很難回到家承擔照顧工作，而女性就要在下班之後承擔很多的第二輪班，最後就會導致女人雖然進入職場，可是有升遷的天花板、有性別薪資差距或導致母職懲罰跟父職溢酬，所以我們可以很清楚地看到，雙照顧跟雙就業是關鍵。
我們回到今天的提綱來看，其實照顧時間權利的國際趨勢是彈性工作安排，而且這個彈性工作安排要以勞工的需求為請假原則。家長為什麼需要彈性？其實剛剛有非常多團體跟前輩們都已經提到，所以我就先跳過。我們先來看，對於世界各國來說，其實有非常多彈性安排的方式：第一個就是搭配兼職工作與育嬰假。第二個是化整為零，也就是我們今天談到的：育嬰假不一定要塊狀請假，而是可以小時、小時地請，或者一天、一天地請，有這麼多國家都透過化整為零的方式支持家長的照顧跟就業需求。也有這麼多國家保留部分假期直到孩子6歲、8歲或12歲，用完為止。後面這兩個──化整為零跟保留部分假期就是我們今天在談的這兩個議題。
在我訪談的企業裡面，他們都談到怎麼樣推動這種化整為零的方式，第一個就是制度的靈活性很關鍵，包括分段使用、減少工時，搭配彈性上下班或居家工作，因為疫情的關係，臺灣已經慢慢可以接受。第二點企業主會提到的是要簡化申請流程、減少監控的壓力、交接工作明確，就會讓管理變得比較容易。第三就是搭配業務的高峰跟低谷。的確，如同剛剛談到的，有企業主提到在高峰時期如果有非常多人請假怎麼辦，其實勞雇可以協商，並善用內部調度跟代理機制。第四個就是分階段跟小規模的試行，有非常多企業提到他們先從3歲以下開始試，試了之後覺得效果很好，再慢慢地往6歲或8歲，也就是往上小規模地試行。第四個跟第五個也非常重要，就是內部的溝通很重要，尤其是支持性的文化，特別是雇主要非常清楚地傳達這個假期就是要讓你用的，以建立支持性的氛圍，特別是男性主管帶頭示範的效果非常好，會減輕員工使用時的心理負擔、減少員工的顧慮，員工會知道其實男性員工請了之後回來仍是好好的，不會受到任何不公平的對待。最後一個就是跟外部的資源合作，這的確非常多政府部門其實可以跟職業訓練機構通力合作，引入短期人力資源解決業務的需求。
最後，回到賴總統的政見。為什麼我們需要雙照顧？美國女性主義經濟學家有個很重要的論點：優質照顧其實是經濟運作體系不可或缺的公共財，但是常常在大多數的經濟發展政策裡面被忽略了。我們總覺得這好像是理所當然的存在，可是以照顧小孩為例，家長非常辛苦地養育出快樂、健康、成功的孩子，而家長提供的這個公共財，受益的不是只有小孩，還有雇主可以有很好的勞動力，老年人因為這個好的勞動力有了稅收，全體公民也都因此受益，這些好處都是自外於那些照顧的爸爸跟媽媽。如果我們的社會普遍漠視這些爸爸、媽媽的貢獻，不願意付出成本支持他們，所有照顧都由個別好心人──尤其是媽媽承擔，或者這些人必須冒著在職場上被黑掉的風險，包括他的職涯要犧牲、他的升遷、他的收入，如果這個社會讓他覺得「我做這些事情，最後要犧牲我自己」的話，理性的個人會愈來愈少人願意再犧牲，那麼優質的照顧終將逐漸枯竭，重點是有效能的經濟活動將無以為繼。我就停在這邊，為什麼雙工作跟雙照顧對臺灣世代非常重要，以及彈性育嬰假的改革為什麼對雙照顧來說非常關鍵？謝謝。
主席：謝謝王舒芸副教授的發言。
接下來請牛煦庭委員發言。
牛委員煦庭：謝謝主席。今天是關於在育嬰留職停薪制度中增加有薪彈性親職假可行性的公聽會，本席有幾點意見供各界先進參考。第一，少子化確實是個大問題，內政部戶政司的資料顯示，新生兒的出生人數在去年是13萬5,500人，創下歷史新低，近年來基本上是斷崖式下降。少子女化帶來的衝擊性是非常多面向的，從勞動力的減少、經濟活力的減弱到未來的高撫養比，其實在在影響國家的長期發展跟競爭力，當然是所謂的國安危機。
第二個談到政府因應少子女化的策略。為了改善這樣的問題，行政院一直在推動0到6歲國家一起養，但是對於現行生育政策，大概有超過七成民眾是不買單或無感的，這是很嚴重的狀況。面對的職場環境是否足夠友善、社會氛圍有沒有改善，這些其實也都有很大的討論空間，且有檢討的必要。如果行政院現在要繼續0到6歲一起養這樣的政策指導跟綱領的話，我們今天在討論相關制度的時候，政府的態度是什麼、版本是什麼其實是非常重要的，面對職場還有放假制度的調整，是微調還是大刀闊斧地改革？其實我們都期待聽到政府的想法。我剛剛也聽到與會先進講賴總統有所謂雙照顧這樣的政策，具體來講落實在法案上是什麼樣子，我想政府應該給大家一個交代，才能有更好的討論基礎。
第三，回到今天的主題，我也引用一下剛剛王舒芸副教授講的，育嬰假雖然是勞工的權益，但在現實中提出申請的人會自我評估是否回得到本來的工作崗位，這也導致臺灣目前申請育嬰假的比例其實並沒有想像中的高。再早先之前，幾位專家學者也特別談到中小企業的問題，這表示現行制度從過去以來只是微調、微調再微調，並沒有解決根本的問題嘛！大企業也許可以配合政府的政策、可以確實帶來一些改善，可是剛剛也有專家講，臺灣大部分屬於中小企業，占98%到99%。有教授說制度是鑲嵌於社會，這點本席非常同意，我們有沒有針對中小企業這樣的模式、這樣的社會氛圍做制度的設計跟改善？我想這也是值得勞動部思考的議題方向。但在實務上就是缺乏彈性嘛！現在育嬰假是兩年，但是以半年為一單位處理，也許大企業可以適用，但中小企業大多不適用，也造成政策施行下去的實質影響恐怕是有限的，這是很大的問題，希望法案討論的時候可以針對這樣的問題對症下藥。
第四點，對於有薪彈性親職假的引入，基本上我覺得是解決臺灣的社會問題啦！因為以現在這種塊狀式的做法，很多中小企業沒有辦法使用；如果換一個思維，用相對有彈性的方式──縮短時間、增大彈性的方式，能不能比較有效地執行這樣的政策？我想是值得作嘗試的。但我也要講，政府過去在做彈性工時試辦的時候我就有講嘛！如果所有東西都只是微調，微調是看不出效果的，微調也不會讓人民有感，一個小時、兩個小時，那又代表什麼呢？如果沒有大刀闊斧改革的決心，有辦法解決每一年減少幾萬人這樣的少子女化問題嗎？所以我們在期待的其實是政府大破大立的態度。有薪彈性親職假的引入才能更靈活地安排工作與家庭生活，或者是剛剛所講的臨時停課、疾病照顧、學校教育活動，才能讓家庭有更多時間陪伴孩子成長。所以，對於育嬰假或將來放寬時間變成所謂的育兒假、讓單位縮減並且彈性化，我想是值得大家共同支持的。
最後，我要花一點點時間談制度改革的層面。剛剛我聽前面各位先進在談，其實你們有談到很重要的問題，也是我覺得接下來修法最大的挑戰，就是制度整合，如果要兼顧彈性的話，那為什麼不是從另外一個邏輯，就是加大家庭照顧假的適用範圍跟適用時間？問題可能出在什麼？因為有薪跟無薪這兩套規則怎麼整合在同一個制度下面就是一個大問題嘛！也就是因為這樣的關係，大家今天要回到育嬰留停這樣的框架下討論。但是不管怎麼說，如果少子女化是國家面對的重大國安危機，難道不應該並行討論嗎？如果我們的中央政府沒有一個明確的態度、沒有一個明確的改革方向，那請問大家怎麼綜合作討論？如果大家只在立法院……立法委員都有提案權利，大家其實對於每一塊都重視，我希望放寬家庭照顧假、也希望育嬰留停的彈性可以增加，那麼最後的結果就是版本零零碎碎，然後我們可能要花大量討論時間，但到了最後還是只能變成微調的邏輯，那真的能夠解決問題嗎？我今天就當烏鴉，不管今天是執政或在野，都會有這樣的狀況，但如果我們真的要改變這件事情，我覺得政府的責任更大一些，包括徹頭徹尾地調整、檢討我們的放假制度、改善職場的文化、讓企業擔負更多責任，或者研究要由政府提供什麼樣的協助，這樣才有辦法澈底地貫徹0到6歲或未來0到12歲要一起養這樣的政策邏輯啊！這件事情我們還在等待，但我必須很嚴肅地提醒，如果我們等不到這樣的態度，到最後零碎的修法只能解決局部的問題，終究沒有辦法解決少子女化的危機。以上，謝謝。
主席：謝謝牛煦庭委員的發言。
接下來請台灣生育改革行動聯盟徐書慧理事長發言。
徐理事長書慧：現場各位委員以及團體先進、學者老師們，大家好，我是台灣生育改革行動聯盟的理事長徐書慧，「台灣生育改革行動聯盟」──看我們的名字就知道，我們其實長期關注臺灣與生育相關的所有政策跟制度。關於生育改革這件事情，以及今天這場公聽會的討論主題，也是生育改革行動聯盟長期以來一直關注的議題。我們在2023年推出了我們對於臺灣生育政策建言的白皮書，當中其實有一章就提到關於產後照顧以及育兒家長真正需要臺灣政府提供什麼樣的支持。剛才舒芸老師也提到公共財的概念，其實我們認為臺灣每個孩子，無論是0歲還是12歲，都應該是我們政府、我們國家共有的資源，我們在生育制度上的建置以及改革其實是為了我們國家未來的發展，無論是經濟面向還是更多面向，所以我們要用怎麼樣的角度跟眼光去思考跟看待現在正準備生育或正在育兒當中的這些家長？我們認為他們是支持臺灣發展、我們國家發展的一個重要成員。那要如何支持他們可以安心育兒、可以放心生養？這就是我們社會的共同責任！當然責無旁貸的我們的政府、我們的國家，以及社會上面各個制度的制定者是需要共同合作的。今天的公聽會討論彈性親職假的這個主題，其實也是我們推動，以及一直倡議多年的一個方向。我們認為，現行如果把生育的責任放在家庭以及個人，那生育這件事情對於家長來說就形同是懲罰，怎麼說？剛才也有各種資料顯示，現行的制度，家長如果要育兒，因為家庭照顧，我沒有談自己的長輩，就只有孩子，需要家庭照顧要用自己的假、要扣薪或無薪，如果是一個基層勞工，平均薪資以臺北昨天的資料說是五萬九千，其實現在根本沒有，大概就四萬左右，對於家庭的支應是非常辛苦的！我自己是兩個孩子的媽媽，今天這個公聽會對我們秘書長來說其實是非常有共時性，昨天宜蘭地區下大雨，因為颱風外圍環流的影響，大家應該知道，已經淹水了，我們生育改革的辦公室在宜蘭，我們秘書長就為了要去接小孩，他必須提早1個小時趕到孩子學校附近，然後把孩子接回家，才能安全地在家度過這個災情，不然他們就會困在蘇澳的水裡，這個造成的不僅僅只是生命安全，它同時是經濟上面的一個極大損失，而這只是其中一個例子，我身邊正好發生的例子，更不用講剛才提到了腸病毒。還有一個是孩子比較小要去托育，保母如果請假的時候，父母必須請假，保母請假是他的權益，保母的費用不會減少，但父母請假，薪水會減少！這對於育兒家長來說，它就是一種懲罰，對於現在新興世代年輕人，他們如果看到身邊的同事或自己的家長是這樣一個處境的時候，你覺得他們對生育這件事情會有興趣嗎？當然就是沒有興趣！
第二個是親職照顧這件事情，我們以孩子來說，國家的法規有規定六歲以下孩子不能獨自在家，可是當他因為腸病毒停課，因為各種原因，或者是半天課，他必須待在家裡的時候，家長怎麼辦？他只能請假或把他送安親班。好，這樣的狀況到了六歲之後就解決了嗎？他八歲有能力自己移動嗎？他有照顧自己的能力嗎？其實身為家長有經驗，大概小孩到十歲、十二歲，青少年才有辦法獨立處理自己的事情。所以我們認為親職或家庭照顧這件事情，不管是照顧孩子還是照顧家長，它都應該有一個彈性使用的必須性，彈性使用必須性因應的不僅是天災、接種疫苗、生病照顧或家庭的各種突發事件，彈性化的使用才是真正可以支持到家庭照顧的一個現象，不管是因應現在臺灣超少子化的問題，還是高齡化嚴重的問題，它都是應該要通盤參考。
最後關於制度執行面，也是我身邊一個朋友才剛剛發生的事情，他剛剛請完半年的育嬰假，孩子才剛滿六個月，他準備回去職場，但是回去職場的第三天，他的主管就告訴他，請他辦理資遣，原因是因為他的位置已經有人替代了。這個當然就是呈現在最前面的原因，他們其實原本有很好的工作關係，於是他再多一步去問什麼原因，可以知道是關於要申請育嬰留停，然後替代人力的申請程序太繁雜，一個中小企業十人以下的公司，他們不想要再去負擔這樣的人力成本跟時間成本，於是他們選擇把這個可能會再生第二個的三十歲左右的年輕女性剔除，選擇一個可能沒有打算要生育的年輕人，所以這就是我們臺灣職場的現實狀況，更不用說在這個情形下的男女不平等。
今天對於這樣親職照顧假或者是家庭照顧假的彈性化，它有其必要性，我們也非常感謝衛環委員各位的提案，希望這樣的修法能夠真正地促進不管是零到六歲還是零到十二歲，真正可以造成臺灣的孩子們可以被整個國家視為公共財，一起養、一起支持我們的生育家庭，謝謝大家。
主席：謝謝徐書慧理事長的發言。接下來請陳培瑜委員發言 。
陳委員培瑜：謝謝主席。也非常感謝今天有各位先進提供了非常多寶貴的意見，我想要提出來的是我想要直接切入，其實我自己就是兩個孩子的媽媽，而且是相對有一些特殊狀況難以照顧的兩個男孩，但是我要說我真的非常非常幸運，我在前面十年的工作狀況是可以調整的，所以我可以花很多的時間在協助我們家裡的小孩，但是就在我照顧我的小孩，然後彈性地接工作期間，其實我知道非常多家長是來自於所謂的三明治家庭、雙薪家庭、身心障礙者的家庭，甚至是特教生的家庭，有非常多照顧的困境跟需求，可能更不是我們一般家庭所可以想像的。這些人在陪同子女跟工作賺錢之間，過往因為這些狀況往往必須做出選擇，而這個選擇常常也會阻礙了個人的職涯發展跟生涯發展。所以我想要說，其實這種兩難，就我過去在當一個全職家長、兼職接工作的人的身上，我認為其實我們每一天都在面對這個困境；也就是說，例如在勞動部今天的相關業務報告提到，有所謂彈性試辦的企業他們設了一個計畫，叫做可以讓員工預先提出，就是在前一天提出，可是我想問，有時候孩子發燒不是在前一天發燒，他也不會跟你預告：媽媽，我明天要發燒！他可能一早起來，他就發燒了，或者是打了預防針，或者是突然接到班上老師來電話說，腸病毒昨天晚上收到通報，所以今天就要停班、停課，常常有非常多這種突發狀況，不是現在勞動部所提出來書面報告裡面可以解決的；因此我認為有非常多複雜跟困難的狀況，讓我們必須要更積極去面對這個彈性工時的問題。
我想要提另外一個困境，在性別平等工作法裡面，要不要新增所謂的有薪彈性親職假，從我剛剛所有的論述，我當然是樂意有這樣的相關政策，但是我也要積極提醒勞動部，在相關法規範，我知道你們現在也做了一些示範，也可能後續有很多法規範要調整，但我們意識到其實最困難是所有配套措施，不管是相關的子法、相關的政策推動，如果沒有好的社會溝通，凝聚共識，讓所有人在這件事情上有最大的共識，一旦相關法規範修下去之後一定會出現非常多現場的困境。我舉一些例子，例如說在不同的企業規模、不同的工作專業領域，在適用上是否有所不同？在勞動部的相關業務報告裡面，臺灣中小企業五人以下占百分之九十，而這些職場的樣態有沒有機會在勞動部的法規範當中也可以考慮到他們的需求，考慮到老闆的需求，也考慮到員工的需求？我覺得這件事情非常重要。還有對於搭配育嬰留職停薪津貼半年八成薪資的政策底下，津貼是否要維持？如果要維持，所謂的一個小時、半天或數天的薪資要如何計算？都有釐清的必要，在相關法規範的討論，我認為這些細節是重要的。甚至如果當事人在時間範圍內有轉職的情形，那親職假的時間計算要如何勾稽，我認為這也是後續要討論的重點。也就是說，這麼多複雜的現場配套，如果沒有積極地進行討論，會引發後續更多的災難。但是我也要提，有非常多委員跟先進提出來這麼多困難的配套，但有一件事情我覺得可能是大家可以共同來思考的另外一個事情，我們現在所有職場的工作樣態，是因著前一個世代整個資本主義的發展，讓我們所有現在公司的工作型態是長成這個樣子，但是面臨了少子化已經不是臺灣的議題，而是全球的議題，我們可以參考非常多歐洲國家的經驗，他們鼓勵非常多中小企業把職務的內容、工作的內容做重新設計跟調整，不是所謂的心理假、生理假就可以解決，而是當我的職務內容做了分割、做了調整，我可能就不用太擔心現場人力配置的問題，因為職務內容的調整，每一個人他就有機會擁有彈性工時這件事情。我舉臺灣的一個企業，我不要講它是誰，它告訴我，他們為了進用大量特教生，他們去設計他們的倉庫物流，從機械到動線，然後到出車這個部分，他們都為了這些特教生做了大量的重新設計，結果這個設計不僅嘉惠了特教生，甚至讓一般員工都感覺到整個環境變友善，整個職場變友善了，甚至就讓更多員工會願意介紹更多人進到這個企業上班，所以這個企業雖然已經是六十年的老招牌企業，但是它完全沒有缺工的問題，甚至有更多年輕人願意加入這個公司。我想要講的是，勞動部，也請你們積極地面對職務內容重新設計這件事情，其實你們有更多機制可以跟相關企業討論，但是如果你們只談相關的時間配套，不談職務內容重新設計想像的可能性，我認為這件事情再討論三年、五年、十年都不會有進展，這是第一個部分。
接下來我想要談的是教育部家庭教育的部分，因為今天有邀請到教育部，我從進立法院第一天就一直在問，請問終身教育司、家庭教育中心，你們到底有沒有真的認真想過家庭教育中心這幾年對於臺灣新世代的家長，到底提供了什麼樣具體而且有效、而且有意義的服務？讓更多的家長願意、讓更多年輕人願意走入家庭結婚、生小孩，但如果家庭教育中心跟終身教育司都一直以預算不足來作為推託的藉口，甚至認為你們有很多的承辦、很多的委託就可以解決，甚至你們在辦的是更荒謬的孝親洗腳活動，請問你要如何呼籲更多年輕人走入婚姻、走入家庭，甚至生兒育女？因此我要再度呼籲教育部的終身教育司，還有旗下所轄的家庭教育中心，必須要積極地肩負起更多責任。我在這個會期的預算總質詢，我也直接跟院長談到這件事情，我認為教育部要更積極面對家庭教育這件事情，不要再留在前一個世代的想像，認為家庭教育是自己生的孩子要自己顧，已經不是這個世代了！是新的世代！所有的家長都需要更多家庭教育的培力跟增能，協助他們去面對這個世代的孩子，再面對複雜的問題，因為這個世代的家長也有非常多複雜的困境需要共同來面對，而政府在這件事情上應該更有角色、更加積極。以上，謝謝主席，謝謝各位。
主席：謝謝陳培瑜委員。接下來請張雅琳委員發言。
張委員雅琳：謝謝主席。今天非常高興我們可以來討論這個題目，我想我就用自己的生命經驗來跟大家分享。我有三個小孩，從幼兒園他入學開始，到上小學結束，只要遇到腸病毒，我們可能就必須要輪流請假，所以我們現在雖然有一個叫做無薪的家庭照顧假，但是這個家庭照顧假其實是合併家庭所有成員發生的事情，所以我一年7天假根本不夠用，但是這時候會怎麼選擇呢？當我跟我先生在討論要請假這件事情，會由誰來請假？我們會從經濟的角度來看誰來請假，我跟我先生的薪資相比，我薪水少，所以就會由我來請假，所以這就是為什麼我們大部分的工作還是會落在女性，因為大部分女性的薪資就是比男性要來得少，這是一般來說我們呈現的一個結果。我今天也想要先定調一件事情，我們今天在討論友善家庭，或是要彈性有薪親職假的時候，並不是只想要女生把小孩生出來，而是說我們如何去支持我們的家長們，尤其是女性，我們應該如何支持他在這個育兒的過程之中是舒服的、是開心的，是不會犧牲到他的職場，或是犧牲到他自己對家庭的一個想像，這才是我們最重要要去討論的一件事情。
剛剛有講，因為現在我們剛好落在四十幾歲的年紀，長輩們也開始生病了，我們就要開始去照顧我們的長輩，所以醫院、職場、家庭三頭燒，是三頭燒！所以我會認為我們是有必要重新檢討現在的不管是彈性育嬰假，因為我知道年底也要做一個檢討了，還有我們現在的家庭照顧假，其實我們都要做一個綜合性的盤點，去思考怎麼樣才能夠更支持到我們的家庭。
再來就是我自己還有一個比較切身的例子，就是學校其實常常會有一些學校志工媽媽的活動，志工家長入校協助學校的一些活動，或是有一些親職講座的課程都是落在白天的時間，所以如果我們今天可以有個親職假的話，我們其實也可以更鼓勵，不管是男性也好、女性也好，大家都可以去學校跟孩子有一些互動，甚至我看到日本或新加坡有一些case，他們這個假是請在什麼用途呢？就是帶小孩出去玩！因為週末人潮非常非常擁擠，爸媽也都非常累了，就帶他出去玩，這其實是在去年特公盟做了一個兒童調查之後，兒童就說為什麼沒辦法出去玩，因為週末爸爸媽媽都好累，他們不想出門，但我們看到日本跟新加坡有家長用這個假帶小孩出去玩。我想這其實也是一個非常好的親子建立關係的機會，所以我個人是非常希望我們可以有更多支持有薪的部分，不然最後犧牲的永遠會是那個弱勢的女性。再來就是不曉得勞動部知不知道親子天下一直在做友善家庭職場的調查，他們去年有一個論壇，論壇裡面就有講到各種大型企業、中小型企業，甚至小型企業如何做到友善家庭，企業裡面有一個反映，我覺得這個勞動部也可以去思考，或是經濟部一起來思考，到底這些中小企業有沒有方法知道可以怎麼樣做到友善家庭？還是他用過去的想像覺得要怎麼樣、怎麼樣做，可是他沒有辦法去對應到現在新時代有新的工具、數位的工作、數位的工具、遠端的工作等等，是不是可以幫助大家得到這些資訊？可能開一些座談會、交流會，讓大家有這些想像或是實踐的方法可以互相交流，因為這是企業反映的，它們也有想做，可是真的不知道怎麼做！我們一個政策一直下去，可是沒有告訴它方法，它永遠就是做不到，永遠到最後，我們的女性、我們的家長就是得不到支持。所以我認為這個其實是我們必須要重新去幫我們的中小企業建立一些交流管道，讓彼此知道一些方法。
最後我想分享一個經驗，我出社會的前十年在大型企業外商工作，外商相對來說，我們的福利是好的，但是在我要生第二胎的時候，我就重新要思考我到底要不要回職場，因為當我再思考要怎麼去接送、要怎麼去打預防針，光這些很瑣碎的事情的時候，我就開始去思考這會不會影響到我在職場的升遷，因為當我三十幾歲，我已經要往下一個level升了，但我能不能升遷？我能不能負荷？所以我後來就決定了，我跟一群家長成立了還我特色公園行動聯盟，一個NGO的組織，這個NGO組織，我想跟大家分享一下，我們在過去那九年的時間，我們改建了全臺灣四百座特色公園，我們跟十幾個縣市政府都有合作，怎麼做到？我們沒有一個辦公室，我們全部都是遠端線上用數位工具來工作，可是我們在四點到六點不開會，早上八點開始開會，我們去調整我們所有的工作時間來配合家長們的作息，我想生動盟也是，辦公室雖然在宜蘭，大家大部分時間都是用遠端方式在工作，我覺得這就是我剛剛講的，我們如何讓中小企業知道，有一些方法是可以讓員工保持他的產值，然後公司還是能夠成長的方法。所以我希望最後這個部分，我們一定要積極努力，不然政策下去，大家永遠沒有方法，永遠無法落實，謝謝。
主席：謝謝張雅琳委員的發言。接下來請郭昱晴委員發言。
郭委員昱晴：謝謝主席。今天非常開心能夠看到這樣子一個公聽會，我想這個少子化的議題似乎已經變成一個臺灣不可逆的趨勢了，但是我們如何可以讓我們的社會在職場上面可以更友善，讓願意生育的夫妻們能夠有更多的支持，背後支持其實也很重要！今年4月我就已經有提案，包含在就業保險法，提供國人育兒一些支持，我們也鼓勵雙親共同育兒，而不是真的育兒責任落在某一方的身上。當然也希望能夠新增一個親職假津貼，提高育兒留職停薪子女適用的年齡，還有實質薪資替代率有一些細節，我在這邊跟大家報告一下，原本我們的育嬰留職停薪津貼講的是零到三歲，但我們希望能夠改成育兒留職停薪津貼，把適用的子女年紀是不是能夠拉到六歲，提高實質薪資替代率，從百分之六十提升到百分之八十，讓願意留在家裡，或者是雙方面能夠在職場上，也能夠在家庭雙面來照顧，能夠有這樣子的獎勵。
另外，我希望能夠提高所謂的新增雙親請滿育兒留職停薪的加發獎勵，我們希望能夠拉到一個月左右的時間。同時在性別工作平等法的修正，我們也希望能夠新增親職假的津貼，採彈性的時數來做計算，比較容易讓更多有類似狀況的雙親能夠得以照顧。同時我剛剛有提到少子化的部分，我們希望也能夠積極地保障受僱者以及收養子女他們得請領，就是育兒留職停薪的津貼跟親職假津貼的權益。
在第二個部分，其實關於我們的性別工作平等法，其實我們收到很多婦女團體他們相關的一些意見，剛剛有特別提到，其實我們可能再過3個月，臺灣恐怕就有一半的人口以上都會是所謂的45歲以上，這也是我們必須要面臨的，現在其實夾在中間的，像我們這一類的叫三明治族，就是上有老、下還有小，就是體力比不上年輕人，然後再來就是可能工作其實未必只是為了所謂經濟的問題，有時候可能是為了有一些成就感，我想超高齡跟少子化的社會趨勢，也希望育嬰留職停薪能夠新增一個所謂的長期照顧安排留職停薪，也就是說我們要照顧上面的長輩，這個部分其實我也特別有提到我個人的一些，就是希望在我們的性別工作平等法裡面有提到這個部分，說穿了，其實因為超高齡的趨勢，如果能夠比照這個趨勢，能夠讓所謂的在職照顧者，也就是老人家他也應該要有所謂的育嬰假，這個是我提到的一個修法部分。
我想我們也希望少子化的社會趨勢，比照公務人員每年是不是也能夠有所謂的7天有薪家庭照顧假，並放寬所謂的請假事由，因為其實我們知道，像我剛剛講的，像我們這種三明治族，其實我們在工作的職場，包含我們的EQ也好，包含我們的專業也好，可能都是相對來講是更穩定的，但是有時候必須要家庭跟工作兩頭跑，然後除了照顧小的，可能長輩他們也面臨在生病或者是在高齡的時候，他們也需要照護的時候，其實夾在中間的三明治族，其實就非常非常地辛苦，所以當然我們也是鼓勵雙親，就是夫妻共同來做這樣子的育兒，或者照顧親職長輩的一個責任，所以我們也希望是不是採用日或者是時為單位，就是比較彈性的來做這樣子的計算，可能會是往比較好的一個方向。
以我為例，之前因為在電視臺在工作，有時候我們可能真的現場正在直播、正在live的時候，我突然會接到學校的電話，學校跟我講說我的小孩發燒了，然後小孩身上起紅疹，這個時候叫爸爸也不對，因為爸爸出國去出差了，所以就變成是你在工作的當下，你是沒辦法馬上抽身，然後我還記得那陣子是剛好我的小孩發燒住院，然後媽媽住院開刀，所以變成我一個人偽單親的狀況，所以這個部分其實是非常非常辛苦的，希望我們當然要解決少子化的一些問題，但是我們在職場是不是能夠更友善地面對他們要照顧家人的部分，給予更多的支持，透過我們中央，我們自己來討論，在修法的部分，我們提供一個更好且良善的環境，我想這個才是真的長遠之道，謝謝，以上。
主席：謝謝郭昱晴委員。
接下來請洪申翰委員發言。
洪委員申翰：首先，先謝謝召委今天來排這樣的公聽會，其實我想關於有薪親職假彈性的議題，從上一屆進到立法院以後，其實真的在衛環委員會討論過非常非常多次了，談到這個議題，其實很多年輕的爸爸媽媽真的都跟我們反映，現在育嬰留停的制度真的是太難用了，一句話講就是太難用了，只能夠用月為單位來申請，真的就像剛剛前面幾位說的，小孩突然發燒了，要照顧的時候，你沒有辦法一下子為了小孩發燒，我就請一個月的育嬰留停，所以年輕爸媽都只能犧牲自己的事假，當然要面對的事情就是扣薪，所以原本的薪水就已經不一定是高了，我們其實有很多年輕工作的族群，本來薪水就不一定是高了，可是當你生了小孩，遇到類似像這樣事件的時候，你又要再請事假，這幾乎是多重的懲罰，好像生小孩變成像是一個懲罰一樣。
我們其實是有一些相對簡單的方式，就可以有給大家一點彈性的調整，我們就可以克服這個問題了，但我必須說過去勞動部在這方面的回應真的是太被動了。我知道之前我們有一個試辦的計畫，可是這個試辦計畫的範圍，我想之前在衛環委員會大家也給了很多的意見，更不用講其實接下來我們遇到少子化的問題只會更加地嚴重。我們一直認為今天少子化的問題真的不是只是衛福部的問題，不是少子化辦公室的問題，是所有部會都應該一起來面對的問題，今天如果這些相關的問題不克服，年輕人真的就是不想生小孩，接下來勞動的問題，我也很想問衛福部，勞動力的問題會比較小嗎？所以我覺得過去我們的被動其實常常都是看短不看長，在這種相對比較保守的狀況之下，不太願意去做真的比較大幅度制度上面的檢討。我們也很清楚知道勞動部之前當然會一直說，因為臺灣的微型企業很多，所以大型企業要去做相關有薪彈性親職假的難度比較低，但是對於微型企業來說比較高，可是我們真的也很想問，以現在臺灣整體人口結構的狀況，坦白說會用到這樣有薪育嬰假的狀況，其實真的比例恐怕也沒有原本勞動部想的這麼恐怖；更不用提一直以來我們都希望這裡面也不是只是勞動部的問題，包括我們的財經部門，尤其今天經濟部應該也在場，我覺得經濟部門也有責任要來跟我們的企業跟產業來去做這方面的溝通，因為這已經是各個部會都必須面對到的問題。
我們其實已經觸眼可見，如果這方面的制度不做變動的話，其實臺灣整體的不管是勞動力的供給，或者是人口上面的問題、少子化的問題，會帶來多大的負面影響，其實我們心裡都清楚，也不斷很多的專家先進都一直在提醒，我們接下來的少子化問題，其實是一個我們勞動制度、勞動體制的問題，大家都不斷地直指這方面的聲音，所以這真的已經不是只是大家說我怎麼樣鼓勵大家生，我怎麼樣補助、補錢給生小孩的爸媽，都已經不是這個事情了，大家一直把問題已經直指就是我們勞動體制現在過度地僵硬，出現讓大家無法兼顧生養跟工作職場的問題，所以這是為什麼民間團體其實一直提出一個很重要的主張，就是照顧不離職，如果能夠做到照顧不離職，才有辦法讓我們更多的年輕族群願意生小孩，同時他也能夠繼續地留在我們的職場環境裡面，做相關專業上面的付出或者是勞動上面的付出，這都是國家非常非常需要的事情，而要做到照顧不離職，大家就講到最根本的事情，就是有薪的彈性親職假，這只是一個起步而已。
所以我們在這邊還是要說，我希望勞動部在這方面研議的速度可以加快，甚至我也認為勞動部其實應該要跟行政院來提出，我們必須做這件事情，我們必須做這個調整，我們也需要經建部門跟產業部門一起來去做配合，我認為這是應該跟行政院很清楚地表明我們有這個需求，請行政院也好、請經建部門也好，一起來幫助大家完成這件事情，不管是剛才陳培瑜委員或者是幾位委員講到的，它不只是工時上面或者是彈性調整，它也包括我們是不是在我們的勞動內容設計上面，也因為這些新的需求跟新的困境挑戰必須做出調整，不然我們現在等於就是開著一台車，然後假裝看不見，然後明明就去撞一座山，我們現在其實事實上就是這樣，所以我們在衛環委員會討論這個議題真的討論太多了，我們現在需要的事情是大步地開始行動，以上，謝謝。
主席：好，謝謝洪申翰委員的發言。
接下來請吳宗憲委員、吳宗憲委員，吳宗憲委員不在。
接下來請吳春城委員、吳春城委員，吳春城委員不在。
好，今天的學者專家及委員的發言已經發言完畢，接下來我們請行政機關做整體的回應，現在請勞動部黃次長。
黃次長玲娜：主席、各位委員及各位學者專家，大家午安，非常感謝今天很多的委員跟學者專家都提供給我們許多寶貴的意見，我們也都詳實地做了很多的紀錄，我相信這個在我們內部的討論以及跟其他部會的合作上會非常有幫助，非常非常感謝大家，謝謝。
主席：次長這麼簡短，好，經濟部這邊有要做一個回應嗎？
王專門委員奐寅：經濟部的回應就兩個部分，第一個部分，就是請各位參考我們的書面報告，就是有三點，第一點就是今天的議題，我們希望對經濟發展的影響要多考慮；第二個要建議先盤點既有的措施；然後最後的結語就是希望如果這個案子要處理的話，是不是建議勞資團體要進行充分溝通協調，然後進一步討論跟凝聚共識，以共創勞資雙贏。第二個部分是剛剛委員所提的一些意見，我們回去的話會跟長官報告，然後到時候儘量來積極配合處理，謝謝。
主席：好，我相信今天不論是學者專家或者是委員，其實針對這個議題，我們希望能夠有薪的彈性親職假，這個因為也討論滿久的，所以我們也希望勞動部跟相關部會應該要更積極去溝通，然後看怎麼樣趕快去落實。
今天真的非常感謝各位寶貴的意見，我作以下報告，委員劉建國所提書面資料列入公報紀錄。
作以下的結論，依據立法院職權行使法規定，委員會應提出公聽會報告送交本院全體委員及出席者，公聽會報告作為審查特定議案之參考，我們會把各位寶貴的意見及書面資料彙編成冊，分送給本院的全體委員以及與會的政府機關代表、學者專家參閱，非常感謝今天各位的出席並提供寶貴的意見，本次的公聽會到此結束，散會，謝謝。
教授劉梅君書面資料：
委員劉建國書面資料：
行政院書面資料：
書面報告
銓敘部書面資料：
行政院人事行政總處書面資料：
教育部書面資料：
國防部書面資料：
經濟部書面資料：
國家發展委員會書面資料：
散會（12時13分）